曾和許多老板探討過這祥一個問題，績效管理的第一責任人是誰?

仍有一部分老板認為，HR負責績效考核，是績效管理的第一責任人。相信HR最難的一項工作，就是在 初期導入管理工具時，往往都會遭遇業(yè)務(wù)部門負責人的抵制，績效管理也不例外。

首先，要做規(guī)范化的績效考評，肯定需要做一些案頭工作，這些會增加工作量;

其次，本來一聲令下，大家各自開工，那些與領(lǐng)導關(guān)系近一點的，或者平日里工作態(tài)度較端正的人，

在加薪或發(fā)獎金時則有所偏重，這不叫厚黒，而是"任人唯知"，這種管理上的"自由度"使部門上下級 的關(guān)系更融洽。

而HR偏偏要給出個“顯性化"的評價，還得溝通，這道“情緒關(guān)"就不太好過。萬一有對評價不認可 的員工，過去他們不知道，含含糊糊也就過去了，現(xiàn)在還得費精力去說服、去安撫，這就更麻煩了。

所以，一些部門經(jīng)理會想，既然HR強推，干脆考核你們親自操刀好了。再加上CEO催得緊，推進不 力，唯HR是問。幾個回合下來，就會導致"績效管理變成HR的事”這種錯誤局面。

其實這里面又涉及一個邏輯關(guān)系，績效管理的對象是組織績效，組織績效又可分解為部門績效和個人 績效，部門績效也稱業(yè)務(wù)績效。業(yè)務(wù)做得好不好，最重要的責任人是直接實施者，也就是各級管理者。在 這個過程中，HR主要對管理者起支持作用，設(shè)計公司統(tǒng)一的績效管理制度和流程、制訂績效考核標準和推 進績效結(jié)果應(yīng)用，幫助管理者更好地實現(xiàn)績效目標。

如果這個主次關(guān)系沒有分清，就容易出現(xiàn)很多問題：管理者把績效管理的所有工作扔給HR ,直到年底 需要進行績效考核時才來關(guān)心一下，平時忽略了對團隊內(nèi)部績效的跟蹤、對團隊成員績效能力的補導以及 與兄弟業(yè)務(wù)部門一起對組織績效目標的溝通和協(xié)同。因此，就如同人員管理一樣，績效管理也是每個業(yè)務(wù) 管理者的基本責任。

芾隊伍的不是HR而是各部門/團隊的負責人，所以評價員工、激發(fā)員工潛能、提升工作效率等等，毫無 疑問他們才是第一責任人。如果一個管理者把績效管理假手于HR ,則說明他對自身的定位還停留在業(yè)務(wù)骨 干層面而非管理者。如果一個公司管理層普遍持有這樣的認知，并將HR作為績效管理的第一責任人，這祥 的績效管理是不可能支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

所以，要想做好績效管理，首先統(tǒng)一管的認識：HR可以牽頭負責方案導入與推進，在員工培訓、工具模板等方面提供專業(yè)支持，但具體方案制訂和實施時，第一責任人一定是芾隊伍的人!在這個問題 上，CEO自己必須有明確的認識，這是最重要的!對于管理者，除了做好溝通外，還應(yīng)該把績效管理實施 情況作為管理能力評價的重要考量因素之一。

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