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[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計傷人的點(diǎn)2018年10月29日: 一、對于職能部門和員工在薪酬管理的過程中，人力資源負(fù)責(zé)人常常會遇到以下情形。 1.反饋人員因工資低流失一個業(yè)務(wù)渠道的負(fù)責(zé)人很著急地過來找人力資源負(fù)責(zé)人，說部門里員工的工資太低了，又有兩個骨干提出離職，一個被從公司離職的前領(lǐng)導(dǎo)挖走了，工資翻倍;另一個跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務(wù)渠道認(rèn)為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人? 2.新老員工工資不平衡外面招人有經(jīng)驗(yàn)的人不好招，并且薪酬要求比公司現(xiàn)有的員工薪酬高很多，不答應(yīng)工資要求人進(jìn)不來，沒人干活;[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]打造學(xué)習(xí)型組織—澤亞咨詢9月訓(xùn)練營圓滿舉辦2018年10月17日: 導(dǎo)讀：2018年9月30日，澤亞咨詢9月訓(xùn)練營如期在廣州總部圓滿舉行。此次訓(xùn)練營以薪酬績效設(shè)計案例分享、管理層財務(wù)思維學(xué)習(xí)分享、質(zhì)量管理案例分享等內(nèi)容為主，給大家?guī)砹艘淮嗡季S與觀念的碰撞，培訓(xùn)取得了較好效果。【澤亞咨詢訓(xùn)練營】自2010年開始，澤亞咨詢每年舉辦咨詢師訓(xùn)練營活動，至今已經(jīng)走過了8個年頭;進(jìn)入2018年以來，澤亞咨詢業(yè)務(wù)不斷拓展，為了提升咨詢質(zhì)量，促使咨詢師快速成長，更好服務(wù)客戶，澤亞咨詢于8月19日拉開了2018年下半年的咨詢訓(xùn)練營活動，本次是訓(xùn)練營的第[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理與薪酬體系在人力資源管理中占據(jù)了多大的分量？2018年10月15日: 一個企業(yè)的執(zhí)行力水平代表著其健康水平，所以現(xiàn)在非常重視以人為本的管理方式，因此現(xiàn)代人力資源管理基本都會堅持在總的企業(yè)精神層面不違背的情況下，發(fā)揮個體的個性化、尊重個體的獨(dú)立價值、創(chuàng)造個體發(fā)展的平臺，以達(dá)到人盡其能。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政[詳細(xì)]; 閱讀（109）標(biāo)簽：

[澤亞視野]員工流失率大跟薪酬的不合理有關(guān)？2018年10月11日: 很多企業(yè)都有員工流失率大的情況，通常我們聽到的一句話，員工要走，要么是錢沒給夠，要么就是受委屈了。首先，我們聽到的就是錢沒給夠。通過大數(shù)據(jù)對比，我們了解到的多數(shù)的員工離職真正的原因都是錢沒給夠。說白了，就是你公司的薪酬體系與績效體系不完善導(dǎo)致的。銷售型企業(yè)大多都是除銷售外，其他崗位均為計時薪酬；其他崗位均無業(yè)績指標(biāo)、無考核；還有一點(diǎn)就是晉升空間全無、沒有統(tǒng)一的加薪標(biāo)準(zhǔn)。這樣的后果就是激勵效果弱，員工多勞不一定多得，看不到自我在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，積極性弱。人員流失嚴(yán)重。 [詳細(xì)]; 閱讀（82）標(biāo)簽：

[電氣/電器行業(yè)]在澤亞咨詢的幫助下，嘉興資格電氣完成了運(yùn)營體系以及績效薪酬體系的建設(shè)2018年10月08日

企業(yè)名稱：嘉興市資格電氣科技有限公司
變革年份：2018年
變革需求：運(yùn)營體系建設(shè)、激勵體系建設(shè)
變革前現(xiàn)狀： 部門權(quán)責(zé)利分配不合理、生產(chǎn)運(yùn)營缺乏統(tǒng)一調(diào)控，訂單生產(chǎn)周期長，質(zhì)量問題多，管理不規(guī)范。供應(yīng)商驗(yàn)廠評為嚴(yán)重失控。
變革動作：1、組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)；2、運(yùn)營流程再造；3、基礎(chǔ)管理制度
變革效果：1、權(quán)責(zé)利清晰明確，科學(xué)合理；2、工作有序、配合協(xié)調(diào)；3、會議、稽核、總結(jié)等日常管理工作有固定的原則與要求；

