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[澤亞視野]績(jī)效考核成“雞肋”？為什么？2018年07月11日: 我以多年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)和向朋友了解，績(jī)效考核做的成功的很少，常常做成書面作業(yè)或雞肋，我想，是否由以下幾個(gè)因素造成： 1、我覺得人力資源幾大模塊，績(jī)效考核最多能算“半塊”才對(duì)。但對(duì)于部門管理者而言，績(jī)效考核是他的主要管理方式之一。 2、績(jī)效考核與薪酬管理掛鉤方式，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)問題。 3、模糊考核與精確考核問題。 4、績(jī)效考核方案的執(zhí)行力問題。 5、績(jī)效考核信息渠道建設(shè)。 6、管理者的及HR的專業(yè)能力問題。不要以為HR工作專業(yè)性不強(qiáng)、門檻很低，好像誰(shuí)都[詳細(xì)]; 閱讀（70）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何完善企業(yè)的績(jī)效考核方案2018年05月14日: 如何才能完善企業(yè)績(jī)效考核方案以順利實(shí)施?員工難以接受績(jī)效考核制度，管理者實(shí)行績(jī)效考核管理遇到阻礙，對(duì)績(jī)效考核管理理解不透，執(zhí)行過(guò)程中沒有抓住績(jī)效考核管理的根本目的，機(jī)械執(zhí)行是績(jī)效考核失敗的主要原因。澤亞企業(yè)管理咨詢建議企業(yè)應(yīng)從以下7個(gè)方面完善績(jī)效考核。 1.考核者對(duì)績(jī)效考核這一工具理解不透，認(rèn)為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械執(zhí)行。考核期初，考核者沒有重視考核指標(biāo)的設(shè)置，沒有根據(jù)公司給本部門下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)并結(jié)合本人對(duì)[詳細(xì)]; 閱讀（103）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案系統(tǒng)解決方案——3C管理模式達(dá)成系統(tǒng)2018年03月30日: 澤亞咨詢深深理解中小企業(yè)面臨的困境，以“提升企業(yè)的組織化與員工的職業(yè)化”為使命，幾十名管理咨詢師深入企業(yè)一線，以研究者、實(shí)踐者的身份，深入走訪、調(diào)研、輔導(dǎo)了300多家中小民營(yíng)企業(yè)，在大量調(diào)研數(shù)據(jù)和實(shí)踐案例基礎(chǔ)上，總結(jié)出了一套企業(yè)績(jī)效考核方案系統(tǒng)解決方案——“3C管理模式達(dá)成系統(tǒng)”。包括以下三個(gè)方面：一是組織控制力。它包括基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)、基于問題解決的流程建設(shè)、基于激勵(lì)建設(shè)的數(shù)據(jù)化管理、基于執(zhí)行[詳細(xì)]; 閱讀（101）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之祝賀波司登集團(tuán)旗下YN服裝教練式咨詢項(xiàng)目啟動(dòng)2018年03月12日: 【導(dǎo)讀】2017年7月，BSD集團(tuán)旗下YN服裝(高檔女裝)有限公司與廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司攜手合作，導(dǎo)入了薪酬績(jī)效管理升級(jí)項(xiàng)目，并取得了階段性成果。為鞏固項(xiàng)目成果，2018年3月，YN服裝與澤亞咨詢?cè)俣葦y手合作，導(dǎo)入教練式管理咨詢。【企業(yè)簡(jiǎn)介】 YN服裝有限公司于2014年成立，前身為韓國(guó)獨(dú)資企業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍包括皮革服裝制造、加工、銷售，針紡織品等。公司擁有先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及高級(jí)服裝設(shè)計(jì)師，專以生產(chǎn)和銷售“ＫＯＲＥＡＮＯ”、&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢案例JSKS之激勵(lì)體系應(yīng)對(duì)失控方案2018年01月17日: 澤亞咨詢案例JSKS之激勵(lì)體系應(yīng)對(duì)失控方案失控點(diǎn)1、薪酬體系不完善-----無(wú)系統(tǒng)化的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，未明確績(jī)效工資、崗位工資、福利等的構(gòu)成與比例，也未明確加/降薪條件及標(biāo)準(zhǔn)。造成這樣的失控后果：薪酬體系不具激勵(lì)作用時(shí)，管理人員缺乏目標(biāo)，工作被動(dòng)等待居多，員工不愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任，工作效果大打折扣。應(yīng)對(duì)的改善對(duì)策：指導(dǎo)公司建立科學(xué)的薪酬管理體系；根據(jù)員工的工齡、崗位、技能等因素合理制定和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。失控點(diǎn)2、公司績(jī)效考核沒有落地-----目前公司雖然嘗試做了部分的績(jī)效考核方案[詳細(xì)]; 閱讀（72）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核方案的作用2017年12月22日: 在績(jī)效考核方案實(shí)施過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)?？梢哉f(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 1、績(jī)效考核是人員任用的前提績(jī)效考核方案是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專[詳細(xì)]; 閱讀（133）標(biāo)簽：

[澤亞視野]中小企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用2017年12月21日: 作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，中小企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)對(duì)于中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無(wú)疑問，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何利用績(jī)效以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。顯而易見，中小企業(yè)不可能在績(jī)效考核方案上與已形成規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)者相抗衡。但這并不等于說(shuō)中小企業(yè)沒有自己的優(yōu)勢(shì)。