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[人力資源咨詢]績效管理2017年06月08日: 許多企業(yè)將績效管理錯(cuò)當(dāng)成績效考核，不做還好，一做就死，或是為做績效而做績效，績效最后流于形式，成為雞肋。面對(duì)企業(yè)管理中最為難啃的績效管理，澤亞咨詢?nèi)|方之道、結(jié)西方之術(shù)，總結(jié)出了一套適合中國本土企業(yè)的“績效管理解決之道“，并在眾多企業(yè)實(shí)踐，取得了豐碩的成果。[詳細(xì)]; 閱讀（51045）標(biāo)簽：服務(wù)中心

[澤亞視野]績效獎(jiǎng)金怎么算？績效考核常用公式匯總2024年07月22日: 有的小伙伴這樣評(píng)價(jià)做績效的HR，不會(huì)用公式的HR，不是好HR。績效考核，每個(gè)HR都在做，但是真正做得好的，絕對(duì)是公式用得非常溜的。[詳細(xì)]; 閱讀（71）標(biāo)簽：

[澤亞視野]從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”是一個(gè)企業(yè)真正成熟的表現(xiàn)2024年06月19日: 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”；通過管理者的努力，釋放員工的能量，為企業(yè)發(fā)展和整體業(yè)績作貢獻(xiàn)。[詳細(xì)]; 閱讀（15）標(biāo)簽：

[物業(yè)管理]澤亞咨詢?yōu)镈Y物業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展奠定了規(guī)范管理的體系基礎(chǔ)2021年07月19日

企業(yè)名稱：廣州市DY物業(yè)有限公司
變革年份：2020年
變革需求：流程再造、激勵(lì)體系
變革前現(xiàn)狀： 人治階段，流程雜，作業(yè)指引缺失；績效考核多，激勵(lì)少，薪酬不合理，員工缺乏積極性
變革動(dòng)作：導(dǎo)入崗位說明書及SOP標(biāo)準(zhǔn)化體系，建立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，完善管理流程；完善績效方案，推行物業(yè)獨(dú)立核算經(jīng)營
變革效果：形成標(biāo)準(zhǔn)化文件70余份，建立了文件管控體系及流程稽核機(jī)制，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)清晰可驗(yàn)證，服務(wù)質(zhì)量有效提升；績效管理有效運(yùn)作，物業(yè)園區(qū)獨(dú)立核算有效提升工作積極性，綜合滿租率及收租率均達(dá)成當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)

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[機(jī)械設(shè)備]熱烈祝賀溫嶺DJ管理變革圓滿結(jié)束2021年04月20日

企業(yè)名稱：溫嶺市DJ商場(chǎng)設(shè)施制造有限公司
變革年份：2019年
變革需求：組織再造、薪酬績效、運(yùn)營管理、營銷管理
變革前現(xiàn)狀：部門職能不清晰，人崗不匹配；缺乏科學(xué)的薪酬績效管理模式；生產(chǎn)產(chǎn)能底下、人均效率低
變革動(dòng)作：調(diào)整組織架構(gòu)、完善部門和崗位職責(zé)，重新任命PMC部長和儲(chǔ)運(yùn)部長；推行寬帶式薪酬管理模式，同時(shí)將績效考核與員工收入、職級(jí)與職務(wù)晉升進(jìn)行有效連接。。。
變革效果：1、實(shí)現(xiàn)績效管理與員工晉升機(jī)制有效連接； 2、人均效率由變革前不足7噸/月提升到9噸/月； 3、銷售收入由變革前500萬元/月提升

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[澤亞視野]績效考核是界定是什么？2020年11月09日: 績效考核是界定，是否具有價(jià)值創(chuàng)造的能力的初期首要標(biāo)準(zhǔn)！而績效考核評(píng)價(jià):分開始、過程、結(jié)果！有能力是基礎(chǔ)、有績效是任務(wù)、有結(jié)果是目標(biāo)！達(dá)成這三樣、才算的上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值！否則即使有做事的能力、你也很努力，形成不了價(jià)值結(jié)果，等于仍然不具備價(jià)值創(chuàng)造能力！[詳細(xì)]; 閱讀（65）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核的改善與提升是績效管理方法必要節(jié)奏？2020年11月03日: 績效管理是一個(gè)完整的過程，它側(cè)重于信息溝通和績效提升，強(qiáng)調(diào)事先溝通和承諾，績效考核是績效管理過程中一個(gè)局部的環(huán)節(jié)，它側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后考核！而績效考核的結(jié)果，有助于研究績效考核改善的方法與策略，因此績效考核的改善與提升是完善團(tuán)隊(duì)的績效管理方法必要節(jié)奏！[詳細(xì)]; 閱讀（0）標(biāo)簽：