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[澤亞視野]你知道薪酬體系里的月度績效和年度績效嗎？2018年09月25日: 為加快公司發(fā)展步伐，為員工營造良好的發(fā)展機(jī)會與發(fā)展平臺，鼓勵員工的積極性，本著多勞多得、不勞不得的分配原則，以“全面、客觀、公平、公正、公開、規(guī)范”為基準(zhǔn)制度人事行政部的薪酬體系方案薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有條轉(zhuǎn)型和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、績效。工資=固定工資+績效工資+年終績效。人事行政部實(shí)施月度[詳細(xì)]; 閱讀（946）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計的職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)2018年09月21日: 公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需求將職位劃分為不同的職等、職級、職類、和薪等。各部門都應(yīng)建立績效薪酬方案的《職等職級表》 1、新員工如實(shí)需要做薪酬確認(rèn)：新員工入職的時候需要跟其確認(rèn)知曉其試用期以及轉(zhuǎn)正后的工資待遇。 2、實(shí)習(xí)員工的薪酬確認(rèn)：實(shí)習(xí)期員工指大學(xué)生到公司的實(shí)習(xí)生，享用實(shí)習(xí)期補(bǔ)貼，無績效、無獎金，不享受轉(zhuǎn)正員工的福利。 3、轉(zhuǎn)正員工的薪酬確認(rèn)：審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算，具體核算日根據(jù)轉(zhuǎn)正表內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期以及領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)。 4、薪酬調(diào)整[詳細(xì)]; 閱讀（122）標(biāo)簽：

[旅游行業(yè)]通過澤亞咨詢與大河國旅的共同努力，管理升級取得階段性成果2018年09月18日

企業(yè)名稱：河南大河國際旅行社有限公司
變革年份：2018年
變革需求：薪酬體系
變革前現(xiàn)狀： 薪酬不具備激勵性，制定不科學(xué)，導(dǎo)致員工、公司均不平衡
變革動作：1、導(dǎo)入競聘機(jī)制；2、重新設(shè)計薪酬模式；3、ERP優(yōu)化
變革效果：1、能者上，庸者下，建立了良性的人才選拔平臺；2、建立更科學(xué)的薪酬模式，員工目標(biāo)感更強(qiáng)；3、ERP數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)已經(jīng)與實(shí)際基本一致，數(shù)據(jù)化更清晰；