從全面性和系統(tǒng)論的角度來(lái)分析，設(shè)計(jì)、完善、管理、終止績(jī)效報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的，一個(gè)不正[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案解決案例2017年12月20日: 通俗地說(shuō)，績(jī)效考核方案咨詢師是給企業(yè)查體看病的“醫(yī)生”，它幫助企業(yè)診斷“病情”、查找“病因”、開立“處方”、協(xié)助“治療”。而澤亞咨詢就是一家大型專業(yè)的企業(yè)醫(yī)院。借助專業(yè)績(jī)效考核方案，企業(yè)不但可以解決在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中遇到的種種問題，而且咨詢所激發(fā)的管理創(chuàng)新的理念及管理機(jī)制的變革，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深遠(yuǎn)和更長(zhǎng)久的影響。在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，都不可避免的會(huì)遇到各[詳細(xì)]; 閱讀（81）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之中國(guó)式企業(yè)績(jī)效考核方案2017年12月18日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：企業(yè)績(jī)效考核方案和安全生產(chǎn)管理就是為了保護(hù)員工的安全與健康，保護(hù)財(cái)產(chǎn)免遭損失，安全地進(jìn)行生產(chǎn)，提高經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。中國(guó)式績(jī)效考核方案的一般步驟與要點(diǎn) 1、企業(yè)發(fā)動(dòng)機(jī)作用自上而下宜先把中高級(jí)干部的績(jī)效考核方案做好以后再展開到一般干部。許多中國(guó)企業(yè)實(shí)際采用的是“目標(biāo)責(zé)任狀”。換句話說(shuō)，如果連類似于“目標(biāo)責(zé)任狀”這樣的東西都沒有建立起來(lái)的時(shí)候，人力資源部去推行面涉全員的聚焦于[詳細(xì)]; 閱讀（77）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之工廠績(jī)效考核方案2017年12月15日: 工廠績(jī)效考核方案目的是加深各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理人員對(duì)職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級(jí)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善；客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高；通過(guò)規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。工廠績(jī)效考核方案的考核原則 1、客觀原則：所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之企業(yè)績(jī)效考核方案探析2017年12月12日: 績(jī)效考核方案是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。我國(guó)企業(yè)在薪酬績(jī)效方面還存在很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)績(jī)效考核方案探析的目的和意義無(wú)論是對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)外企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬績(jī)效問題無(wú)疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將績(jī)效考核方案看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬績(jī)效或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。這種根本的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化深度[詳細(xì)]; 閱讀（67）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案有什么特點(diǎn)？2017年12月08日: 績(jī)效考核方案是幫助企業(yè)和企業(yè)家，通過(guò)解決管理和經(jīng)營(yíng)問題，鑒別和抓住新機(jī)會(huì)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)和實(shí)施變革以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種獨(dú)立的、專業(yè)性咨詢服務(wù)。績(jī)效考核方案由具有豐富經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專家，深入到企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，與企業(yè)管理人員密切配合，運(yùn)用各種科學(xué)方法，找出經(jīng)營(yíng)管理上存在的主要問題，進(jìn)行定量及定性分析，查明產(chǎn)生問題的原因，提出切實(shí)可行的改善方案并指導(dǎo)實(shí)施，以謀求企業(yè)堅(jiān)實(shí)發(fā)展的一種改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的服務(wù)活動(dòng)。企業(yè)管理咨詢整體方案的服務(wù)特點(diǎn) 模式：十年中國(guó)之路，通用咨詢?yōu)楦餍袠I(yè)的數(shù)十[詳細(xì)]; 閱讀（120）標(biāo)簽：

[澤亞視野]擬定績(jī)效考核方案指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)2017年12月07日: 績(jī)效考核方案的指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，在績(jī)效考核方案指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。績(jī)效考核方案的指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引[詳細(xì)]; 閱讀（65）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢團(tuán)隊(duì)——資深績(jī)效考核方案咨詢師2017年12月06日: 廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司，是由一群平均有8年以上管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的資深咨詢師組成的中國(guó)本土管理咨詢機(jī)構(gòu)。其中績(jī)效考核方案咨詢師占比三分之一。績(jī)效考核方案咨詢師是一個(gè)比較特殊的工作崗位，該崗位同企業(yè)法律顧問有相似性質(zhì)。他的崗位職責(zé)可以說(shuō)是覆蓋整個(gè)公司各管理崗位的監(jiān)督、管理工作。