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[澤亞視野]五金加工行業(yè)績效設(shè)計(jì) ——JY績效管理體系設(shè)計(jì)實(shí)操案例2019年03月18日: 佛山市順德區(qū)JY電器實(shí)業(yè)有限公司【企業(yè)簡(jiǎn)介】 JY電器實(shí)業(yè)有限公司注冊(cè)于2011年，坐落于世界制造之城——廣東佛山市順德區(qū)，是一家集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的專業(yè)空調(diào)壓縮機(jī)配件和各類燈飾塑膠配件供應(yīng)商，產(chǎn)品被廣泛應(yīng)用于照明、空調(diào)壓縮機(jī)等電器領(lǐng)域。年生產(chǎn)能力——塑料件加工1億件以上，管件5000萬件以上。【項(xiàng)目需求】佛山市順德區(qū)JY電器實(shí)業(yè)有限公司在激勵(lì)體系方面存在數(shù)據(jù)缺失、績效指標(biāo)不合理、感性評(píng)估考核方式占比大的特點(diǎn)，[詳細(xì)]; 閱讀（192）標(biāo)簽：

[澤亞視野]RR電氣績效管理設(shè)計(jì)實(shí)操案例2019年03月12日: 企業(yè)簡(jiǎn)介】溫州RR電氣有限公司始創(chuàng)于1991年，現(xiàn)有員工200多人，年產(chǎn)值約2億元，是一家以設(shè)計(jì)、制造低壓斷路器為主體的ODM企業(yè)。企業(yè)產(chǎn)品圖片【績效管理需求】為員工提供公平、公正的績效管理機(jī)制，打造“以績效為驅(qū)動(dòng)的經(jīng)營管理模式”，與員工建立穩(wěn)定、長期的合作、共贏關(guān)系，提升公司經(jīng)營效益。【咨詢類型】駐企式咨詢。【項(xiàng)目啟動(dòng)】 2017年 12 月，廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司項(xiàng)目組入駐溫州RR電氣有限公司，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展水平，因地[詳細(xì)]; 閱讀（108）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]祝賀澤亞·MM咨詢項(xiàng)目圓滿結(jié)束2019年01月22日: 導(dǎo)讀：深圳市MM食品有限公司管理變革咨詢項(xiàng)目于2018年12月15號(hào)圓滿結(jié)束。該項(xiàng)目以組織變革與績效薪酬體系建設(shè)為核心，建立公正、公平、公開的人才選拔平臺(tái)及晉升，建立科學(xué)、合理的薪酬績效管理體系。【企業(yè)簡(jiǎn)介】 MM食品有限公司成立于2013年，一直致力于面類食品及相關(guān)小吃、飲品的研發(fā)及推廣過多年經(jīng)營，目前已成為一家集項(xiàng)目推廣、招商加盟、餐飲連鎖為一體的綜合休閑小吃供應(yīng)廠商：手抓餅、章魚小丸子等等。已和多家連鎖企業(yè)合作，共同發(fā)展，得到廣大消費(fèi)者的青睞。【項(xiàng)目背景】 201[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]MM管理變革總結(jié)感言節(jié)選2019年01月18日: 在MM管理變革總結(jié)會(huì)上，數(shù)位管理人員對(duì)為期4個(gè)月的管理變革進(jìn)行了總結(jié)，對(duì)管理變革的成效及變革對(duì)MM食品的促進(jìn)表示了肯定，現(xiàn)將管理人員的變革感言節(jié)選如下，供大家參閱。首先，很感謝公司領(lǐng)導(dǎo)為了提升公司的管理人員綜合素質(zhì)，請(qǐng)來了澤亞咨詢專業(yè)的老師對(duì)我們進(jìn)行指導(dǎo)及幫我們梳理工作。轉(zhuǎn)眼4個(gè)月過去了，在這4個(gè)月里我們大家學(xué)會(huì)了很多很有效的工作方法，使各部門工作效率得到了提升，工作職責(zé)劃分更明確，讓我們大家明白在工作中的目標(biāo)管理(寫工作計(jì)劃)、數(shù)據(jù)管理(根據(jù)數(shù)據(jù)去判斷所存在的問題)、細(xì)節(jié)[詳細(xì)]; 閱讀（185）標(biāo)簽：

