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[澤亞視野]績效考核方案之績效面談的痛點(diǎn)2017年11月28日: 【澤亞咨詢導(dǎo)讀】只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。績效考核方案反饋的主要方式就是績效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被評估者了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。在多年咨詢過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的績效考核方案做得不錯(cuò)，但績效面談往往成了主管和員工頗為頭疼的一件事。其原因是：由于績效面談主要是上級(jí)考評下級(jí)在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎(jiǎng)金、等級(jí)評定掛靠，一旦[詳細(xì)]; 閱讀（187）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之淺談績效考核方案量化9要素(二)2017年11月27日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：在實(shí)施績效考核方案量化管理過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對績效考核方案的設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。上期講了績效考核方案量化9要素的前兩大要素：確定指標(biāo)項(xiàng)數(shù)、歸納考核項(xiàng)目，本期我們將圍繞區(qū)分考核周期、列舉計(jì)算方式與大家展開交流。一、區(qū)分考核周期一個(gè)健康的企業(yè)，其考核周期應(yīng)該區(qū)分為月度考核、季度考核、年度考核，這三種考核的內(nèi)容是不同的，具體如下： ①年度考核對應(yīng)的是企業(yè)的年度[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核方案之明明白白的做績效管理2017年11月24日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：提到績效考核方案，大部分的人都會(huì)把它當(dāng)成是管理者和員工之間就目標(biāo)如何達(dá)成共識(shí)的過程，把績效考核方案當(dāng)成了對被考核對象的單向指標(biāo)管理活動(dòng)。但這并不是績效考核方案的全部，績效考核方案是從上至下，由大到小的管理過程。績效考核方案的起源不是考核，而是目標(biāo)。因此績效管理中有著不考核，做管理的觀點(diǎn)。那么，我們就可以順著思路來看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指標(biāo)的績效管理。績效考核方案是基于目標(biāo)為前提的，拆分“績效”二字，可以得出&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核方案流于形式的解決辦法2017年11月22日: 績效考核方案為何會(huì)流于形式，澤亞咨詢認(rèn)為有以下原因： 1、企業(yè)高層對績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績效考核是萬能的，通過考核能解決所有問題； 2、績效考核方案推行缺乏宣貫，員工參與度低，未能理解績效考核方案的價(jià)值與作用； 3、績效指標(biāo)設(shè)定欠缺有效的方法，未能做到企業(yè)與員工共贏； 4、企業(yè)處在人治管理階段，人情化嚴(yán)重，一團(tuán)和氣； 5、績效考核方案欠缺一整套專業(yè)化處理技術(shù)，包括目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)定、考核技術(shù)、計(jì)算方法、績效面談、績效改進(jìn)等。 6、企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，對流程、數(shù)據(jù)不重視，數(shù)[詳細(xì)]; 閱讀（700）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核方案在企業(yè)的現(xiàn)狀2017年11月21日: 許多企業(yè)將績效管理錯(cuò)當(dāng)成績效考核方案中的考核，不考還好，一考就死，最后流于形式，成為雞肋。面對企業(yè)管理中最為難啃的績效管理，澤亞咨詢?nèi)|方之道、結(jié)西方之術(shù)，總結(jié)出了一套適合中國本土企業(yè)的“績效管理解決之道“，并在眾多企業(yè)實(shí)踐，取得了豐碩的成果。企業(yè)中出現(xiàn)的績效問題是什么？ 1、將績效考核等同于績效管理； 2、員工抵觸考核，認(rèn)為考核就是扣工資，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了績效工資，但業(yè)績卻沒有根本提升； 4、公司業(yè)績不好，考核結(jié)果卻都是高分；[詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之怎樣才能使績效考核方案公平公正？2017年11月20日: 如果績效考核方案不公平，員工工作會(huì)沒有積極性，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無法正確判斷員工的工作業(yè)績等等，因此澤亞咨詢認(rèn)為讓績效考核方案發(fā)揮它真正作用的根本性前提是績效考核方案的公平性要保證。 