企業(yè)運(yùn)營(yíng)，企業(yè)規(guī)劃，企業(yè)文化的建立，企業(yè)培訓(xùn)制度、薪酬等等制度的健全都與其有一定的關(guān)系。管理咨詢師的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于2009年度管理咨詢師職業(yè)水平考試合格標(biāo)準(zhǔn)意見的[詳細(xì)]; 閱讀（98）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案項(xiàng)目簡(jiǎn)介2017年12月05日: 廣州澤亞咨詢“3C管理模式達(dá)成系統(tǒng)”是對(duì)中小型企業(yè)管理體系的全面改革，所倡導(dǎo)的組織控制力體系、領(lǐng)導(dǎo)凝聚力體系、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建力體系是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法，在績(jī)效考核方案方面有卓越的成就。績(jī)效考核方案項(xiàng)目簡(jiǎn)介：績(jī)效考核方案包括績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核。一個(gè)組織在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)方面的長(zhǎng)久成功取決于其員工績(jī)效管理能力，以及確?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)與組織的需要相一致的能力。有效的績(jī)效考核方案要求員工和管理者一起設(shè)定績(jī)效期望、審查效益、評(píng)價(jià)組織與員工；通過(guò)[詳細(xì)]; 閱讀（127）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案的指標(biāo)條件2017年12月01日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：績(jī)效考核方案的指標(biāo)目標(biāo)是指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣的就不是績(jī)效考核方案的指標(biāo)。績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效考核方案指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績(jī)效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作?？?jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴員工哪些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。一旦績(jī)效指標(biāo)確定，員工就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成績(jī)效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同[詳細(xì)]; 閱讀（74）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢淺談績(jī)效考核方案量化9要素(三)2017年11月30日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核方案量化管理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核方案量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。上期講了績(jī)效考核方案量化9要素的第三要素“區(qū)分考核周期”、第四要素“列舉計(jì)算方式”，本期我們將圍繞第五要素“確定指標(biāo)目標(biāo)”、第六要素“項(xiàng)目權(quán)重配分”與大家展開交流。一、確定指標(biāo)目標(biāo) [詳細(xì)]; 閱讀（70）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之績(jī)效面談的痛點(diǎn)2017年11月28日: 【澤亞咨詢導(dǎo)讀】只做考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)估者，考評(píng)就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。績(jī)效考核方案反饋的主要方式就是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效面談，才可能讓被評(píng)估者了解自身績(jī)效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。在多年咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的績(jī)效考核方案做得不錯(cuò)，但績(jī)效面談往往成了主管和員工頗為頭疼的一件事。其原因是：由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定掛靠，一旦[詳細(xì)]; 閱讀（187）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之淺談績(jī)效考核方案量化9要素(二)2017年11月27日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核方案量化管理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。上期講了績(jī)效考核方案量化9要素的前兩大要素：確定指標(biāo)項(xiàng)數(shù)、歸納考核項(xiàng)目，本期我們將圍繞區(qū)分考核周期、列舉計(jì)算方式與大家展開交流。一、區(qū)分考核周期一個(gè)健康的企業(yè)，其考核周期應(yīng)該區(qū)分為月度考核、季度考核、年度考核，這三種考核的內(nèi)容是不同的，具體如下： ①年度考核對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的年度[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核方案之明明白白的做績(jī)效管理2017年11月24日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：提到績(jī)效考核方案，大部分的人都會(huì)把它當(dāng)成是管理者和員工之間就目標(biāo)如何達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，把績(jī)效考核方案當(dāng)成了對(duì)被考核對(duì)象的單向指標(biāo)管理活動(dòng)。但這并不是績(jī)效考核方案的全部，績(jī)效考核方案是從上至下，由大到小的管理過(guò)程。績(jī)效考核方案的起源不是考核，而是目標(biāo)。因此績(jī)效管理中有著不考核，做管理的觀點(diǎn)。那么，我們就可以順著思路來(lái)看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指標(biāo)的績(jī)效管理。績(jī)效考核方案是基于目標(biāo)為前提的，拆分“績(jī)效”二字，可以得出&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：