[澤亞視野]誰是績效管理第一責(zé)任人2018年12月25日: 曾和許多老板探討過這祥一個(gè)問題，績效管理的第一責(zé)任人是誰? 仍有一部分老板認(rèn)為，HR負(fù)責(zé)績效考核，是績效管理的第一責(zé)任人。相信HR最難的一項(xiàng)工作，就是在初期導(dǎo)入管理工具時(shí)，往往都會(huì)遭遇業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的抵制，績效管理也不例外。首先，要做規(guī)范化的績效考評(píng)，肯定需要做一些案頭工作，這些會(huì)增加工作量; 其次，本來一聲令下，大家各自開工，那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系近一點(diǎn)的，或者平日里工作態(tài)度較端正的人，在加薪或發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)則有所偏重，這不叫厚黒，而是"任人唯知"，這種管理上的"自由度"使部門上下[詳細(xì)]; 閱讀（2150）標(biāo)簽：

[澤亞視野]為何HR在績效管理里自掃門前雪？2018年12月24日: 對(duì)于HR而言，忽略組織績效盲點(diǎn)是很普遍的現(xiàn)象，最根本的原因是看問題的角度不同。大部分HR仍停留在職能部門的角度看待自己的工作，他們把大量的時(shí)間都用在關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，這與老板的關(guān)注度截然相反。作為老板，首先關(guān)注的是企業(yè)外部，也就是市場(chǎng)和客戶，因?yàn)橥獠渴欠裼惺袌?chǎng)，有訂單，直接關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。立場(chǎng)不同，看問題的角度就不同，最終的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)不同，這也就是HR不能和老板有效溝通的原因。在與HR溝通時(shí)，經(jīng)常會(huì)聽到類似的問題："我每天干好自己的本職工作不就可以了嗎?組織的績效[詳細(xì)]; 閱讀（52）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]DHZH攜手澤亞咨詢開啟薪酬績效改革之旅2018年12月18日: 導(dǎo)讀：2018年12月10日，澤亞咨詢老師與DHZH主要人員齊聚培訓(xùn)室，拉開了DHZH薪酬績效管理變革的序幕。澤亞咨詢與DHZH薪酬績效管理變革動(dòng)員會(huì)全體人員合影留念【企業(yè)簡(jiǎn)介】 DHZH成立于1998年，至今己有20年發(fā)展歷史，是國內(nèi)領(lǐng)先的視頻顯示系統(tǒng)解決方案提供商，專業(yè)激光投影機(jī)民族品牌。從2016年開始，公司開始推出自主研發(fā)的一系列激光投影機(jī)，涵蓋工程、商務(wù)、家用、教育等專業(yè)領(lǐng)域，已在多個(gè)實(shí)際項(xiàng)目中得到了很好的應(yīng)用。【項(xiàng)目需求】本次管理變革需求內(nèi)容主要包括：[詳細(xì)]; 閱讀（121）標(biāo)簽：

