【企業(yè)現(xiàn)狀】

1、薪酬體系不健全，基層員工的薪酬普遍低于市場(chǎng)薪酬水平，導(dǎo)致基層員工的流動(dòng)性較大，有經(jīng)驗(yàn)的老員工留不住，新人又進(jìn)不來。

2、薪酬調(diào)整無標(biāo)準(zhǔn)，“會(huì)哭的孩子有奶喝”，老員工三年沒有調(diào)整過工資。

3、薪酬支付依據(jù)不是憑借崗位價(jià)值水平進(jìn)行支付，同等級(jí)薪酬水平差異大。

4、薪酬未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，無績(jī)效考核，管理團(tuán)隊(duì)全部實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制，干好干壞一個(gè)樣。

5、無等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從招聘到晉升，無薪酬參考依據(jù)。

6、技術(shù)團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)月薪制，技術(shù)能力的等級(jí)工資差異未體現(xiàn)，干好干壞一個(gè)樣。

7、技術(shù)團(tuán)隊(duì)無技術(shù)等級(jí)評(píng)定，技術(shù)人員內(nèi)部相互對(duì)薪酬不滿意。

【變革動(dòng)作】

1、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

澤亞咨詢根據(jù)YN實(shí)際情況，通過《績(jī)效100%—目標(biāo)管理》課程，導(dǎo)入了經(jīng)營(yíng)理論，企業(yè)價(jià)值鏈，目標(biāo)分解，KPI指標(biāo)建立的方法，手把手帶著YN管理人員完成了各個(gè)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫。一方面通過系統(tǒng)的培訓(xùn)打通了管理人員對(duì)績(jī)效的正確認(rèn)知，用目標(biāo)來引導(dǎo)改進(jìn)管理，讓員工認(rèn)同目標(biāo)制訂的依據(jù)；另一方面運(yùn)用經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系模型，使部門與崗位的績(jī)效指標(biāo)與公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)關(guān)聯(lián)，由財(cái)務(wù)指標(biāo)出發(fā)，逐層分解。

同時(shí)，根據(jù)不同的層級(jí)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)體系，建立了主管級(jí)以上人員的月度績(jī)效考評(píng)方案與科長(zhǎng)級(jí)以上人員的季度績(jī)效考評(píng)方案。

2、進(jìn)行薪酬體系升級(jí)

在管理升級(jí)期間，澤亞咨詢?yōu)?/span>YN公司導(dǎo)入了以崗位價(jià)值、工作能力、市場(chǎng)水平的薪酬支付理念，量身優(yōu)化了公司相關(guān)部門的薪酬制度，具體包括：銷售部、技術(shù)部、電商團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)部相關(guān)崗位、管理團(tuán)隊(duì)；明確了以業(yè)績(jī)、績(jī)效為主的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對(duì)YN所有的崗位根據(jù)職位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件等進(jìn)行分類，劃分為四個(gè)序列，6個(gè)職等。使得企業(yè)今后對(duì)同類同級(jí)的職位用統(tǒng)一的薪酬模式，做到勞動(dòng)報(bào)酬公平合理。

3、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

澤亞咨詢通過培訓(xùn)，導(dǎo)入年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，組織公司各個(gè)部門結(jié)合公司自身的能力資源，以經(jīng)營(yíng)效益提升為目標(biāo)，組織各部門圍繞階段工作目標(biāo)，制定《2018年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》；導(dǎo)入果因思維，圍繞目標(biāo)，窮盡資源，對(duì)重點(diǎn)工作實(shí)施項(xiàng)目管理，開展工作。 

優(yōu)諾對(duì)澤亞咨詢的感謝

澤亞咨詢是由一群平均有8年以上管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的資深咨詢師，組成的中國(guó)本土企業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)。通過駐企式、一個(gè)咨詢小組服務(wù)一個(gè)客戶、注重互動(dòng)的工作方式和三級(jí)咨詢效果保證體系，已成功為數(shù)百家企業(yè)提供了管理咨詢服務(wù)。全國(guó)服務(wù)熱線：4009-931-932