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閱讀（183）標(biāo)簽：客戶案例

[澤亞視野]薪酬體系里的薪酬預(yù)算和工資計算項(xiàng)2018年09月18日: 服務(wù)兼銷售行業(yè)的薪酬體系，你，怎么看？我們說說它的薪酬預(yù)算和工資計算項(xiàng)吧。首先我們了解一下薪酬總額，這里指企業(yè)一年內(nèi)支付全體員工的勞動報酬總額。人事行政部及各中心會根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。澤亞咨詢認(rèn)為，薪酬的核算周期應(yīng)為每月自然日作為一個會計核算周期。工資的計算項(xiàng)我們羅列為：實(shí)發(fā)工資、應(yīng)發(fā)工資、營口款項(xiàng)、日工資、出勤天數(shù)等實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款項(xiàng)；應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+年度目標(biāo)分紅（激勵獎金）+獎勵；應(yīng)扣款[詳細(xì)]; 閱讀（89）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核方案的職責(zé)2018年09月05日: 績效考核方案的職責(zé) 1、績效考核與薪酬推行小組：負(fù)責(zé)對績效考核方案執(zhí)行情況的監(jiān)督、考核和異動管理； 2、財務(wù)部：負(fù)責(zé)績效工資的核算與工資及發(fā)放；工資表存檔（不低于10年）； 3、核算小組：主導(dǎo)公司數(shù)據(jù)化建設(shè)；對績效考核資料、量化數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核； 4、稽核部：負(fù)責(zé)對定性考核資料、數(shù)據(jù)的復(fù)核、統(tǒng)計、匯總；負(fù)責(zé)考核過程異常的稽查與異議仲裁； 5、人力資源部：參與績效薪酬體系建設(shè)并主導(dǎo)維護(hù)；負(fù)責(zé)對計時制員工的考勤、各項(xiàng)津貼等資料、數(shù)據(jù)的復(fù)核、統(tǒng)計、匯總；負(fù)責(zé)對業(yè)績未達(dá)標(biāo)部門下達(dá)《整改[詳細(xì)]; 閱讀（82）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢四大績效薪酬體系設(shè)計中的主要作用2018年09月04日: 澤亞咨詢四大績效薪酬體系設(shè)計中的主要作用 1、讓員工負(fù)起責(zé)任：企業(yè)不缺責(zé)任，缺的是全員責(zé)任。如何使千斤重?fù)?dān)眾人挑，讓人人負(fù)起自己的責(zé)任？這成了管理的難題！管理大師彼得·德魯克說：每個人的最大責(zé)任不是對他人負(fù)責(zé)，而是負(fù)起自己的責(zé)任，把自己分內(nèi)的工作做好，對自己的工作效果負(fù)責(zé)。要讓員工負(fù)起責(zé)任，到目前為止，只有兩條途徑：一條是自我管理，另一條是績效考核。對于眾多中小企業(yè)來講，后一條路更為現(xiàn)實(shí)與可行。 2、“雙輸”變“雙贏&rdq[詳細(xì)]; 閱讀（81）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢計時制薪酬體系設(shè)計的結(jié)構(gòu)說明2018年09月03日: 計時制薪酬體系設(shè)計的目的是發(fā)揮導(dǎo)向功能和激勵作用，調(diào)動員工工作積極性，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)公司與員工的雙贏。計時制薪酬體系設(shè)計的結(jié)構(gòu)說明： 1、基本工資：指的是崗位工資與級別工資之和； 2、崗位工資：崗位工資體現(xiàn)的是管理層次及各層次的職等差別； 3、級別工資：級別工資體現(xiàn)的是同一崗位、不同員工的技能級別差別； 4、津貼：員工依據(jù)個人崗位條件享受不同項(xiàng)目和額度的補(bǔ)貼。包括生活津貼、話費(fèi)津貼、職稱津貼、學(xué)歷津貼等，具體參照《公司各項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行； 5、獎金：包括月度績效獎（含[詳細(xì)]; 閱讀（80）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢財務(wù)部薪酬體系設(shè)計之績效考核指標(biāo)2018年08月29日: 財務(wù)部薪酬體系設(shè)計之績效考核指標(biāo) 上一篇講述了財務(wù)部的薪酬體系設(shè)計方案，接下來就講講薪酬體系設(shè)計方案里的績效考核指標(biāo)，下列指標(biāo)主要針對生產(chǎn)型企業(yè)的會計、出納； 1、定金到賬反饋不及時：1）因客戶打款未及時通知計劃物控而影響到生產(chǎn)的，客戶打款兩個工作小時內(nèi)通知到為合格；2）超過的每延期半天承擔(dān)責(zé)任，處罰金額由企業(yè)自行制定方案規(guī)定。 2、盤點(diǎn)達(dá)成率：每旬對原材料、半成品、成品、輔料進(jìn)行盤點(diǎn)，原材料抽盤比例不低于50%，輔料不低于20項(xiàng)。