[澤亞視野]電鍍行業(yè)績效設(shè)計(jì)要點(diǎn) ——YS績效管理體系設(shè)計(jì)實(shí)操案例2018年12月17日: 【企業(yè)簡(jiǎn)介】湖南YS是國內(nèi)規(guī)模最大的鍍鎳(銅)不銹鋼帶的高新技術(shù)企業(yè)，致力于金屬層狀結(jié)構(gòu)功能化復(fù)合材料的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，專業(yè)從事金屬帶材表面連續(xù)加工處理，擁有全球最寬幅的鍍鎳(銅)不銹鋼帶生產(chǎn)線。公司可在不銹鋼帶、銅帶、鋁帶等帶材上沉積鎳、銅、錫等金屬，并實(shí)現(xiàn)帶材的連續(xù)熱擴(kuò)散處理以及冷加工處理。多種產(chǎn)品打破了國外壟斷，填補(bǔ)了國內(nèi)空白。【項(xiàng)目需求】湖南YS新材料股份有限公司在激勵(lì)體系方面存在方式單一、方案缺乏宣導(dǎo)、績效指標(biāo)不合理、感性評(píng)估考核方式占比大的特點(diǎn)，無法充分發(fā)[詳細(xì)]; 閱讀（98）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢建議績效管理重要性要充分發(fā)揮好2018年12月14日: 研究表明，評(píng)估通常會(huì)成為接收端員工的負(fù)面體驗(yàn)。他們離開會(huì)議時(shí)覺得他們?nèi)晁龅乃泻檬露急缓雎粤?，而他們沒有這么做的一個(gè)領(lǐng)域卻很好地控制了對(duì)話。如果鼓勵(lì)管理者專注于優(yōu)勢(shì)，那么評(píng)估對(duì)話將會(huì)更有啟發(fā)性，更有效的體驗(yàn)。這并不意味著忽視嚴(yán)重的不良表現(xiàn)或明顯的能力差距。相反，它是幫助管理者看到識(shí)別人們真正擅長的東西，并找到讓他們做更多的方法，比試圖“修復(fù)”他們不擅長的東西更有效。一、強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通的重要性反饋是有必要的，而不僅僅是虛設(shè)，是HR可以幫助傳達(dá)的關(guān)[詳細(xì)]; 閱讀（86）標(biāo)簽：

[澤亞視野]充分發(fā)揮績效考核的重要性2018年12月13日: 今年最后一個(gè)季度是許多企業(yè)開始計(jì)劃，甚至開始進(jìn)行年度績效評(píng)估的時(shí)間。對(duì)人力資源而言，這可能是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評(píng)估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應(yīng)該把它作為優(yōu)先事項(xiàng)。當(dāng)然，當(dāng)心懷不滿的員工敲響人力資源部門對(duì)他們已經(jīng)給予的糾紛反饋或者反對(duì)已經(jīng)做出的關(guān)于薪酬或培訓(xùn)的決定的反應(yīng)時(shí)，不可避免地會(huì)出現(xiàn)不順利的評(píng)估結(jié)果。然而，通過精心的規(guī)劃和準(zhǔn)備，可以使績效管理相對(duì)輕松。那么HR可以做些什么來設(shè)置成功的過程，并確保企業(yè)從管理者和他們的團(tuán)隊(duì)之間([詳細(xì)]; 閱讀（106）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢告訴你怎么開展績效管理改革？2018年12月07日: 我們?cè)趯?shí)施績效管理改革的時(shí)候，常常遇到業(yè)務(wù)部門不配合的問題。績效管理変成了人力資源一個(gè)部門在操作，其他業(yè)務(wù)部門管理者不參與或不關(guān)心。 01 績效管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)公司的總經(jīng)理或者公司的最高管理層很重視績效管理，通常這也是這個(gè)績效管理能在公司開始實(shí)施的原因。這時(shí)候，人力資源部也為績效管理的實(shí)施做出了很多的努力。但是各部門的管理者或者是員工認(rèn)為績效管理是公司強(qiáng)加在自己身上的，根本就不是自己的工作職責(zé)，而是人力資源部的事。對(duì)于績效管理，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是在"幫"人力資源部做事。[詳細(xì)]; 閱讀（78）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢熱烈祝賀YH管理咨詢項(xiàng)目圓滿結(jié)束2018年12月06日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：廣州市YH鑄造科技有限公司管理變革咨詢項(xiàng)目于2018年11月圓滿結(jié)束。該項(xiàng)目聚焦企業(yè)核心問題，緊緊圍繞企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)而展開。【企業(yè)簡(jiǎn)介】 YH鑄造科技有限公司成立于2003年3月，是專業(yè)的失蠟鑄造整體解決方案提供商，專業(yè)生產(chǎn)制造首飾用機(jī)器設(shè)備及耗材，并致力于鑄造技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用。旗下?lián)碛惺破?、石英制品、機(jī)械設(shè)備三大類產(chǎn)品生產(chǎn)制造工廠及多家銷售公司。【項(xiàng)目背景】 2018年5月，公司總經(jīng)理經(jīng)過廣泛調(diào)研、深入溝[詳細(xì)]; 閱讀（74）標(biāo)簽：