1、助于提高績效考核方案的公平性可以建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)中的員工對于自己所在部門情況了解比較多，對其他部門了解相對較少，所以企業(yè)需要做好日常記錄。同時(shí)企業(yè)需要為員工提供申訴渠道，可以把員工對績效考核方案的猜疑與不滿消除掉，使員工感受到公平。 2、企業(yè)應(yīng)聽取員工的建議，注重與員工的[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢教你如何制定科學(xué)的績效考核方案2017年11月16日: 怎樣在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績效考核方案，澤亞咨詢通過以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析： 1、流程責(zé)任占績效考核權(quán)重比例的大小，即使實(shí)施流程管理的企業(yè)，全部工作也不能完全靠流程來細(xì)分，不能從流程角度進(jìn)行責(zé)任考核的事項(xiàng)又不能不考核。同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。 2、在實(shí)施績效考核方案的過程中，企業(yè)管理層往往會(huì)因?yàn)楣芾砝砟顩]有轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致績效考核方案以[詳細(xì)]; 閱讀（97）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核方案優(yōu)化2017年11月15日: 澤亞咨詢在輔導(dǎo)企業(yè)間應(yīng)該做些什么？一是解決企業(yè)實(shí)際問題，提升業(yè)績（企業(yè)方為主，澤亞咨詢公司支持、啟智）；二是建立問題的管理機(jī)制（澤亞咨詢公司為主，企業(yè)方推行）；三是打造一支有戰(zhàn)斗力與凝聚力的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)（雙方共同完成），上述三者間是一種螺旋上升關(guān)系，相輔相成?，F(xiàn)澤亞咨詢把績效考核方案優(yōu)化的工具模版分享出來以供參考：項(xiàng)數(shù)：543法則指標(biāo)名稱：3+X模式，3指靜態(tài)結(jié)果指標(biāo)（源于崗位職責(zé)），X指動(dòng)態(tài)過程指標(biāo)（源于工作計(jì)劃）指標(biāo)定義：指標(biāo)的定義及計(jì)算方法計(jì)算方式：可用達(dá)標(biāo)率、[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核方案的主要痛點(diǎn)分析2017年11月14日: 績效考核方案并不是績效管理的全部，績效考核方案是企業(yè)管理中最根本、最核心、最重要的一環(huán)。很多企業(yè)的績效存在很多誤區(qū)，現(xiàn)就績效考核方案痛點(diǎn)分析如下：一、激勵(lì)性 1、做減法而非加法；2、以倒扣分為主，激勵(lì)性不足；3、績效工資占比過高或過低。二、指標(biāo)定義 1、指標(biāo)定義模糊、不夠量化，容易出現(xiàn)爭議；2、指標(biāo)來源不清，與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)經(jīng)營脫節(jié)。三、績效指標(biāo) 1、指標(biāo)設(shè)計(jì)過多；2、指標(biāo)層級(jí)不夠明確，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)、行為指標(biāo)混搭，關(guān)注點(diǎn)分散；3、定性指標(biāo)多過定量指標(biāo)[詳細(xì)]; 閱讀（936）標(biāo)簽：

[澤亞視野]什么情況下適宜推行績效考核方案2017年11月13日: 做好績效考核方案，需要詳細(xì)了解企業(yè)的具體情況，要對企業(yè)的各層人員進(jìn)行調(diào)研，對企業(yè)整體診斷。好的績效考核方案能促進(jìn)優(yōu)化公司管理流程的規(guī)范、能很大程度解決企業(yè)內(nèi)部公平和效率問題。而且好的績效考核方案也是好的管理機(jī)制，企業(yè)所有員工都以指標(biāo)為導(dǎo)向，能很大程度避免扯皮推諉、人浮于事的弊端。績效考核方案不是萬能的，但一個(gè)企業(yè)卻不能缺少考核激勵(lì)機(jī)制。在此澤亞企業(yè)管理咨詢提醒實(shí)施績效考核要取得企業(yè)中高層管理者的認(rèn)可，時(shí)間節(jié)點(diǎn)要恰到好處，他們認(rèn)為必須要推行績效考核的時(shí)候，才是最佳時(shí)機(jī)。 [詳細(xì)]; 閱讀（170）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核方案之考核方法2017年11月10日: 績效考核方案是企業(yè)績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是針對企業(yè)中各個(gè)員工不同的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，考核與評價(jià)員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)。