薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理體制的完善。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。澤亞咨詢在本文所提出的這種新的薪酬管理模式是針對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行激勵(lì)，是根據(jù)員工在公司里崗位的不同采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情。

二十世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)大的世紀(jì)，它的重要性不言而喻，各國(guó)都在盡自己的最大可能，發(fā)展強(qiáng)大自己的經(jīng)濟(jì)根基，我國(guó)企業(yè)也不可避免地進(jìn)入世紀(jì)的洪流中。以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)雖然已經(jīng)解體，但它的后遺癥還是牽制了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)來說已是迫在眉睫。

企業(yè)薪酬管理探析的目的和意義

無(wú)論是對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)外企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無(wú)疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。這種根本的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯(cuò)誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。

 

我國(guó)的傳統(tǒng)薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級(jí)階梯。事實(shí)上，無(wú)論是在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。這種官僚化的薪酬管理體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級(jí)相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎(jiǎng)金就越多。如果一個(gè)人不幸一直處于一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他干得多么的出色。在我國(guó)一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實(shí)質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實(shí)際績(jī)效差異。在這種薪酬體系下，員工所得到的激勵(lì)就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色。于是，晉升成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。這就是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在的薪酬管理方式。事實(shí)上，它已嚴(yán)重阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐。

企業(yè)薪酬管理體制的設(shè)計(jì)，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同定位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是 一蹴而就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。

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