[澤亞視野]什么才是績效管理2018年11月28日: 什么是績效管理?在做績效管理之前，我們必須要知道績效管理是什么，明確他的概念，對(duì)績效管理做一個(gè)深入透徹的剖析，這才才能把握績效管理的流程，避免從一開始就走錯(cuò)了方向。首先了解績效管理的概念很重要也很有必要，很多人力資源對(duì)于他的概念并沒有很清晰的一個(gè)認(rèn)識(shí)，更沒有能夠很好地將其傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)和員工，因此領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)于績效都有錯(cuò)誤的認(rèn)知，這就進(jìn)入了績效管理的尷尬境地。績效管理的概念目前比較流行的解釋是：“績效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理[詳細(xì)]; 閱讀（90）標(biāo)簽：

[澤亞視野]民營企業(yè)薪酬績效管理特點(diǎn)2018年11月26日: 薪酬作為最具有激勵(lì)作用的因素，對(duì)于提高民營企業(yè)員工積極性，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到了非常重要的作用。但在民營企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過程中，也存在著這樣那樣的問題。民營企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)如下： 1.薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，這對(duì)民營企業(yè)快速發(fā)展起到重要的作用，在激勵(lì)方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個(gè)原因決定的： 1）激勵(lì)的內(nèi)容和程度比較適合員工需求在民營企業(yè)中，一般通過績效工資或獎(jiǎng)金來對(duì)員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵(lì)，這在中國當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件[詳細(xì)]; 閱讀（57）標(biāo)簽：

[澤亞視野]員工討厭企業(yè)的績效考核方案怎么辦2018年11月22日: 在大部分企業(yè)里，越高層的管理者越喜歡績效管理，越底層的員工越討厭績效。因?yàn)閱T工對(duì)績效管理工作的這種不理解、不情愿和不支持，許多公司的HR一談起績效管理工作的推進(jìn)就面露難色。針對(duì)員工討厭績效考核方案的問題，我們可以怎么辦呢? 1.針對(duì)績效管理無用的觀點(diǎn) 首先人力資源人員自己要相信績效管理的效用。可能確實(shí)有個(gè)別企業(yè)在經(jīng)營上存在某種失敗，但是企業(yè)的經(jīng)營管理是一個(gè)多要素系統(tǒng)發(fā)揮作用的復(fù)雜過程，決不能簡(jiǎn)單的把企業(yè)經(jīng)營不善的問題簡(jiǎn)單地歸因到推行績效管理上來。那些說績效管理不行的文章，[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的十大趨勢(shì)和兩個(gè)命題2018年11月06日: 1.十大發(fā)展趨勢(shì) 總體上，我國企業(yè)績效管理正在呈現(xiàn)以下10大發(fā)展趨勢(shì)。 (1)從注重過去到注重未來(戰(zhàn)略導(dǎo)向、平衡計(jì)分卡)。傳統(tǒng)的績效考核方式注重事后評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略績效管理體系注重基于戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)規(guī)劃未來目標(biāo)與達(dá)成策略，從事后靜態(tài)評(píng)估轉(zhuǎn)向事前的動(dòng)態(tài)管理。 (2)從注重對(duì)個(gè)人的總體評(píng)價(jià)到注重價(jià)值創(chuàng)造(結(jié)果+行為)。傳統(tǒng)的考核方式注重對(duì)員工個(gè)人表現(xiàn)的考核，關(guān)注人與人的對(duì)比。戰(zhàn)略績效管理體系注重價(jià)值創(chuàng)造的過程(包括：“戰(zhàn)略目標(biāo)+行動(dòng)計(jì)劃+考核指標(biāo)+目標(biāo)值+衡量標(biāo)準(zhǔn)+激勵(lì)政策[詳細(xì)]; 閱讀（83）標(biāo)簽：

