- [澤亞視野]企業(yè)在績效考核體系設(shè)計中常犯的五大錯誤2017年07月05日
- 一、績效考核技術(shù)的運用錯位 平衡計分卡本身并不是一種考核技術(shù)，但我們用的很火，360度本身是一種能力評估技術(shù)，是用于能力開發(fā)的，但我們硬是有許多企業(yè)用于薪酬獎懲與晉升。積分制本來是一種組織的運營管理模式，但我們硬是將其稱為積分制績效管理，當績效考核來用。 如果我們用得效果都很好，當然OK，這就如同抗日、解放戰(zhàn)爭中，我們能把“24響”當成機槍使，把其它國家都不感冒的武器使出花來，當然很了不起，但是我們的考核好象失敗的更多、形式化的占大多數(shù)。調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯[詳細]
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- [澤亞視野]好的績效考核體系應(yīng)該有五個質(zhì)量維度2017年07月05日
- 考核具有經(jīng)營價值 很多的老板對績效考核往往會感到很郁悶：為什么每個員工考核都很好，而我要的目標沒有達成?大家都好、就我不好!考核投入了大量的人力、物力、盯得也很緊，但考核的效果就是沒有?？己嗽诤芏嗥髽I(yè)變成了一種形式，而且是在“認認真真”的走形式。 考核是一種管理成本，從經(jīng)營的角度來說，成本投入是必不可少的，但成本投入一定要產(chǎn)生價值回報，而且產(chǎn)出一定要大于投入，否則就沒有存在的必要，當然這種產(chǎn)出即可能是直接的增值，也可能是間接的保值。 簡單可行易于操作 [詳細]
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- [澤亞視野]績效考核指標不合理有哪些現(xiàn)象2017年07月05日
- 績效考核指標不合理是很多企業(yè)存在的問題，主要有以下幾個方面： 1：過程指標太多，考核就越全面，沒有關(guān)鍵點 很多企業(yè)盲目追求考核指標的“全面性”，從結(jié)果指標到過程指標，把各種指標都羅列出來，考核目標過多容易分散精力，使員工無所適從。于是銷售人員整天忙忙碌碌，但是沒有工作重點，沒有工作關(guān)鍵點。 同時，即使企業(yè)設(shè)計出詳細而全面的、涉及員工方方面面的考核指標體系，指標中也必然會出現(xiàn)更多的定性指標，從而使得最終的考核結(jié)果更加難以消除主觀因素的影響。 2：只注重結(jié)[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核，老板不可不知的道理2017年07月05日
- “績效考核”一詞不同的人有不同的理解。有人認為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果;而有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能;那么，作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者，老板應(yīng)該具備何種績效思維方式?老板應(yīng)該從何種視角來看待績效這個問題?如果把績效停留考核與薪酬上，顯然是不夠的。 1、靈活運用考核指標——績效單一性與多樣性 一般來說，最直接最有效的激勵方式是薪酬，因此，人們很自然的將績效考核與薪酬直接聯(lián)系了在一起。一談到績效[詳細]
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- [澤亞視野]實施績效考核的前提條件是什么？2017年07月05日
- 1、是否有正直的責任文化? 首先必須明確績效考核是一種主觀評價，是上司根據(jù)自己的觀察對部下在過去一年中各個方面表現(xiàn)的綜合評價，所以上司必須對每一段評價承擔全部責任，擺事實、講道理，讓部下口服心服。部下離職直接影響上司的考評得分，尤其是優(yōu)秀的員工離職甚至會斷送了上司的職業(yè)前程。簽字不是一種權(quán)利，而是一種責任，意味著簽字后一旦出現(xiàn)問題由自己承擔責任。作為一個經(jīng)理人，一定要明白“責權(quán)利”的對等，首先是責，其次是權(quán)，最后才是利。讓員工快樂工作，讓公司成為員工向[詳細]
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- [澤亞視野]一種基于過程管理的新績效考核工具2017年07月05日
- 20世紀 90 年代初中國人民大學勞動人事學院許玉林教授繼承管理過程學派管理思想，綜合平目標管理、計劃考核、衡記分卡、KPI 法4 種績效考核方法及管理的核心思想，提出了一種新型的績效考核方法，在企業(yè)運用中顯示了突出效果。 一、基本操作步驟 步驟一：制訂組織戰(zhàn)略發(fā)展目標。利用戰(zhàn)略管理工具準確分析和定位組織戰(zhàn)略目標，是許式績效考核法運用的前提。即使組織未進行戰(zhàn)略規(guī)劃，至少要有短期如一年期的發(fā)展目標，使員工了解經(jīng)營活動所要達到水平的具體規(guī)定。 步驟二：設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)各年度戰(zhàn)略性[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核概念的定位之總結(jié)2017年07月05日
- 通常，人們對績效考核的認識就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時間，在人力資源部提供的考核表上，對員工過去一段時間的表現(xiàn)進行打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。澤亞管理咨詢把這種考核概念總結(jié)為兩個字：“打分”。 這種定位是不準確的，至少是不全面的。因為一旦我們把績效考核的定義定位為“打分”，那么，作為績效管理的中堅力量、績效管理政策執(zhí)行者的直線管理者，將會只做最簡單的工作，只完成最低的標準，就是在[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核如何保證考核到位2017年07月05日