績效考核方案的根本目的，是要使這個(gè)企業(yè)能夠通過管理系統(tǒng)自我直接發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，不斷優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制，使整個(gè)企業(yè)運(yùn)行形成良性循環(huán)。而合理的績效考核方法，能使員工明確個(gè)人目標(biāo)，樹立了自我管理的意識(shí)。因此推動(dòng)員工的工作改善，增強(qiáng)上進(jìn)心和干勁。其中的目標(biāo)績效考核法是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢之績效考核方案原則2017年11月09日: 績效考核方案的目的是加深各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理人員對職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級(jí)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善；客觀評價(jià)員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高；通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價(jià)員工工作績效，為薪資調(diào)整、績效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。績效考核方案中的考核原則 1、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來進(jìn)行績效考核。[詳細(xì)]; 閱讀（75）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢——績效考核方案定制專家2017年11月08日: 廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢專注行業(yè)十多年，注重個(gè)性化服務(wù)，為客戶“量身定制”績效考核方案，幫助企業(yè)規(guī)范管理、降低成本、提高效率、提升效益。解決了保證服務(wù)質(zhì)量與保持企業(yè)發(fā)展速度之間的關(guān)系。澤亞咨詢的績效考核方案是為每一家企業(yè)量身定制，前期會(huì)進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)了解，并會(huì)對企業(yè)員工、高管以及老板進(jìn)行調(diào)研診斷，根據(jù)診斷結(jié)果結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求量身定制績效考核方案，不會(huì)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的模版，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)都是不一樣的，否則直接去網(wǎng)上下載那些模版方案就好了。當(dāng)然績效考[詳細(xì)]; 閱讀（125）標(biāo)簽：

[澤亞視野]淺談績效考核量化9要素(一)2017年10月31日: 導(dǎo)讀：在實(shí)施績效考核量化管理過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對績效考核的方案設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。在績效管理推行過程中，其中重要的一環(huán)是績效考核，它上承績效機(jī)制的設(shè)計(jì)，下承績效面談與改進(jìn)。因此，如何有效地編制績效考核方案就成為了擺在管理層面前的一道管理難題。在過往咨詢案例中，公司與職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人與下級(jí)員工在績效考核方案設(shè)計(jì)方面往往難以達(dá)成共識(shí)。正所謂，公說公有理，婆說婆有理。甚至于有些[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢變革的力量(如何提高績效管理12017年09月22日: 績效考核是打造企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心、重點(diǎn)。管理理論中有許多種績效考核方法，但實(shí)踐中真正成功的并不多?？冃Э己说幕A(chǔ)是量化數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)必須真實(shí)、有效才有意義。數(shù)據(jù)來源于表單，表單來源于流程，流程來源于管理體系。所以，沒有完善的管理體系，績效考核是無法實(shí)現(xiàn)的，這也是很多企業(yè)業(yè)績考核失敗的根本原因。績效考核的內(nèi)容是“論功行賞”，貢獻(xiàn)大小必須準(zhǔn)備。我們的基本運(yùn)行思路是： 1.制定沒約的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量及其獎(jiǎng)金總額，績效數(shù)據(jù)劃分到人; 2.以量化數(shù)據(jù)為導(dǎo)向評定工作成績，[詳細(xì)]; 閱讀（87）標(biāo)簽：