[澤亞視野]員工年終績效怎樣核定才合理？2018年10月31日: 1. 績效結(jié)果如何校準(zhǔn)? 一般公司的績效管理流程的最終有一個(gè)環(huán)節(jié)，叫績效校準(zhǔn)(calibration)，就是所有的管理者需要坐下來，一起看各自給團(tuán)隊(duì)成員的績效打分，避免在給績效結(jié)果的時(shí)候出現(xiàn)有人手松有人手緊的情況，目的是確保所有的打分結(jié)果都是公平公正。只要績效考核中有指標(biāo)無法做到結(jié)果量化，那就注定會(huì)在績效結(jié)果打分中存在上級(jí)主管的主觀因素。比如，有不少公司的績效打分是取決于兩個(gè)維度，一個(gè)是工作任務(wù)的完成，另一個(gè)是工作行為的體現(xiàn)。行為部分一般就會(huì)存在主觀打分的因素。所以，校準(zhǔn)會(huì)[詳細(xì)]; 閱讀（100）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理：要我做，還是我要做？2018年10月25日: 開篇語：被動(dòng)執(zhí)行的績效管理都流于了形式在績效管理中，業(yè)務(wù)部門對(duì)績效管理重要性與價(jià)值的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致被動(dòng)執(zhí)行，流于形式，陷入“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的陷阱而不能自拔。在績效管理這個(gè)工作上，職責(zé)權(quán)限通常是混淆不清的，由此滋生出諸多問題。由于績效管理的發(fā)起者是人力資源部門，于是許多人就以為績效管理就是人力資源部一個(gè)部門的事情。總經(jīng)理是這么看的，于是他們經(jīng)常把關(guān)注的焦點(diǎn)集中于人力資源部門做了什么而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用，比如人力資源部設(shè)計(jì)了什么[詳細(xì)]; 閱讀（48）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理與薪酬體系在人力資源管理中占據(jù)了多大的分量？2018年10月15日: 一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力水平代表著其健康水平，所以現(xiàn)在非常重視以人為本的管理方式，因此現(xiàn)代人力資源管理基本都會(huì)堅(jiān)持在總的企業(yè)精神層面不違背的情況下，發(fā)揮個(gè)體的個(gè)性化、尊重個(gè)體的獨(dú)立價(jià)值、創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展的平臺(tái)，以達(dá)到人盡其能。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政[詳細(xì)]; 閱讀（109）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]HT一期變革總結(jié)發(fā)言摘要2018年09月28日: 導(dǎo)讀：在HT一期管理變革中，HT管理層積極參與，并深有感受與收獲，澤亞咨詢將一期變革上臺(tái)發(fā)言人員的發(fā)言稿進(jìn)行了整理，摘錄其中要點(diǎn)呈現(xiàn)給所有HT人，以讓大家在一期的基礎(chǔ)上更上一層樓，力爭(zhēng)將二期變革進(jìn)行到底，取得更大的變革成果。國內(nèi)銷售總監(jiān)：改革近6個(gè)月來改善了很多問題，讓我們整體從思維到行動(dòng)上改變，一切向著好的方向轉(zhuǎn)變。在HT管理變革第一階段，我們部門的主要變化體現(xiàn)在積極性、主動(dòng)性和執(zhí)行力上得到了較大改善，尤其是店組長，變革期間的變化如下： 1、持股變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，店/組長思維[詳細(xì)]; 閱讀（71）標(biāo)簽：