股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。排斥股權激勵，會影響企業(yè)核心人才的工作積極性，同時也不符合企業(yè)長遠發(fā)展的需要;而實行股權激勵，一旦操作不當，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)股權糾紛等問題。

那么，企業(yè)在實施股權激勵過程中應該注意那幾個問題呢?

(一)、股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中。經(jīng)理人關心的是其股票的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅儀取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等岡素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

(二)過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經(jīng)理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小.過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

(四)股權激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題。

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關鍵。

(五)股權激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者。同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃(ESOP)。

(六)股權激勵是有成本的.而并不是“公司請客.市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。