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[澤亞視野]非上市公司股權(quán)激勵探討2018年03月21日: 為幫助非上市公司管理人員加強(qiáng)對股權(quán)激勵的理解，澤亞管理咨詢現(xiàn)就非上市公司股權(quán)激勵相關(guān)問題作如下分析。一、非上市公司股權(quán)激勵的特點首先，從股權(quán)激勵的對象來講，由于公司法對股東人數(shù)的限制，非上市公司股權(quán)激勵的對象往往局限于公司高級管理人員和核心技術(shù)人員，普通員工難于享受到股權(quán)激勵的好處。我國《公司法》規(guī)定有限公司的股東不能超過50人，股份有限公司股東不能超過200人。因此，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，需要注意股權(quán)激勵計劃實施后的股東人數(shù)不能違反法律的規(guī)定。有的公司為了規(guī)避公司法的規(guī)[詳細(xì)]; 閱讀（135）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之熱烈祝賀東莞博銓橡塑管理變革正式啟動2018年03月20日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：2018年3月13日，東莞博銓橡塑有限公司（以下簡稱“博銓”）為期四個月的管理咨詢項目正式啟動。本次管理咨詢內(nèi)容主要以股權(quán)激勵、績效薪酬為主。博銓公司于2005年創(chuàng)立。經(jīng)過十幾年的發(fā)展與不斷成長，博銓現(xiàn)已發(fā)展成為一家集開發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)、銷售橡膠/塑膠類產(chǎn)品為一體的中型企業(yè)，產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于電子通訊，電器，汽車，醫(yī)療，運動器材以及其他工業(yè)等領(lǐng)域。在啟動會上，博銓總經(jīng)理劉同友從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，講解本次管理變革的重要性。要以優(yōu)質(zhì)的績效薪酬體[詳細(xì)]; 閱讀（115）標(biāo)簽：

[澤亞視野]非上市公司股權(quán)激勵的基本要素2018年03月19日: 澤亞據(jù)多年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，總結(jié)出非上市公司股權(quán)激勵的八大要素：激勵來源、激勵對象、激勵方案、價格、額度、時間、約束條件和激勵條件。 1、激勵來源：現(xiàn)在兩種方式都做，第一種是發(fā)行新股，發(fā)行新股的話，就是說像這種激勵對象直接增發(fā)，現(xiàn)在上市公司和非上市公司都是這樣做的，增加自己的資本。另一種是老股東**，原來持股比例比較大，分出一部分做員工激勵。還有一種是上市公司回購公司的股票給員工做股權(quán)激勵，這個不是太多。 2、激勵對象：主要是董事、監(jiān)事、核心管管理人員，根據(jù)他對公司的重要性來[詳細(xì)]; 閱讀（80）標(biāo)簽：

[根欄目]企業(yè)為何要實行股權(quán)激勵？2018年03月16日: 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：股權(quán)激勵是通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。越來越多的企業(yè)在對員工的長期激勵過程中都會引入股權(quán)激勵的模式，那么，股權(quán)激勵對于企業(yè)有哪些好處呢? 一.防止人才流失，保持核心員工的忠誠度。核心員工缺乏安全感是企業(yè)中普遍存在的一個問題，沒有安全感就很難產(chǎn)生忠誠度和歸屬感，進(jìn)而會造成人才的流失。這對企業(yè)的發(fā)展是很不利的，因為人員流失導(dǎo)[詳細(xì)]; 閱讀（67）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之祝賀波司登集團(tuán)旗下YN服裝教練式咨詢項目啟動2018年03月12日: 【導(dǎo)讀】2017年7月，BSD集團(tuán)旗下YN服裝(高檔女裝)有限公司與廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司攜手合作，導(dǎo)入了薪酬績效管理升級項目，并取得了階段性成果。為鞏固項目成果，2018年3月，YN服裝與澤亞咨詢再度攜手合作，導(dǎo)入教練式管理咨詢。【企業(yè)簡介】 YN服裝有限公司于2014年成立，前身為韓國獨資企業(yè)，經(jīng)營范圍包括皮革服裝制造、加工、銷售，針紡織品等。公司擁有先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及高級服裝設(shè)計師，專以生產(chǎn)和銷售“ＫＯＲＥＡＮＯ”、&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]股權(quán)激勵方案教你如何進(jìn)行股權(quán)分配2018年03月12日: 企業(yè)即將上市，企業(yè)老板會想著給高管骨干分點兒股權(quán)，希望可以留住人才。