管理，是“管頭管腳”，而不是從頭管到腳 這些年來(lái)，我發(fā)現(xiàn)很多管理者都有個(gè)通病，就是他們習(xí)慣于相信自己，不放心別人。這就導(dǎo)致他們對(duì)下屬?gòu)念^管到腳，越管越變得獨(dú)斷專行，疑神疑鬼。

中小企業(yè)如何提升人才吸引力并降低人才流失率 中小企業(yè)在人才使用上常常面臨一系列難點(diǎn)，這些難點(diǎn)主要源于企業(yè)規(guī)模、資源、管理體系以及市場(chǎng)環(huán)境等多方面因素。

你會(huì)選擇做“雞頭”還是做“鳳尾” | 如何在大公司站穩(wěn)腳跟？ 在我們的認(rèn)知里，從大公司跳槽到小公司很容易，但從小公司跳槽去大公司就一定是燒了高香才修來(lái)的福氣。

績(jī)效獎(jiǎng)金怎么算？績(jī)效考核常用公式匯總 有的小伙伴這樣評(píng)價(jià)做績(jī)效的HR，不會(huì)用公式的HR，不是好HR?？?jī)效考核，每個(gè)HR都在做，但是真正做得好的，絕對(duì)是公式用得非常溜的。

已發(fā)offer但體檢不合格，公司能取消錄用嗎？ 負(fù)責(zé)招聘工作的HR朋友們大多都有這種深刻體會(huì)，每天鉚足勁忙碌于搜簡(jiǎn)歷、初試、復(fù)試。終于遇到合適的人選，那心里甭提多高興了，真有種“久旱逢甘雨”那種酣暢淋漓的快感，巴不得讓候選人馬上入職。

干貨分享：全面的薪酬體系設(shè)計(jì)案例 我一直認(rèn)為在企業(yè)從事管理變革，無(wú)論方法或形式再怎么多種多樣，最終無(wú)非從兩種角度入手：一種是基于企業(yè)效率視角進(jìn)行的各項(xiàng)組織變革；另一種是基于利益分配角度來(lái)進(jìn)行的管理改革。

你永遠(yuǎn)的底氣：核心競(jìng)爭(zhēng)力 無(wú)論在任何時(shí)代、任何形勢(shì)下，只要你擁有了四種能力，就有了永遠(yuǎn)的底氣——核心競(jìng)爭(zhēng)力。這四種能力分別是：思考力，溝通力，創(chuàng)造力，學(xué)習(xí)力。思考力是基礎(chǔ)，溝通力是橋梁，創(chuàng)造力是核心，學(xué)習(xí)力是靈魂！

德魯克：卓有成效的管理者，5個(gè)基本能力 時(shí)間是唯一不可再生資源，也是人的最稀缺資源，但很多管理者卻任由時(shí)間從自己的手邊流逝。

從“績(jī)效考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”是一個(gè)企業(yè)真正成熟的表現(xiàn) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績(jī)效考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”；通過(guò)管理者的努力，釋放員工的能量，為企業(yè)發(fā)展和整體業(yè)績(jī)作貢獻(xiàn)。

心力，才是你的核心競(jìng)爭(zhēng)力 梁?jiǎn)⒊f(shuō)：“天下萬(wàn)事，唯心而已。心力所至，無(wú)所不能?！碧珜?duì)了。很多時(shí)候，影響我們戰(zhàn)勝困難的，從來(lái)不是能力問(wèn)題，而是心力問(wèn)題。

管人三件事：人才、人效、人性 做企業(yè)這么多年，我有一個(gè)直觀感受：人真的很難管，現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)，越來(lái)越難帶了。

關(guān)明生：為何有的企業(yè)轉(zhuǎn)瞬倒閉，有的卻長(zhǎng)青不死？ 企業(yè)的終極追求，應(yīng)是“道”。用現(xiàn)代的術(shù)語(yǔ)講，是公司的目標(biāo)、使命以及價(jià)值觀，亦即企業(yè)文化。

“自我”帶來(lái)的4大領(lǐng)導(dǎo)力缺陷 人人都會(huì)受到自我欲望的影響，并且很容易陷入其中，只是程度不同而已。管理自我不僅能讓我們成為表現(xiàn)更好、更有效的領(lǐng)導(dǎo)者，還能讓我們成為更好的人。

激勵(lì)不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，不要本末倒置了 人力資源的四大管理重點(diǎn)分別是組織、人才、激勵(lì)、價(jià)值觀和氛圍，但是很多時(shí)候我們?nèi)菀追糯蠹?lì)的作用和價(jià)值，反而容易忽視戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，甚至有些時(shí)候我們找不到業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新出路的時(shí)候，會(huì)不自覺(jué)的想通過(guò)激勵(lì)的機(jī)制來(lái)撬動(dòng)...

解讀小米彈性薪酬制度：留人先留心！ 好的薪酬制度，應(yīng)該起到這樣一種效果，無(wú)論是拿到股票的激勵(lì)對(duì)象，還是沒(méi)有拿到股票的普通員工，在企業(yè)所制定的規(guī)則面前，都會(huì)覺(jué)得公平合理。

靠譜的人千篇一律，不靠譜的人各掉各的鏈子 我喜歡靠譜的人，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的要求比別人的高。但是，工作時(shí)間越久，我越會(huì)感覺(jué)到，靠譜是一種多么稀缺的品質(zhì)。人性有多復(fù)雜，靠譜就有多貴重。

管理的一個(gè)突破：關(guān)注中層，提升中層 盡管每一個(gè)公司都宣稱員工是其最大的資產(chǎn)，可是，既諷刺又可悲的是，許多這樣的公司并不準(zhǔn)備讓其最大的資產(chǎn)成為將來(lái)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)果，許多中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)他們的潛能。關(guān)注和提升中層，并不是要忽略那些高效率人群，而是將...

怎樣才能打破 “低績(jī)效、低能力、低報(bào)酬”的低水平經(jīng)營(yíng)循環(huán)？ 評(píng)價(jià)和激勵(lì)，是人力資源開(kāi)發(fā)管理的核心環(huán)節(jié)?！澳繕?biāo)—評(píng)價(jià)—激勵(lì)”的循環(huán)，是組織管理的基本內(nèi)容，也是組織動(dòng)能生生不息的內(nèi)在機(jī)制。

七個(gè)轉(zhuǎn)變：從專業(yè)走向管理 所有管理者都是從具體的工作崗位成長(zhǎng)起來(lái)的，而每個(gè)崗位都有其專業(yè)性，因此，完成從專業(yè)到管理的轉(zhuǎn)變，是做好管理者的關(guān)鍵。