[澤亞視野]真干貨商學(xué)院7月14日干貨分享2020年07月14日: 摘引：在績效管理時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤是只關(guān)注績效結(jié)果，不關(guān)注改進(jìn) 績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進(jìn)。績效改進(jìn)比績效考核要科學(xué)，矛盾要少，每人以自己為標(biāo)準(zhǔn)，不斷地將今天與昨天比，從而推進(jìn)個(gè)人與公司的進(jìn)步。 --2020年7月14日（周二分享）[詳細(xì)]; 閱讀（51）標(biāo)簽：

[五金制造]澤亞咨詢致力為HQ電力鍛造績效考核并取得圓滿成功2020年04月17日

企業(yè)名稱：HQ集團(tuán)電力金具有限公司
變革年份：2018年
變革需求：基礎(chǔ)管理、績效激勵(lì)體系
變革前現(xiàn)狀： 流程、制度、表單、數(shù)據(jù)缺失
變革動(dòng)作：立稽核部門，主抓執(zhí)行和責(zé)任承擔(dān)；推行實(shí)施管理層月度績效考核方案......
變革效果：訂單準(zhǔn)交率、交貨速度、反應(yīng)速度較變革前有明顯提升；建立稽核機(jī)制，提升執(zhí)行力......

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[服裝行業(yè)]澤亞為優(yōu)諾量身定制并完善薪酬績效方案，大大提高員工積極性2020年04月17日

企業(yè)名稱：優(yōu)諾（天津）服裝有限公司
變革年份：2017年
變革需求：薪酬績效
變革前現(xiàn)狀： 1、薪酬體系不規(guī)范、無激勵(lì)性；2、績效考核流于形式，考核未與經(jīng)營關(guān)聯(lián)，對(duì)經(jīng)營無促進(jìn)作用；3、薪酬績效均無競爭性
變革動(dòng)作：1、導(dǎo)入以工作能力、崗位價(jià)值、業(yè)績貢獻(xiàn)、市場(chǎng)水平的四維薪酬理念；2、推行職位序列劃分、崗位價(jià)值評(píng)估，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬套算、方案編制等制訂合理的薪酬制度
變革效果：1、優(yōu)化銷售部、技術(shù)部、電商、生產(chǎn)部及管理團(tuán)隊(duì)的薪酬體系制度、做到勞動(dòng)報(bào)酬公平合理，具有競爭性；2、根據(jù)不同的層級(jí)設(shè)計(jì)

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[農(nóng)業(yè)行業(yè)]澤亞咨詢助力SL乳業(yè)規(guī)范薪酬體系、完善管理制度2020年04月17日

企業(yè)名稱：貴陽SL乳業(yè)
變革年份：2018年
變革需求：管理機(jī)制市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變；薪酬體系規(guī)范化、市場(chǎng)化
變革前現(xiàn)狀： 國企管理模式僵化、人浮于事、效益/效率過低，企業(yè)競爭力差
變革動(dòng)作：內(nèi)審稽核體系;薪酬績效考核體系;生產(chǎn)計(jì)劃鏈管理體系;人力資源管理體系
變革效果：提升各部門、各單位執(zhí)行力，助推全面經(jīng)營預(yù)算達(dá)；1、銷售收入由4.5億增長至9億；2、市場(chǎng)占有率保持第一品牌并打入臨省市場(chǎng)；3、單位制造成本下降150元/噸......

