導讀：股權激勵分的不是老板當下的股份而是未來的股份，分的不是存量利潤而是增量利潤，是搭建一種合作合伙平臺，實現公司與員工發(fā)展共贏。

現在，越來越多的老板開始關注股權激勵，重視股權激勵，并開始尋找股權激勵咨詢，也認同股權激勵實施的必要性與意義。但是，仍有很多老板有所顧慮，一是認為股權激勵是在向員工分自己的股份，分自己的利潤，利益上有些舍不得，二是擔心給出了股份、利益，但企業(yè)的效益沒能實現同比增長，三是擔心導入股權改革后會給自己帶來麻煩，怕團隊后續(xù)退出時引起糾紛，四是害怕會削弱老板對企業(yè)的控制權，給企業(yè)控制權帶來風險。

上述種種，皆是因為老板們還沒有真正認識到股權激勵的本質，內心才會有很多的不舍。

那么股權激勵的本質是什么呢?筆者從四個方面展開闡述。

一、股權激勵是增量激勵而非存量激勵

所謂存量激勵，指的是從企業(yè)原有的利潤中拿出一部分出來分給核心團隊，即核心團隊在不用怎么努力的情況下就可以分到錢。這是老板們極不情愿看到的情形。

但增量激勵就不一樣，所謂增量激勵，就是將企業(yè)作為平臺，老板是投資者，團隊是運營者，老板提供資源支持，團隊提供人力資本貢獻，通過團隊的有效經營把企業(yè)的業(yè)績、蛋糕做大，進而從提升的利潤中拿出一部分給到團隊進行分配。

所以，股權激勵的前提是價值創(chuàng)造，要先有貢獻，才有激勵。從這個層面上來講，股權激勵分的不是老板的股份，而是明天的股份，分的不是存量利潤而是增量利潤。如果分的是存量，那就不是股權激勵，而是躺在企業(yè)過去的功勞薄上分錢，這種一種單贏，不符合雙贏原則，注定長久不了。

所以，必須跟團隊講清楚，增量才能體現團隊的價值，也是股權激勵的基礎。也只有這樣，股權激勵才具有持續(xù)性、長久性、和諧性。

二、股權激勵具有激勵與約束的雙面性

人的本性是趨利避害，澤亞咨詢在輔導企業(yè)客戶經常講的一句話就是“心態(tài)決定一切，利益機制決定心態(tài);先有分配機制，后有經營成果”。

對激勵對象來說，只有將各部門的工作做好，實現團隊協(xié)作，才能促進企業(yè)經營業(yè)績的提升，才能得到股權增量激勵(比如運營分紅、期權等)，才能增加收入，這是股權激勵的激勵性。

與此同時，如果工作不好好做，經營業(yè)績沒有達成目標，則不享有股權增量激勵，部分績效比較差的激勵對象甚至將喪失股權激勵的進入資格。這是股權激勵的約束性。

在股權激勵方案設計過程中，可以設計一些約束條款，澤亞咨詢在給企業(yè)推行股權激勵時，通常會有個股權激勵的六星標準，即如果在股權激勵期間，本部門或個人績效低于80分、嚴重違反公司流程制度而給公司帶來損失及影響時、出現特大工作事故(安全或質量事故)、行為表現得分低于90分、違反公司軍規(guī)或價值觀等事件、個人成長及下屬培育方面未達成目標，一旦違反上述條款中的任何一條，即取消當年的股權激勵資格。從而發(fā)揮對激勵對象的有效約束作用。

所以，股權激勵是有內生力的，同時也有約束性，對公司而言，通過股權激勵增加團隊對企業(yè)的凝聚力，同時增加企業(yè)對團隊的約束力(控制力)。

文——廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司：鄔兵