但是面對當(dāng)前層出不窮的股權(quán)激勵方案，哪個能達(dá)到我們想要的效果?澤亞企業(yè)管理咨詢教你從三方面來判斷，對股權(quán)激勵方案作出一個合理評估。第一個問題，給誰股權(quán)? 首先，對企業(yè)核心競爭力以及構(gòu)成核心競爭力環(huán)節(jié)的人力資源的判斷，是我們思考股權(quán)激勵方案的基礎(chǔ)。但企業(yè)對這一點的認(rèn)識，往往是不準(zhǔn)確的。有的企業(yè)“評選”出企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老給予股權(quán)，有的僅根據(jù)管理團(tuán)隊的級別、員工就職年限來給予股權(quán)。還有的企[詳細(xì)]; 閱讀（80）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之溫州RR電氣有限公司項目攻關(guān)階段戰(zhàn)果側(cè)記2018年03月09日: 導(dǎo)讀：溫州RR項目于2017年12月9日啟動，至今已實施近兩個月了。在這兩個月的時間里，澤亞咨詢項目組二位老師與企業(yè)方齊心協(xié)力，積極推進(jìn)庫存、品質(zhì)、倉庫攻關(guān)等四個項目的開展，目前，無論是人的變化，還是事的變化，都取得了顯而易見的效果。【企業(yè)簡介】溫州RR電氣有限公司始創(chuàng)于1991年，現(xiàn)有員工近300人，年產(chǎn)值約1.5億元，是一家以設(shè)計、制造低壓斷路器為主體的ODM企業(yè)。20多年來的粗放式管理，使得RR電氣的經(jīng)營業(yè)績在行業(yè)內(nèi)未能取得較大的突破。庫存居高不下，企業(yè)負(fù)重前行；[詳細(xì)]; 閱讀（84）標(biāo)簽：

[澤亞視野]員工股權(quán)激勵分配的核心問題2018年03月07日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：股權(quán)激勵核心內(nèi)容是員工持股方案，是將公司股權(quán)或股權(quán)的收益權(quán)以某種方式授予企業(yè)的中高層管理人員和業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干，形成權(quán)利和義務(wù)相互匹配的所有權(quán)、收益權(quán)、控制權(quán)關(guān)系，從而激勵員工為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種制度安排。要解決員工股權(quán)激勵分配的核心問題，公司第一要形成利益共同體，把利益關(guān)系理清楚,將員工利益與企業(yè)長期利益結(jié)合在一起，增強(qiáng)對員工的歸屬感、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)切度和管理的參與度，形成具有競爭和激勵效應(yīng)的科學(xué)的分配制度;第二要進(jìn)行知識資本化，強(qiáng)調(diào)股權(quán)的按知分配，把員工的[詳細(xì)]; 閱讀（94）標(biāo)簽：

[澤亞視野]【薪酬績效】與【股權(quán)激勵】機(jī)制的區(qū)別2018年03月05日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：目標(biāo)年年訂、年年漲，卻年年完不成?如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎么也夠不著的局面?其根本原因不僅是目標(biāo)定得不科學(xué)，而且更重要的是員工沒有動力甚至害怕達(dá)成年度目標(biāo)! 一、薪酬激勵與股權(quán)激勵四大區(qū)別： 1、薪酬再高也覺得是在打工;股權(quán)再少也是為自己干! 2、中基層看重薪酬;高管與短缺人才更看重股權(quán)! 3、薪酬只關(guān)注自己;股權(quán)更關(guān)注全局，因為公司“有我一份子”! 4、薪酬讓人才更多的追求短期回報;股權(quán)讓人才更關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展! 5、薪酬與工作價值[詳細(xì)]; 閱讀（67）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之萍鄉(xiāng)廣嶸管理變革總結(jié)報告 ——廠長的變革自白2018年03月02日: 五個月的變革已經(jīng)過去了，在這五月當(dāng)中非常感謝何總，澤亞咨詢的駱老師，蘇老師，鄔老師，感謝他們的寬容與理解，感謝他們教導(dǎo)與支持，還有在座各位同事的支持與配合，謝謝您們！通過這五個月的變革讓我感受最深的是改人，要少講道理，多用事實！以前我總是認(rèn)為改變?nèi)艘趺锤?？把改人理解成罵人和訓(xùn)人，這樣改人也許會越改越糟。通過變革，讓我明白其實改變?nèi)艘膊⒉皇敲刻焯咸喜唤^的跟她們講大道理。