其實(shí)績效考核結(jié)束后，依然有很多工作等著經(jīng)理們?nèi)ヌ幚恚ネ晟疲鋵?shí)績效管理到績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時(shí)跟進(jìn)，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費(fèi)時(shí)間。

那么，在績效考核結(jié)束之后，還要做哪些工作?

1.績效反饋

績效考核結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運(yùn)用到管理決策當(dāng)中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對員工所做的績效評價(jià)反饋給員工，還員工一個(gè)明白。

績效反饋是經(jīng)理的職責(zé)所在，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考核結(jié)果告知，對自己所做的績效評價(jià)給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應(yīng)。也許員工不會直面沖突，不會沖到你的辦公室與你爭論，但他們一定會在心里琢磨，一定會有情緒，試想，一群帶著情緒工作的員工，其工作效率會有多高?

不反饋的結(jié)果只能制造更多的麻煩，使你與員工之間的隔閡會越來越深。

所以必須組織有效的績效反饋，將員工真實(shí)的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。

同時(shí)，將員工的績效反饋給員工，經(jīng)理可以更多地傾聽員工的想法，與員工一起為未來的工作做更好的打算。這對雙方都有益處，績效反饋?zhàn)龊昧?，可以?chuàng)造一個(gè)經(jīng)理和員工雙贏局面，促進(jìn)經(jīng)理和員工之間合作，為以后工作的順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃

通過績效考核，經(jīng)理應(yīng)幫助員工找出其存在的不足，并與員工一起探討改進(jìn)措施，寫入員工績效發(fā)展計(jì)劃，放到下一績效周期加以改進(jìn)。

3.對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，使之不斷得到發(fā)展和完善

應(yīng)該通過“六問”員工對其績效管理系統(tǒng)的有效性做出診斷。

(1)問問你的員工，在他們達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，他們是否獲得了贊賞和認(rèn)可?作為經(jīng)理，你應(yīng)該了解員工被尊重的需求是否得到了滿足。

(2)問問你的員工，他們是否知道自己如果達(dá)成目標(biāo)將怎樣被考核?問問員工知不知道自己的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如果達(dá)成了會怎樣，如果沒有達(dá)成又會怎樣，與員工對績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)員工知道他們將怎樣被考核。

(3)問問你的員工，那些績效標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)?shù)?，那些績效?biāo)準(zhǔn)是否能夠測量他們的工作?？冃繕?biāo)有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，績效標(biāo)準(zhǔn)同樣有一個(gè)尺度的問題，所以經(jīng)理要弄清員工是否認(rèn)可績效標(biāo)準(zhǔn)，以消除雙方的歧義，達(dá)成共識。

(4)問問你的員工，公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是否是公平的，他們是否因?yàn)樽约旱呐Χ@得了相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

(5)問問你的員工，他們是否對你與他們一起設(shè)立的目標(biāo)認(rèn)可?這些目標(biāo)對他們的發(fā)展是否有所幫助?績效目標(biāo)一定是經(jīng)理和員工共識的結(jié)果，絕對不是經(jīng)理的單方情愿，如果績效目標(biāo)僅僅是經(jīng)理寫給員工的，那績效目標(biāo)的達(dá)成效果將大打折扣，最后的考核結(jié)果也不會被員工認(rèn)可。

(6)問問你的員工，他們的目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性，其挑戰(zhàn)性是否在他們的能力范圍內(nèi)，是否可以控制?目標(biāo)如果明顯不在員工的能力范圍之內(nèi)，則肯定不會對員工的發(fā)展起促進(jìn)作用，也肯定無法得到正確的績效評價(jià)。

通過這“六問”，就可以對目前的績效考核系統(tǒng)是否有效做一個(gè)針對性的分析，找出不足，加以改善，使績效管理系統(tǒng)不斷獲得完善和發(fā)展，形成良性循環(huán)。

4.績效考核結(jié)果的使用

一份科學(xué)有效的績效考核表不但要將員工的績效目標(biāo)進(jìn)行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報(bào)，同樣，如果在某些方面表現(xiàn)出能力欠缺，企業(yè)是否會給予培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會，幫助員工獲得成長。這些問題都應(yīng)該在企業(yè)的績效管理政策中得到體現(xiàn)，并在績效考核結(jié)束后得到兌現(xiàn)。

如果像通常人們所了解的那樣，企業(yè)在做完績效考核就將之收集存檔，對績效考核結(jié)果避而不談，那我們所做的績效管理還何談效果，企業(yè)的人力資源管理水平又將如何獲得實(shí)質(zhì)性的提升?恐怕這些都將成為困擾企業(yè)管理層問題的焦點(diǎn)。

另外，最現(xiàn)實(shí)的，績效考核結(jié)果得不到有效的使用，你的獎(jiǎng)懲決策將無法做到公平，你也無法給憤怒的員工一個(gè)說法，這勢必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。

所以，績效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。

績效考核只是績效管理中諸多環(huán)節(jié)的一個(gè)方面，它并意味著績效管理的結(jié)束，在其之后，我們還有大量的工作需要去完成。作為對員工發(fā)展負(fù)責(zé)的經(jīng)理，我們必須認(rèn)真研究績效考核結(jié)束之后的工作，使之不斷完善和發(fā)展!