[澤亞視野]建立績效管理體系2017年07月05日: 建立績效管理體系就是確定企業(yè)的績效管理方針、原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。其中明確各級(jí)人員的職責(zé)、設(shè)計(jì)企業(yè)績效管理方案、規(guī)范績效管理的操作步驟是重點(diǎn)。一般企業(yè)導(dǎo)入績效管理體系的步驟如下：第一，首先確定績效管理目標(biāo)、管理方針，搞清楚企業(yè)績效管理的出發(fā)點(diǎn)。第二，組建項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。第三，設(shè)計(jì)績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績效考核方案。第四，廣泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。第五，方案通過后組織宣傳教育，在[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]一種基于過程管理的新績效考核工具2017年07月05日: 20世紀(jì) 90 年代初中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林教授繼承管理過程學(xué)派管理思想，綜合平目標(biāo)管理、計(jì)劃考核、衡記分卡、KPI 法4 種績效考核方法及管理的核心思想，提出了一種新型的績效考核方法，在企業(yè)運(yùn)用中顯示了突出效果。一、基本操作步驟步驟一：制訂組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。利用戰(zhàn)略管理工具準(zhǔn)確分析和定位組織戰(zhàn)略目標(biāo)，是許式績效考核法運(yùn)用的前提。即使組織未進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，至少要有短期如一年期的發(fā)展目標(biāo)，使員工了解經(jīng)營活動(dòng)所要達(dá)到水平的具體規(guī)定。步驟二：設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)各年度戰(zhàn)略性[詳細(xì)]; 閱讀（83）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核如何保證考核到位2017年07月05日: 績效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配，是個(gè)大課題。那么如何做好績效考核呢?澤亞管理咨詢認(rèn)為可以采取分類分層考核的辦法。分類考核：實(shí)行差別化考核方案。可以結(jié)合薪酬管理制度設(shè)計(jì)，分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員的三種不同考核方案：一是對管理類崗位，實(shí)行崗績工資制。二是對生產(chǎn)類崗位，實(shí)行計(jì)件工資制。三是對銷售類崗位，實(shí)行提成工資制。分層考核：可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同績效考核方案：一是對決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外，更應(yīng)該加大對效[詳細(xì)]; 閱讀（89）標(biāo)簽：

[澤亞視野]實(shí)施績效考核一定要講原則2017年07月05日: 經(jīng)過多年的市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多的企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中會(huì)出現(xiàn)失去公正性，也就是企業(yè)在管理的過程中很多的環(huán)節(jié)走了人情路，這樣的績效考核方式肯定不會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來良好地效益，企業(yè)應(yīng)秉承公平公正公開透明地選出對企業(yè)真正做出貢獻(xiàn)，真正讓大家真正心服口服的優(yōu)秀，真正成為所有員工優(yōu)秀的代表和學(xué)習(xí)的榜樣的員工，在大家都贊成的情況下實(shí)施績效考核。很多的企業(yè)會(huì)存在這樣的現(xiàn)象，很明顯的想象：表面公正的流程背后，其實(shí)隱藏著更多的玄機(jī)。你的部門人數(shù)多，投票就占優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)看重人，一聲號(hào)令，誰敢不投[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]熱烈祝賀興發(fā)與澤亞企業(yè)管理咨詢簽署第三期合作協(xié)議2017年06月30日: 2015年8月，興發(fā)二期管理變革項(xiàng)目圓滿落幕，二期項(xiàng)目關(guān)鍵動(dòng)作有以下12點(diǎn)： 1、生產(chǎn)部組長級(jí)管理人員薪酬架構(gòu)優(yōu)化； 2、品質(zhì)部績效考核方案推行； 3、員工薪酬架構(gòu)調(diào)整； 4、三車間品質(zhì)提升方案推行； 5、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率與準(zhǔn)確率提升方案推行； 6、工藝改善提升方案； 7、建立開發(fā)部IE組； 8、流程優(yōu)化檢討； 9、執(zhí)行流程負(fù)責(zé)人制； 10、推行6S管理； 11、培訓(xùn)安全生產(chǎn)意識(shí)； 12、企業(yè)文化體系打造。興發(fā)二期項(xiàng)目業(yè)績小結(jié)： 1、從6月份開始，興發(fā)進(jìn)行轉(zhuǎn)季調(diào)節(jié)期，將持續(xù)約[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：