其實只要每天把賬算清楚，把事實擺清楚，她們就會自己選擇改變，因為改變對她們是有利的。例如，這次針車員工主[詳細(xì)]; 閱讀（92）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之領(lǐng)導(dǎo)怎么說，員工才會聽？2018年03月02日: 各位管理者們，你們和員工說的話他們真的聽進(jìn)去了嗎?如何溝通員工才會聽?澤亞咨詢建議請記住以下幾點方法。在你講話的時候，你什么都聽不到在日常工作中，有些領(lǐng)導(dǎo)人在下屬還沒匯報完就開始自己滔滔不絕。細(xì)想一下，當(dāng)一個人話說到一半被別人打斷，心中記著還沒講完的話，他又怎么能好好地聽你的話呢?領(lǐng)導(dǎo)傾聽不是只聽自己想聽到的內(nèi)容，而是要做到敞開心胸，毫無偏見，試著站在對方的立場來理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真傾聽的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，員工的反應(yīng)會更[詳細(xì)]; 閱讀（107）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之企業(yè)薪酬管理探析2018年03月01日: 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。澤亞咨詢在本文所提出的這種新的薪酬管理模式是針對不同崗位的員工進(jìn)行激勵，是根據(jù)員工在公司里崗位的不同采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情。二十世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)大的世紀(jì)，它的重要性不言而喻，各國都在盡自己的最大可能，發(fā)展[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]萍鄉(xiāng)市廣嶸鞋業(yè)有限公司致澤亞咨詢的感謝信2018年02月28日: 導(dǎo)讀：萍鄉(xiāng)廣嶸二期、五個月的管理變革于2018年1月31日圓滿結(jié)束，通過澤亞咨詢駐廣嶸項目組各位老師的精心輔導(dǎo)，企業(yè)的各項指標(biāo)（各工序人均產(chǎn)量，產(chǎn)品質(zhì)量，倉庫賬物相符率等）均有了明顯的提升，而更為可喜的是，廣嶸管理層的思想意識、管理能力、精神面貌發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，以目標(biāo)為導(dǎo)向開展工作的習(xí)慣己在廣嶸深深扎根。在總結(jié)會上，廣嶸總經(jīng)理何立新先生、總助彭華、副廠長顏海輝及各部門負(fù)責(zé)人均對此次變革給予了高度評價與充分認(rèn)同。2018年3月，廣州廣嶸即將再度攜手澤亞咨詢開展廣州廣嶸管理升級[詳細(xì)]; 閱讀（126）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]廣嶸項目總結(jié)—澤亞咨詢項目組長駱老師在總結(jié)會上的發(fā)言2018年02月26日: 謝謝大家對管理變革所做的復(fù)盤總結(jié)，這些總結(jié)資料非常珍貴，它讓我們看到了變革帶來的諸多成果，既是對這5個月來變革實踐好的方面和不足方面的總結(jié)，也是對我們澤亞咨詢項目組老師工作的肯定。變革是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，因為改變別人容易，改變自己很難，在學(xué)習(xí)的九大經(jīng)營理論其中之一的思維法則告訴我們“沿著舊地圖，找不到新大陸”，要想有所突破，就要改變自己原有的觀念與習(xí)慣。我記得調(diào)研后，在剛開始變革的第一個月里，就有4個同仁為此特別痛苦過，也有同仁為此&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（76）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢視野：企業(yè)要用流程來解放管理2018年02月02日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：企業(yè)的強(qiáng)大，不能靠人，要靠流程!先做流程、再優(yōu)化、最后復(fù)制! 匯源果汁做到30億就危機(jī)四伏，而可口可樂創(chuàng)造了數(shù)百倍匯源的價值，并占穩(wěn)全球市場。中國最大的餐飲集團(tuán)不過30個億，麥當(dāng)勞卻創(chuàng)造6000億的奇跡。占全球80%份額的中國手機(jī)制造業(yè)利潤卻不到1%，而蘋果公司卻成為拯救美國制造業(yè)的“英雄”。難道美國人比中國人聰明，比中國人厲害?