- 績效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配，是個大課題。那么如何做好績效考核呢?澤亞管理咨詢認為可以采取分類分層考核的辦法。 分類考核：實行差別化考核方案。 可以結(jié)合薪酬管理制度設(shè)計，分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員的三種不同考核方案：一是對管理類崗位，實行崗績工資制。二是對生產(chǎn)類崗位，實行計件工資制。三是對銷售類崗位，實行提成工資制。 分層考核：可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同績效考核方案：一是對決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規(guī)管理事項考核外，更應(yīng)該加大對效[詳細]
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- [澤亞視野]實施績效考核需要注意的幾個問題2017年07月05日
- 民企的考核體系建設(shè)，絕不能走向形式，必須以實用為主。作為這一體系中的三個方面內(nèi)容，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。績效考核是評價企業(yè)當期的整體業(yè)績的，行為考核是評價員工個體的行為規(guī)范的，專業(yè)考核是評價各級管理者的管理能力的，需要注意以下幾個方面的問題： 1、不要用績效考核結(jié)果來評價員工。績效考核是對績效的評價，不是對員工個體的評價，這也就是說，績效考核時對各級組織的考核，而不是對員工個體的考核。績效考核的考核周期以月度為宜，才能發(fā)揮對員工的適時激勵作用。不少企業(yè)實行的“上下左[詳細]
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- [澤亞視野]民企績效考核的本質(zhì)2017年07月05日
- 績效考核是考核體系中最重要的部分，那么，績效考核的根本目的又是什么?我們應(yīng)該如何來認識績效考核? 績效考核作為一種管理手段，它的根本目的是什么?績效考核的根本目的，就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分的員工認同企業(yè)的核心價值觀，分的員工很想在企業(yè)干下去而不想辭職。 對績效考核的理解，很簡單，就是通過對各個單位、各個部門的一系列關(guān)鍵指標的考核，促進企業(yè)主要經(jīng)濟技術(shù)指標的不斷進步，而這些指標的改進和提高，不是哪一個員工就可以改變[詳細]
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- [澤亞視野]阻礙管理績效考核提升的誤區(qū)2017年07月05日
- 誤區(qū)1 關(guān)于施展空間：管理者之所以強勢不起來是因為有很多因素制約著他們，如企業(yè)文化、高層和資源限制。 管理者總會跟我說，他們已經(jīng)盡了最大努力，但規(guī)則、程序以及合同等各種條條框框讓他們無法施展拳腳。其實，君不見，在同一家公司，在同樣的規(guī)則、合同下，也有很多管理者戰(zhàn)勝了這些挑戰(zhàn)，取得了優(yōu)異成績。這確實難，但必須迎難而上，因為這也是管理者的工作內(nèi)容之一。 你可能會擔心被投訴?在區(qū)別對待員工方面，有很多禁止條款，你不能因為這個、不能因為那個，來區(qū)別對待員工。但是，績效不是其中之一。只[詳細]
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- [澤亞視野]重塑正確的整體績效考核觀2017年07月05日
- 澤亞企業(yè)管理咨詢認為，績效考核是以整體方式進行的考核，而不是局部考核;整體績效考核首要重點不是考核，是績效。 績效考核是整體，不是局部。 整體是指我們實現(xiàn)績效的方式是整體的。有個笑話，你開著一輛車到了野外，看到很多人都在忙碌，一群人在挖坑，一群人在把挖出來的土填進去，還有一群人在澆水，看場面大家都在種樹，但是發(fā)現(xiàn)沒有種樹的人。問他們?yōu)槭裁茨?他們回答說今天種樹的人沒有過來。 事實上，做公司就是一個團隊，但是我們通常對團隊的理解是為了完成共同的目標而建立的組織。但是團隊應(yīng)該是按[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核計劃有哪些作用呢？2017年07月05日
- 在制定生產(chǎn)企業(yè)績效考核計劃過程中，確定是最核心的步驟，如何科學合理的制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要的意義。許多公司工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種不公平，會對員工的積極性造成很大的影響;另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低激勵效應(yīng)，達不到激發(fā)員工積極性的目的?？冃繕酥贫ê侠砜尚惺欠浅ｊP(guān)鍵的，科學合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)績效考核的誤區(qū)2017年07月05日
- 1、重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作 績效管理實施過程中，很多管理者對企業(yè)績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題。績效計劃是領(lǐng)導和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程。 2、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用 定量指標在體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平。要求考核指標全部[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核管理的關(guān)鍵因素2017年07月05日
