我們在實施績效管理改革的時候，常常遇到業(yè)務(wù)部門不配合的問題。 績效管理変成了人力資源一個部門在操作，其他業(yè)務(wù)部門管理者不參與或不關(guān)心。

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績效管理中經(jīng)常會出現(xiàn)公司的總經(jīng)理或者公司的最高管理層很重視績效管理，通常這也是這個績效管 理能在公司開始實施的原因。

這時候，人力資源部也為績效管理的實施做出了很多的努力。

但是各部門的管理者或者是員工認(rèn)為績效管理是公司強(qiáng)加在自己身上的，根本就不是自己的工作職 責(zé)，而是人力資源部的事。對于績效管理，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是在"幫"人力資源部做事。

有的部門管理者認(rèn)為績效管理浪費(fèi)時間，影響了自己部門正常的業(yè)務(wù)開展。

有的部門管理者給下屬實施評價之后，引起了下屬對自己的意見，他自己又不愿意面對這種下屬的意 見，所以想把績效管理工作全部推給人力資源部來做。

有的部門管理者干脆沒有任何理由的拒絕執(zhí)行。

這些情況，都可能最終導(dǎo)致績效管理工作流產(chǎn)。

績效管理是全公司的事，絕不是人力資源一個部門的事。人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部 門，各級管理者才是績效管理的主角，各級管理者既是績效管理被考核者，也是其下屬績效管理的考核者。但是業(yè)務(wù)部門不配合這種情況在實務(wù)中確實是非常普遍的。

那么，針對公司其他部門管理者這種錯誤的觀念和行為，我們可以在三件事上做文章。

1. 我們必須保障公司最高管理層的參與，利用高層的力量保證公司各層級管理者和員工的參與。

2. 我們可以聯(lián)合績效管理小組，在全公司范圍內(nèi)不間斷的進(jìn)行績效管理思想、意識、方法和工具上的教育和培訓(xùn)，讓公司上下都能真正認(rèn)識并意識到績效管理工作的重要作用，并能夠正確的開展實施績效管理。開展教育的時候，我們也用某個典型的，做的比較好的或者做的不好的部門作為樣本來讓大家學(xué)習(xí)。

3. 我們可以從企業(yè)文化入手，強(qiáng)化公司的執(zhí)行力，強(qiáng)調(diào)全公司上下重視績效的文化。要把績效思想落實到企業(yè)文化，我們可以做的事情還是比較多的。

這需要公司所有的管理者，以及具有一走影響力的員工他們時時都在講績效，他們的行為要符合我們的要求。用企業(yè)文化影響員工是一件長遠(yuǎn)的工程，企業(yè)文化的推行，同樣需要高層管理者的支持和配合。

02

另外，還有的管理者對績效管理的效果抱有不切實際的幻想，認(rèn)為績效管理就是一劑靈丹妙藥，能一 用就靈，一勞永逸。

這些管理者會幻想，原來這些員工平時工作不積極就是沒有績效管理，現(xiàn)在有了績效管理了，大家頭 上有了指標(biāo)了，有了目標(biāo)了。這下好了，現(xiàn)在這些員工就可以自動自發(fā)的動起來了!我就省事了。

其實，績效管理能取得多大的成效和企業(yè)的管理水平有很大關(guān)系，而企業(yè)基礎(chǔ)管理水平不是在短 期內(nèi)就能快速提高的，所以企業(yè)推行績效管理不可能解決所有問題，管理者也不必對績效管理抱有過高期 望。

有的管理者會把績效管理和激勵混為一談，認(rèn)為只要搞了績效管理，就等于組織有了激勵機(jī)制，員工 的工作熱情、 積極性和主動性就必然應(yīng)該提高。

其實不是這祥，績效管理本身確實具備激勵效果，但相對而言，組織中的激勵機(jī)制牽涉到的內(nèi)容和范 圍更加廣泛?？冃Ч芾砗图顧C(jī)制之間的關(guān)系是互相作用、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)、共同發(fā)展，都是為了組 織最終目標(biāo)的實現(xiàn)。

而且，績效管理絕對不是實施了之后管理者就可以輕松的工作，如果有實施了繢效管理，就可以代替 日常正常管理的觀點(diǎn)，那是管理者懶散的表現(xiàn)。

實施績效管理，絕是為了給管理者“省事”定好了指標(biāo)和目標(biāo)以后不管了。

實際上，績效管理不僅不能夠代替或者免除管理者日常的溝通與管理。

相反的，管理者在實施績效管理的過程中能不能持續(xù)不斷的和員工保持有效的溝通和信息傳遞，是決定績效管理能不能有效實施的關(guān)鍵。

所以有的人說，績效管理，其實是考核人與被考核人協(xié)商一致，并在過程中持續(xù)不斷雙向溝通的動態(tài) 管理過程。

溝通，打通了考核人與被考核人之間的思想和情感，盡可能避免了產(chǎn)生誤會和猜疑的可能性，貫穿了 績效管理的全過程，能夠及時消除績效管理實施過程中的阻力，保證考核能夠相對客觀、合理、和諧的運(yùn) 行，提高被考核人的積極性。

根據(jù)澤亞咨詢接觸企業(yè)的經(jīng)驗，實際上實施績效管理之后，管理者在管理方面的工作量普遍會有所增加。其 實這種工作量上的增加并不一定是壞事，因為工作量增加的原因主要是管理者平時該溝通的事情沒有溝 通，該做的事情沒做，現(xiàn)在變成了績效管規(guī)定必須要做。

我們在推行績效管理前，要保證公司的核心管理團(tuán)隊了解績效管理的作用，從企業(yè)實際情況出發(fā)， 扎扎實實推進(jìn)績效管理工作。要明確管理者(尤其是最高管理者)在推進(jìn)績效管理工作過程中的責(zé)任和定 位。讓大家對績效管理有正確的認(rèn)識，不要存在一些幻想。

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