其實不然，澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為：當(dāng)中國企業(yè)到處找“高人”來解決企業(yè)管理問題的時候，美[詳細(xì)]; 閱讀（74）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之食品管理咨詢2018年02月01日: 隨著社會物質(zhì)財富的日益豐富，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，生活水平的逐步提高，消費者對食品的生產(chǎn)、加工、貯運、銷售整個過程表現(xiàn)出了空前的興趣，不斷要求政府和食品制造商在食品質(zhì)量、食品安全、消費者保護(hù)方面承擔(dān)更多的責(zé)任。在當(dāng)前全球食品貿(mào)易量日益劇增的形勢下，無論是進(jìn)口國還是出口國，都有責(zé)任強(qiáng)化本國的食品管理體系，履行基于風(fēng)險分析的食品管理策略。多數(shù)國家的政治家和科學(xué)家認(rèn)為有效的食品管理體系是確保本國消費者健康和安全的基礎(chǔ)。澤亞咨詢注重個性化服務(wù)，為客戶“量身定制”[詳細(xì)]; 閱讀（68）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之管理咨詢“協(xié)調(diào)”，共創(chuàng)雙贏2018年02月01日: 澤亞咨詢（咨詢熱線：4009-931-932）導(dǎo)讀：管理咨詢強(qiáng)調(diào)員工參與的重要性，主要是員工參與管理對員工和企業(yè)雙方都有益處。對員工自身而言，可發(fā)揮其聰明才智，改善人際關(guān)系，鍛煉自身能力，實現(xiàn)自我價值。對企業(yè)而言，員工參與管理則可降低成本、提高效率、增強(qiáng)企業(yè)效益。不同的員工參與管理形式體現(xiàn)了不同的權(quán)利，參與企業(yè)管理的效果也有所差異，但同一種員工參與管理形式在不同的組織內(nèi)部卻有著不同的參與效果，這就涉及到員工參與管理一個關(guān)鍵性的問題，即員工參與管理的有效性。員工參與管理的有[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之組織再造的威力2018年01月31日: 每家公司都有自己的組織架構(gòu)，澤亞咨詢看到很多人認(rèn)為組織架構(gòu)無關(guān)輕重，對他們來說組織的作用就是通過組織架構(gòu)圖知道誰是他們的上級領(lǐng)導(dǎo)，誰的職務(wù)高，誰的權(quán)力大，其他基本不會關(guān)心，沒有認(rèn)識到一家公司組織架構(gòu)的重要性。組織架構(gòu)并不像組織架構(gòu)圖上標(biāo)識的行政上下級關(guān)系那么簡單，它的真正目的在于通過組織的有效劃分及整合來提高組織的運作效率、降低運營成本，一個結(jié)構(gòu)混亂的組織架構(gòu)往往會引發(fā)權(quán)責(zé)不清、責(zé)任不明、多重領(lǐng)導(dǎo)、推諉扯皮、領(lǐng)導(dǎo)過多、管理混亂、效率低下等不良現(xiàn)象，直接影響企業(yè)的管理運作及經(jīng)營[詳細(xì)]; 閱讀（71）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢變革手記之YS項目《管理變革的真相》培訓(xùn)2018年01月31日: 導(dǎo)讀：管理變革，究竟為什么要變、變什么、怎么變，這是澤亞咨詢（咨詢熱線：4009-931-932）做過的所有項目中管理者都會問到的問題。不理解并很好解決這三個“問題”，就會出現(xiàn)無法明確自己在管理變革中的定位和角色，在管理變革推進(jìn)過程中無法充分理解項目組的各個具體變革動作，甚至出現(xiàn)不理解和抵觸的現(xiàn)象，對整個變革項目的推進(jìn)效果會有或多或少的阻礙作用。所以，讓變革團(tuán)隊充分理解變革的目的、方法和動作顯得尤為重要。 2018年1月22日，澤亞咨詢首席咨詢師王亞鋒[詳細(xì)]; 閱讀（133）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢九大修煉之?dāng)?shù)據(jù)化管理2018年01月30日: 對數(shù)據(jù)的責(zé)任感，澤亞咨詢認(rèn)為不僅是財務(wù)人員的，更是管理人員和全體員工的，數(shù)字是起點，也是終點，是過程，也是結(jié)果，是工具，也是指揮，是依據(jù)，也是目標(biāo)。想建設(shè)一個靈敏、準(zhǔn)確、科學(xué)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，外部環(huán)境是輔導(dǎo)，動力必須來自企業(yè)自身，這是企業(yè)長久發(fā)展的必經(jīng)之路。因為企業(yè)在提供產(chǎn)品和服務(wù)的同時，也制造了大量的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)系統(tǒng)中最重要的一個組成部分，它與企業(yè)中的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量是同等重要，因為對這些數(shù)據(jù)的分析要求高過對一般數(shù)字的統(tǒng)計，數(shù)據(jù)不僅要求是真實的，而且產(chǎn)生數(shù)據(jù)的方法是合乎規(guī)則的、收集[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：