- 一、提供充足的支持。 績效管理不能把績效考核指標一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過雙方確認的考核標準有雙方確認的資源條件支持時，考核的內(nèi)容才會有意義，才會有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時間精力浪費。 二、制定或改進公司、部門、員工個人的績效規(guī)范和評估辦法。 人力資源經(jīng)理要[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核后期該做什么2017年07月05日
- 其實績效考核結(jié)束后，依然有很多工作等著經(jīng)理們?nèi)ヌ幚?，去完善，其實績效管理?font color='red'>績效考核這個環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時跟進，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費時間。 那么，在績效考核結(jié)束之后，還要做哪些工作? 1.績效反饋 績效考核結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運用到管理決策當中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對員工所做的績效評價反饋給員工，還員工一個明白。 績效反饋是經(jīng)理的職責所在，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考核結(jié)果告知，對自己所做的績效[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核管理中的難點2017年07月05日
- 當下社會許多企業(yè)已把績效考核管理當成重要的管理工具。好的績效考核就像一臺性能良好的發(fā)動機，能把員工的積極性充分調(diào)動起來，使得員工的工作效率迅速提高。但是在績效考核管理中同樣也存在很多的難點，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一，很多企業(yè)由于缺乏一個完整的考核體系，因此，多造考核指標體系的不健全。企業(yè)采用不完整的指標體系考核出來的效果是很片面的，企業(yè)不能完整地意識到自己的決策和行為的影響。 二，考核過程中缺乏溝通。管理者和被管理者之間的不斷溝通對績效考核的結(jié)果很重要。很多企業(yè)的管理者不[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核管理中的難點2017年07月05日
- 當下社會許多企業(yè)已把績效考核管理當成重要的管理工具。好的績效考核就像一臺性能良好的發(fā)動機，能把員工的積極性充分調(diào)動起來，使得員工的工作效率迅速提高。但是在績效考核管理中同樣也存在很多的難點，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一，很多企業(yè)由于缺乏一個完整的考核體系，因此，多造考核指標體系的不健全。企業(yè)采用不完整的指標體系考核出來的效果是很片面的，企業(yè)不能完整地意識到自己的決策和行為的影響。 二，考核過程中缺乏溝通。管理者和被管理者之間的不斷溝通對績效考核的結(jié)果很重要。很多企業(yè)的管理者不[詳細]
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- [澤亞視野]淺談績效考核2017年07月05日
- 行業(yè)調(diào)查顯示，實施了績效考核管理辦法的公司很快便能獲取投資回報，并且超越競爭對手。這是因為它們把個人的活動與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，并最終提高了組織的整體績效。 要將公司改造為以績效為驅(qū)動的企業(yè)，你必須完成以下各項任務(wù)： 傳達。向所有參與公司業(yè)務(wù)運營的人傳達這些目標，并管理他們的績效。 協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)組織各個業(yè)務(wù)單元的目標及資源 了解。根據(jù)實時信息，了解組織及每個員工的績效。 優(yōu)化。借助管理模型與分析方法，優(yōu)化戰(zhàn)略的執(zhí)行。 獎勵。獎勵績效出色的員工。 一個有效的績效考核管理辦法框架[詳細]
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- [澤亞視野]實施績效考核一定要講原則2017年07月05日
- 經(jīng)過多年的市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多的企業(yè)在實施績效考核的過程中會出現(xiàn)失去公正性，也就是企業(yè)在管理的過程中很多的環(huán)節(jié)走了人情路，這樣的績效考核方式肯定不會給企業(yè)的發(fā)展帶來良好地效益，企業(yè)應(yīng)秉承公平公正公開透明地選出對企業(yè)真正做出貢獻，真正讓大家真正心服口服的優(yōu)秀，真正成為所有員工優(yōu)秀的代表和學習的榜樣的員工，在大家都贊成的情況下實施績效考核。 很多的企業(yè)會存在這樣的現(xiàn)象，很明顯的想象：表面公正的流程背后，其實隱藏著更多的玄機。你的部門人數(shù)多，投票就占優(yōu)，領(lǐng)導看重人，一聲號令，誰敢不投[詳細]
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