抽盤100%達(dá)成，每低于1%承擔(dān)責(zé)任，處罰[詳細(xì)]; 閱讀（80）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之財務(wù)部的薪酬體系設(shè)計2018年08月28日: 財務(wù)部的薪酬體系設(shè)計方案：財務(wù)部一般分為：會計、出納、倉管這幾個職位，薪酬公式也大致是一致的（個人計件提成+管理指標(biāo)考核+福利）個人計件提成里包含：職級固定計件提成+個人提成，職級分為一級二級三級，公司按照員工的職能評定劃分，個人提成是根據(jù)公司的整體產(chǎn)量來評定對應(yīng)提成，也可以固定一個數(shù)值根據(jù)考核成績評定；管理指標(biāo)考核提成按出勤率比例發(fā)放，如公司是應(yīng)上班天數(shù)是26天，那實(shí)際上班天數(shù)達(dá)25天以上（含25天的）則可以有，不足25天的無管理指標(biāo)考核提成，考核提成扣款為負(fù)數(shù)的按[詳細(xì)]; 閱讀（71）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢薪酬體系設(shè)計篇---生產(chǎn)車間職等職級評定標(biāo)準(zhǔn)2018年08月27日: 生產(chǎn)車間部門經(jīng)理、主任級別的薪酬體系設(shè)計的評定標(biāo)準(zhǔn)由：車間產(chǎn)量、質(zhì)量、成本目標(biāo)、專業(yè)知識與技能水平、管理能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等組合而成。 1、產(chǎn)量：產(chǎn)量目標(biāo)達(dá)成率100%不扣分，每低1個百分點(diǎn)扣0.5分，每增長一個百分點(diǎn)加0.5分； 2、質(zhì)量目標(biāo)：質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成率100%不扣分，每低1個百分點(diǎn)扣0.5分，每增長一個百分點(diǎn)加0.5分； 3、成本：成本目標(biāo)達(dá)成率100%不扣分，每低1個百分點(diǎn)扣0.5分，每增長一個百分點(diǎn)加0.5分； 4、專業(yè)知識與技能水平：要求：除自身精通本崗位工[詳細(xì)]; 閱讀（128）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬政策以及原則2018年08月10日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：為保障公司員工能安定的工作和穩(wěn)定的生活，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司健康有序地發(fā)展，我們應(yīng)當(dāng)建立薪酬管理政策以及原則 1、公司追求薪酬系統(tǒng)簡明化和科學(xué)化，在設(shè)計薪酬體系的過程中遵守以下四個原則：合法原則、公平公正原則、競爭原則和激勵原則。 2、公司應(yīng)設(shè)立專門的薪酬管理與核定評價組，薪酬管理組成員由財務(wù)、人力資源、綜合管理、技術(shù)人員負(fù)責(zé)人、監(jiān)事或職工代表、審計、管理者代表、副總、以及以上級別人員。 3、薪酬制定的制定和管理由人力資源和財務(wù)部門牽[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬體系的實(shí)施和修正2018年05月18日: 在正確薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。為準(zhǔn)確期間，最好同時由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮墓芾?，財?wù)部門并不秦楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動的情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方式。在定制和實(shí)施薪酬體系過程中，幾時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對的公平的薪酬方式，只存在員工是都滿意的薪酬制度。人[詳細(xì)]; 閱讀（72）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬體系優(yōu)化的六大步驟2018年05月10日: 1.確定薪酬管理原則 ①競爭性原則——外部競爭性競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，澤亞咨詢認(rèn)為實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。 ②公平性原則——內(nèi)部公平性公[詳細(xì)]; 閱讀（114）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬體系設(shè)計中存在的問題2018年04月17日: 澤亞咨詢在給企業(yè)薪酬體系設(shè)計時常常遇到一些比較“尷尬”的問題，下面我們就看看都有些什么問題吧！ 1.內(nèi)部不公平，為什么我干的比他好，拿的卻一樣？ 2.沒有激勵性，干的時間長的，跟新進(jìn)的員工拿一樣的多？ 3.留人沒辦法，招人招不到。骨干卻要走？ 4.薪酬管理溝通不暢，加工資不透明？ 5.戰(zhàn)略導(dǎo)向不明，獎不知道為什么被獎，處罰也不知道為什么被罰？ 6.定了工資要保密的制度，但實(shí)際上大家為什么心里都有數(shù)？ 7.調(diào)整工資的時候，大家大眼瞪小眼，每次為什么總[詳細(xì)]; 閱讀（78）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢案例JSKS之激勵體系應(yīng)對失控方案2018年01月17日: 澤亞咨詢案例JSKS之激勵體系應(yīng)對失控方案失控點(diǎn)1、薪酬體系不完善-----無系統(tǒng)化的績效薪酬結(jié)構(gòu)，未明確績效工資、崗位工資、福利等的構(gòu)成與比例，也未明確加/降薪條件及標(biāo)準(zhǔn)。造成這樣的失控后果：薪酬體系不具激勵作用時，管理人員缺乏目標(biāo)，工作被動等待居多，員工不愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任，工作效果大打折扣。應(yīng)對的改善對策：指導(dǎo)公司建立科學(xué)的薪酬管理體系；根據(jù)員工的工齡、崗位、技能等因素合理制定和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。失控點(diǎn)2、公司績效考核沒有落地-----目前公司雖然嘗試做了部分的績效考核方案[詳細(xì)]; 閱讀（72）標(biāo)簽：