薪酬管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作積極性，然而在現(xiàn)實(shí)薪酬管理中，我們?cè)诙嗄甑钠髽I(yè)咨詢輔導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)絕大部分中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是存在問題的。

比如：企業(yè)薪酬簡(jiǎn)單地以崗位級(jí)別作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)的分析設(shè)計(jì);薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，員工只有基本工資，沒有績(jī)效收益和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì);薪酬分配過(guò)于公平，缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法起到良好的激勵(lì)效果又或者只重視物質(zhì)報(bào)酬，忽視了精神激勵(lì)。這些薪酬管理的問題輕則可能引發(fā)員工抱怨、消極工作，重則可能導(dǎo)致員工的辭職、尋釁滋事。

越來(lái)越多的企業(yè)開始尋求薪酬解決之道，越來(lái)越多的管理者開始關(guān)注寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用。和傳統(tǒng)的薪酬體系相比，寬帶薪酬的級(jí)別設(shè)定更少，每一個(gè)薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍彈性更大，崗位流動(dòng)除了可以縱向晉升，員工在同一薪酬寬帶滯留的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)，通過(guò)增加原有崗位的職責(zé)，相當(dāng)于獲得了崗位提升，獲得更高的報(bào)酬。寬帶薪酬的這些新變化，改變了只關(guān)注以崗定薪的做法，更加關(guān)注員工的能力。

如何才能設(shè)計(jì)一套寬帶薪酬體系呢?我們可以遵循以下幾個(gè)步驟。

第一步：確定寬帶薪酬的層級(jí)

確定寬帶薪酬層級(jí)需要進(jìn)行工作分析。工作分析的內(nèi)容有很多，比如通過(guò)分析崗位基礎(chǔ)信息了解崗位存在的必要性、重要性、崗位名稱等;通過(guò)崗位任務(wù)分析，了解崗位具體的工作內(nèi)容、工作方式、工作流程、工作設(shè)備等，除此之外，工作分析還包括崗位關(guān)系分析、崗位素質(zhì)要求分析，了解該崗位相關(guān)的工作關(guān)系有哪些，明確該崗位要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等具體勝任要求。薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)涉及到的工作分析主要是崗位素質(zhì)能力分析和工作價(jià)值評(píng)估，通過(guò)工作價(jià)值評(píng)估，可以設(shè)計(jì)寬帶薪酬的層級(jí)數(shù)。

進(jìn)行工作價(jià)值評(píng)估時(shí)，首先要成立評(píng)估小組，小組成員不要局限于公司的高管，部門主管，還應(yīng)該有薪酬設(shè)計(jì)顧問、與崗位相關(guān)的其他工作人員。之后就要設(shè)計(jì)構(gòu)建崗位評(píng)估模型，在這里介紹一種常見的崗位價(jià)值評(píng)估方法——因素分析法，將崗位的具體職責(zé)求提煉成若干個(gè)計(jì)酬要素，對(duì)每一項(xiàng)因素進(jìn)行界定、設(shè)定權(quán)重、根據(jù)權(quán)重，將這些計(jì)酬因素劃分為不同的層級(jí)。在建立完評(píng)估模型后，要對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，同一評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)崗位的得分為基礎(chǔ)，投入正式的評(píng)估工作，進(jìn)行相應(yīng)崗位的價(jià)值打分，崗位價(jià)值的分?jǐn)?shù)作為寬帶薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)的依據(jù)。

二、確定寬帶薪酬的等級(jí)

通過(guò)對(duì)崗位要求的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，在同一薪酬帶中可以設(shè)計(jì)不同的崗位等級(jí)，有利于區(qū)分收入，增加薪酬激勵(lì)力度，通過(guò)能力素質(zhì)模型進(jìn)行薪酬幅寬設(shè)計(jì)，即同一薪酬層級(jí)內(nèi)的員工不同等級(jí)。通常情況下，能力素質(zhì)模型至少要包含專業(yè)能力和素質(zhì)要求兩個(gè)方面，專業(yè)能力又可以細(xì)分為專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，比如銷售崗位可能就要求員工具備營(yíng)銷知識(shí)、具備溝通技能、還要有進(jìn)取的職業(yè)素養(yǎng)。不同績(jī)效表現(xiàn)的員工可能這幾方面的素質(zhì)能力有所不同。工資等級(jí)的寬度隨著等級(jí)的提高而增加，這樣做在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)形成了差額幅度，原則上，一個(gè)薪酬層級(jí)內(nèi)的薪酬增幅范圍在50%到150%之間。

在完成了工作價(jià)值評(píng)估和員工素質(zhì)評(píng)估工作基礎(chǔ)上，基本獲得了寬帶薪酬定檔的原始數(shù)據(jù)，在正式確定檔級(jí)時(shí)，我們通常采用奇數(shù)定檔，比如：寬帶薪酬設(shè)計(jì)了4層，那么這4層可以具體設(shè)定為3檔、5檔、7檔和9檔。

三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)完了薪酬的等級(jí)框架，我們還需要設(shè)計(jì)每一檔薪酬的具體數(shù)值，對(duì)應(yīng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)原則，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該包括基本工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效收益和特殊獎(jiǎng)勵(lì)，其中基本工資就是每個(gè)月拿到的固定工資，績(jī)效工資比如超額完成的任務(wù)量，項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)指二單任務(wù)量等，特殊獎(jiǎng)勵(lì)比如：文稿發(fā)表獎(jiǎng)、客戶滿意度、發(fā)明成果獎(jiǎng)等屬于額外嘉獎(jiǎng)。管理者要根據(jù)具體的崗位要求，采用不同的薪酬計(jì)算和組合模式。