實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題 股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。排斥股權(quán)激勵(lì)，會(huì)影響企業(yè)核心人才的工作積極性，同時(shí)也不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，一旦操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)股權(quán)糾紛等問(wèn)題。 那么，...

澤亞企業(yè)管理咨詢視野：企業(yè)如何選擇適合自己的薪酬模式？ 對(duì)于制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬模式的設(shè)計(jì)和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)行業(yè)特征，各個(gè)職類的勞動(dòng)過(guò)程特征，對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。澤亞企管認(rèn)為只有對(duì)應(yīng)各個(gè)職類的勞動(dòng)過(guò)程特征的薪酬模式，才能充分反映不同職類的...

這才是股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的最佳執(zhí)行方案 在進(jìn)行股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前，應(yīng)該清楚認(rèn)識(shí)到股權(quán)結(jié)構(gòu)不是簡(jiǎn)單的股權(quán)比例或投資比例，應(yīng)該以股東股權(quán)比例為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)股東權(quán)利、股東會(huì)及董事會(huì)職權(quán)與表決程序等進(jìn)行一系列調(diào)整后的股東權(quán)利結(jié)構(gòu)體系。 一、股權(quán)比例、公司管理、公...

澤亞企業(yè)管理咨詢視野：從管事到管人的捷徑 企業(yè)成立之后都想盡快得到發(fā)展，這是每個(gè)企業(yè)的老板都想實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想。夢(mèng)想是美好的，但現(xiàn)實(shí)是殘酷的。澤亞企業(yè)管理咨詢顧問(wèn)指出企業(yè)管理是一個(gè)大工程，企業(yè)想要快速的發(fā)展，需要在不同的階段采取不同的發(fā)展策略。 為什么制度頒...

績(jī)效管理的六大環(huán)節(jié) 績(jī)效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合。不和戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長(zhǎng)結(jié)合的績(jī)效管理沒(méi)有價(jià)值，最終會(huì)被企業(yè)高層拋棄，回到起點(diǎn)從頭做起。 【案例】B企業(yè)是一家國(guó)有控股企業(yè)，為了激勵(lì)員工，企業(yè)引進(jìn)績(jī)效管理。由于企業(yè)人力...

如何設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的有效性？ 目前，理論界和實(shí)務(wù)界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要制度安排，是今后改革的方向。但股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，舞不好就會(huì)自傷.且在實(shí)際的操作中，仍面臨許多約束，如不預(yù)先思考并加以解決，最終的結(jié)果會(huì)背離初衷，...

股權(quán)激勵(lì)方的4個(gè)量化指標(biāo) 企業(yè)所有者把經(jīng)理股票期權(quán)作為激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的手段，主要是基于下述良性循環(huán)假設(shè)：經(jīng)理股票期權(quán)提供金錢激勵(lì)——管理層更積極工作——企業(yè)業(yè)績(jī)上升——企業(yè)股價(jià)上揚(yáng)——經(jīng)理股票期權(quán)提供...

薪酬管理制度 薪酬制度也稱工資制度，是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。它包括確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各種薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括...

員工績(jī)效考核，這樣做才合理 目前很多公司都在推行績(jī)效考核，大體流程是：普通員工先由部門負(fù)責(zé)人評(píng)分，再由人力資源部根據(jù)部門整體表現(xiàn)評(píng)分，兩個(gè)分?jǐn)?shù)相加得出總分，總分是和員工的收入直接掛鉤的。 那么，問(wèn)題來(lái)了。在運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中，出現(xiàn)了意想不到的情...

績(jī)效考核與利益分配，變革到底難在哪里？ 績(jī)效考核與利益分配，是企業(yè)管理變革的難中之難。難在哪里? 1.利益問(wèn)題 利益問(wèn)題硬碰硬：績(jī)效與薪酬、獎(jiǎng)金掛鉤，直接關(guān)系到員工個(gè)人收入，員工對(duì)此非常敏感。追求個(gè)人利益不斷增長(zhǎng)，付出少回報(bào)大、約束條件少正面激勵(lì)機(jī)制多，這...

寬帶薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)基本要素 澤亞企業(yè)管理咨詢多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出寬帶薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)基本要素。 要素一：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人...

教你如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬 薪酬管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作積極性，然而在現(xiàn)實(shí)薪酬管理中，我們?cè)诙嗄甑钠髽I(yè)咨詢輔導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)絕大部分中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是存在問(wèn)題的。 比如：企業(yè)薪酬簡(jiǎn)單地...

上市公司股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)建議 澤亞企業(yè)管理咨詢結(jié)合多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，上市公司不同于非上市公司，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后往往存在以下問(wèn)題： 公司內(nèi)部：難以避免短期行為，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定難以掌握，缺乏約束機(jī)制和退出機(jī)制，持股水平難以設(shè)定，股權(quán)激勵(lì)由公司經(jīng)...

對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，使之不斷得到發(fā)展和完善 作為一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當(dāng)中，在績(jī)效管理上，沒(méi)有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒(méi)有絕對(duì)完美的解決方案，任何一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績(jī)...

股權(quán)激勵(lì)的邏輯 股權(quán)激勵(lì)并不神秘，通俗的理解就是一樁買賣，一樁有特殊目地的買賣，不是以賺錢為目地。既然是買賣，那就是要花錢的，因?yàn)椴换ㄥX的東西，人往往不珍惜。 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)和員工帶來(lái)的改變?cè)谥行∑髽I(yè)界是有目共睹的，越來(lái)越多...

怎樣有效地構(gòu)建績(jī)效管理體系？ 隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的到來(lái)和加劇，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地和發(fā)展壯大，就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何有效地激勵(lì)研發(fā)人員，就成為企業(yè)發(fā)...

績(jī)效管理的四個(gè)典型誤區(qū) 企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是有誤區(qū)的，比如很多企業(yè)都認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，然后進(jìn)行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多企業(yè)老總就是認(rèn)為是OK了，就是做了績(jī)效考核，就可以解決...

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中的必要條件 確定了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的模式之后，接下來(lái)是制定上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及確認(rèn)相關(guān)要素。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施主要涉及行權(quán)價(jià)格、股票來(lái)源、時(shí)間和條件等問(wèn)題。 第一：確定行權(quán)價(jià)格。 行權(quán)價(jià)格是指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)...

別讓你的績(jī)效管理一錯(cuò)到底 70%的HR認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理六大模塊中最難的。由此可見，績(jī)效在人力資源管理中確實(shí)是有難度的，但同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)講績(jī)效也是不可或缺的。 具體來(lái)說(shuō)，大家之所以認(rèn)為績(jī)效管理比較難，是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)施績(jī)效中采取的措施存...

薪酬體系建設(shè) 薪酬體系建設(shè)步驟：1、確定薪酬策略;2、薪酬調(diào)查;3、職位分析;4、崗位評(píng)價(jià);5、薪酬類別確定;6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);7、建立薪酬管理制度。 一、確定薪酬策略 企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。 如果公司...