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[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之績效管理新格局2019年06月21日: 考核的本質(zhì)在于促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成和提升員工績效，而不在于評(píng)價(jià)員工過去的表現(xiàn)。大部分的企業(yè)在績效考核的過程中，都會(huì)預(yù)設(shè)階段性要達(dá)成的目標(biāo)和任務(wù)，但可惜的是，這些目標(biāo)和任務(wù)到最后無一例外地都成了考核的依據(jù)，而沒有其他。所以，月末年終更多的是拿著事先設(shè)定的這些目標(biāo)和任務(wù)，依據(jù)考核細(xì)則逐一打分，考核得不亦樂乎。目標(biāo)達(dá)到了皆大歡喜，若沒有達(dá)到呢?扣分傷員工的心，不扣傷企業(yè)的心。其實(shí)扣了也傷企業(yè)的心，因?yàn)橥度肓藭r(shí)間精力，但最終目標(biāo)并沒有完成。預(yù)設(shè)的目標(biāo)和任務(wù)是拿來達(dá)成和超越的，而不是拿來[詳細(xì)]; 閱讀（85）標(biāo)簽：

[澤亞視野]大多數(shù)企業(yè)績效考核難以落地5大原因2019年06月11日: 現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)的老板本著“共創(chuàng)、共贏、共享”的理念推行績效考核，但從推行績效考核的結(jié)果來看，80%中國企業(yè)績效考核無法落地。績效考核往往流于形式，甚至?xí)鹌髽I(yè)的強(qiáng)烈發(fā)彈，給企業(yè)造成一定的損失。澤亞企業(yè)管理咨詢總結(jié)的績效考核難以落地五大原因。 1、企業(yè)運(yùn)行績效考核的基礎(chǔ)配套機(jī)制并不完善。績效考核的導(dǎo)入需要大量的真實(shí)數(shù)據(jù)和規(guī)范化的管理運(yùn)作做支撐，管理基礎(chǔ)薄弱導(dǎo)致企業(yè)績效考核運(yùn)行困難重重。 2、績效考核的數(shù)據(jù)提供部門有誤，導(dǎo)致考核不公平。例如，我們?cè)谝患?a target="_blank" href="http://m.zgmqw.top/Article/ddsqyjxkhn.html" title="詳細(xì)">[詳細(xì)]; 閱讀（90）標(biāo)簽：

[食品行業(yè)]澤亞咨詢助力SL乳業(yè)規(guī)范薪酬體系、完善管理制度2019年03月27日

企業(yè)名稱：貴陽SL乳業(yè)
變革年份：2018年
變革需求：管理機(jī)制市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變；薪酬體系規(guī)范化、市場(chǎng)化
變革前現(xiàn)狀： 國企管理模式僵化、人浮于事、效益/效率過低，企業(yè)競爭力差
變革動(dòng)作：內(nèi)審稽核體系;薪酬績效考核體系;生產(chǎn)計(jì)劃鏈管理體系;人力資源管理體系
變革效果：提升各部門、各單位執(zhí)行力，助推全面經(jīng)營預(yù)算達(dá)；1、銷售收入由4.5億增長至9億；2、市場(chǎng)占有率保持第一品牌并打入臨省市場(chǎng)；3、單位制造成本下降150元/噸......

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[食品行業(yè)]澤亞咨詢?yōu)镸M食品打造全新管理體系，為MM食品鍛造新的篇章2019年02月18日

企業(yè)名稱：深圳市MM食品有限公司
變革年份：2018年
變革需求：薪酬績效體系，公司內(nèi)部流程與制度優(yōu)化
變革前現(xiàn)狀： 流程、制度缺乏，與現(xiàn)狀不符
變革動(dòng)作：完善和優(yōu)化公司數(shù)據(jù)指標(biāo)、計(jì)算方式、統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)......
變革效果：建立公司績效指標(biāo)庫251個(gè)，每個(gè)部門，每個(gè)崗位都有目標(biāo)，都有考核指標(biāo)，針對(duì)不同崗位員工“量身定制”了41份不同的績效考核表，目標(biāo)感更清晰，工作成果更直觀......

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[行業(yè)名企]澤亞咨詢致力為HQ電力鍛造績效考核并取得圓滿成功2019年01月21日

企業(yè)名稱：HQ集團(tuán)電力金具有限公司
變革年份：2018年
變革需求：基礎(chǔ)管理、績效激勵(lì)體系
變革前現(xiàn)狀： 流程、制度、表單、數(shù)據(jù)缺失
變革動(dòng)作：立稽核部門，主抓執(zhí)行和責(zé)任承擔(dān)；推行實(shí)施管理層月度績效考核方案......
變革效果：訂單準(zhǔn)交率、交貨速度、反應(yīng)速度較變革前有明顯提升；建立稽核機(jī)制，提升執(zhí)行力......

