作為激勵機制的一個重要組成部分，中小企業(yè)績效考核方案設(shè)計對于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競爭日益激烈的今天，如何利用績效以達到最佳的激勵效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊伍，是中小企業(yè)需要認真思考的課題。

  顯而易見，中小企業(yè)不可能在績效考核方案上與已形成規(guī)模的競爭者相抗衡。但這并不等于說中小企業(yè)沒有自己的優(yōu)勢。從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析，設(shè)計、完善、管理、終止績效報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正確或運行錯誤的績效考核方案的成本自然也會“水漲船高”。而小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點，使得它的績效考核方案設(shè)計具有以下自身獨特的優(yōu)點：

1、員工參與

  在中小企業(yè)績效考核方案設(shè)計中員工參與的可操作性比較高。權(quán)變理論認為員工對薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在績效報酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在績效報酬（成就等），還有一些人既追求外在報酬也重視內(nèi)在報酬。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的績效獎勵模式將不能產(chǎn)生較強的激勵作用。

  據(jù)國外企業(yè)的實踐證明中系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與績效考核設(shè)計過程，在施行時應(yīng)注意以下三點：第一，企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的績效考核模式以供員工選擇，使員工在滿足其需求和個人偏好的前提下有最大限度的選擇機會。第二，無論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對每個員工來說，績效獎金的心理價值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級加薪。第三，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計者決策者，而不是被動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報酬因素，因而有著內(nèi)在激勵的作用。

2.、公平合理

  中小企業(yè)績效考核方案要想有效發(fā)揮其激勵作用，一個基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。好的績效考核方案一定是公平的。有些中小企業(yè)的獎金發(fā)放較為隨意，經(jīng)常只因管理者的一句話，引起員工心理上的不滿與攀比情緒。在該種情況下，公平原則被完全忽略了，企業(yè)內(nèi)部一些不必要的沖突也會增加成本。故而，要做到績效獎勵公平合理，達到對內(nèi)公平，企業(yè)績效考核方案設(shè)計必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是績效差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的職位評價和職位分析。職位評價和職位分析是針對職位本身，從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對職位的價值進行量化評估。職位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)績效考核方案設(shè)計的基礎(chǔ)，也是從根本上解決績效對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

3、增加激勵力度，收入與技能掛鉤

  由于經(jīng)營風(fēng)險大，中小企業(yè)的員工所承擔(dān)的勞動風(fēng)險也相應(yīng)加大，所以員工與企業(yè)容易結(jié)為命運共同體。因此，為加強抗風(fēng)險能力，中小企業(yè)適宜建立刺激性的績效考核方案，將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷售收入結(jié)合起來。一種有效的方式是建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿男劫Y制度改變了管理的導(dǎo)向：在實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。 

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