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[澤亞視野]績效考核太難走2018年12月27日: 組織績效目標(biāo)要結(jié)合組織的發(fā)展愿景、戰(zhàn)略來設(shè)走，分階段實(shí)現(xiàn)期望的目標(biāo)。績效目標(biāo)設(shè)得過高，會(huì)讓人看不到實(shí)現(xiàn)的可能性，讓員工覺得實(shí)現(xiàn)起來猶如水中撈月，最后失去工作動(dòng)力：績效目標(biāo)設(shè)得過低，員工輕輕松松就能完成，沒能發(fā)揮出其最大潛力，對(duì)組織的未來發(fā)展毫無益處。組織的具體績效目標(biāo)可以從兩個(gè)維度考量：對(duì)內(nèi)，今年的目標(biāo)一定不能低于去年。比如，去年產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率達(dá)到了5% ,那么今年的市場(chǎng)占有率就要至少大于5%甚至更高。對(duì)外，今年的目標(biāo)一定不能低于所在細(xì)分市場(chǎng)的發(fā)展速度。比如，今[詳細(xì)]; 閱讀（103）標(biāo)簽：

[澤亞視野]誰是績效管理第一責(zé)任人2018年12月25日: 曾和許多老板探討過這祥一個(gè)問題，績效管理的第一責(zé)任人是誰? 仍有一部分老板認(rèn)為，HR負(fù)責(zé)績效考核，是績效管理的第一責(zé)任人。相信HR最難的一項(xiàng)工作，就是在初期導(dǎo)入管理工具時(shí)，往往都會(huì)遭遇業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的抵制，績效管理也不例外。首先，要做規(guī)范化的績效考評(píng)，肯定需要做一些案頭工作，這些會(huì)增加工作量; 其次，本來一聲令下，大家各自開工，那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系近一點(diǎn)的，或者平日里工作態(tài)度較端正的人，在加薪或發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)則有所偏重，這不叫厚黒，而是"任人唯知"，這種管理上的"自由度"使部門上下[詳細(xì)]; 閱讀（2150）標(biāo)簽：

[澤亞視野]充分發(fā)揮績效考核的重要性2018年12月13日: 今年最后一個(gè)季度是許多企業(yè)開始計(jì)劃，甚至開始進(jìn)行年度績效評(píng)估的時(shí)間。對(duì)人力資源而言，這可能是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評(píng)估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應(yīng)該把它作為優(yōu)先事項(xiàng)。當(dāng)然，當(dāng)心懷不滿的員工敲響人力資源部門對(duì)他們已經(jīng)給予的糾紛反饋或者反對(duì)已經(jīng)做出的關(guān)于薪酬或培訓(xùn)的決定的反應(yīng)時(shí)，不可避免地會(huì)出現(xiàn)不順利的評(píng)估結(jié)果。然而，通過精心的規(guī)劃和準(zhǔn)備，可以使績效管理相對(duì)輕松。那么HR可以做些什么來設(shè)置成功的過程，并確保企業(yè)從管理者和他們的團(tuán)隊(duì)之間([詳細(xì)]; 閱讀（106）標(biāo)簽：

[澤亞視野]人才盤點(diǎn)之如何進(jìn)行績效考核2018年12月03日: 總會(huì)有人問我,公司該如何進(jìn)行人才盤點(diǎn),一個(gè)人的態(tài)度能不能通過績效指標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行考核,如果能考,該如何考。盡管我們常常說,細(xì)節(jié)決定成敗,態(tài)度決定了高度,可見態(tài)度對(duì)一個(gè)人能否取得關(guān)鍵業(yè)績是起到?jīng)Q定的作用的,正是因?yàn)槠髽I(yè)人才管理者都明白這個(gè)道理,所以就總是想要從考核態(tài)度方面去做文章。但真的要將態(tài)度和績效考核指標(biāo)鏈接并能被考核出來,還是很有難度的,就算能考,其考核的成本也會(huì)不低。而想要回答這個(gè)問題,首先要明白“態(tài)度”到底是指什么。我們可以從冰山模型來解釋什么是[詳細(xì)]; 閱讀（98）標(biāo)簽：