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[澤亞視野]企業(yè)在績效考核體系設(shè)計(jì)中常犯的五大錯(cuò)誤2017年07月05日: 一、績效考核技術(shù)的運(yùn)用錯(cuò)位平衡計(jì)分卡本身并不是一種考核技術(shù)，但我們用的很火，360度本身是一種能力評(píng)估技術(shù)，是用于能力開發(fā)的，但我們硬是有許多企業(yè)用于薪酬獎(jiǎng)懲與晉升。積分制本來是一種組織的運(yùn)營管理模式，但我們硬是將其稱為積分制績效管理，當(dāng)績效考核來用。如果我們用得效果都很好，當(dāng)然OK，這就如同抗日、解放戰(zhàn)爭中，我們能把“24響”當(dāng)成機(jī)槍使，把其它國家都不感冒的武器使出花來，當(dāng)然很了不起，但是我們的考核好象失敗的更多、形式化的占大多數(shù)。調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯[詳細(xì)]; 閱讀（48）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢視野：績效管理實(shí)施原則2017年07月05日: 一、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的不能推行到位，淪為走過場，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。二、清晰的目標(biāo)。對(duì)績效管理實(shí)行的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰，目標(biāo)引導(dǎo)行為。三、與利益、晉升掛鉤。與利益晉升不掛鉤的績效管理是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。四、良好的職業(yè)化的心態(tài)。績效管理的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求[詳細(xì)]; 閱讀（28）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核概念的定位之總結(jié)2017年07月05日: 通常，人們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時(shí)間，在人力資源部提供的考核表上，對(duì)員工過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級(jí)，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。澤亞管理咨詢把這種考核概念總結(jié)為兩個(gè)字：“打分”。這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的。因?yàn)橐坏┪覀儼芽冃Э己说亩x定位為“打分”，那么，作為績效管理的中堅(jiān)力量、績效管理政策執(zhí)行者的直線管理者，將會(huì)只做最簡單的工作，只完成最低的標(biāo)準(zhǔn)，就是在[詳細(xì)]; 閱讀（59）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核計(jì)劃有哪些作用呢？2017年07月05日: 在制定生產(chǎn)企業(yè)績效考核計(jì)劃過程中，確定是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績效目標(biāo)對(duì)績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。許多公司工作難以開展的原因就在于績效計(jì)劃制定的不合理，如果有的績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)，有的員工績效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種不公平，會(huì)對(duì)員工的積極性造成很大的影響;另一方面，績效目標(biāo)定的過高或過低，會(huì)降低激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。績效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)[詳細(xì)]; 閱讀（68）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)績效考核的誤區(qū)2017年07月05日: 1、重考核，忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作績效管理實(shí)施過程中，很多管理者對(duì)企業(yè)績效考核工作比較重視，但對(duì)績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題?？冃в?jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。 2、過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績效考核中的積極作用定量指標(biāo)在體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平。要求考核指標(biāo)全部[詳細(xì)]; 閱讀（40）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核管理的關(guān)鍵因素2017年07月05日: 一、提供充足的支持。績效管理不能把績效考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會(huì)有意義，才會(huì)有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時(shí)間精力浪費(fèi)。二、制定或改進(jìn)公司、部門、員工個(gè)人的績效規(guī)范和評(píng)估辦法。人力資源經(jīng)理要[詳細(xì)]; 閱讀（32）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核后期該做什么2017年07月05日: 其實(shí)績效考核結(jié)束后，依然有很多工作等著經(jīng)理們?nèi)ヌ幚?，去完善，其?shí)績效管理到績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時(shí)跟進(jìn)，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費(fèi)時(shí)間。那么，在績效考核結(jié)束之后，還要做哪些工作? 1.績效反饋績效考核結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運(yùn)用到管理決策當(dāng)中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對(duì)員工所做的績效評(píng)價(jià)反饋給員工，還員工一個(gè)明白。績效反饋是經(jīng)理的職責(zé)所在，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考核結(jié)果告知，對(duì)自己所做的績效[詳細(xì)]; 閱讀（86）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的作用與價(jià)值2017年07月05日: 績效管理相信大家都已經(jīng)很熟悉了，現(xiàn)澤亞企業(yè)管理咨詢?yōu)榇蠹医馕?font color='red'>績效管理的作用和價(jià)值與大家探討。對(duì)員工來說，績效管理通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績，并通過實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)各級(jí)管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行[詳細(xì)]; 閱讀（89）標(biāo)簽：

[澤亞視野]影響企業(yè)績效考核有效性的因素有哪些？2017年07月05日: 企業(yè)績效考核有效性的影響因素 1.績效考核定位模糊所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)&rdquo[詳細(xì)]; 閱讀（44）標(biāo)簽：

[澤亞視野]HR不應(yīng)包攬公司所有的績效考核2017年07月04日: 同一個(gè)部門，有些使用績效考核制度的部門會(huì)怨聲載道，甚至?xí)r不時(shí)的出現(xiàn)辭職風(fēng)波。而有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好，那么是什么原因?qū)е铝丝冃Э己说氖?職場的績效考核到底重不重要? 績效管理是大家討論最多的話題，也是在人力資源的六大模塊中被公認(rèn)為是最難的一個(gè)模塊。其實(shí)古時(shí)代就已經(jīng)有績效考核了，只是那時(shí)候不叫績效考核，秦漢時(shí)期對(duì)官吏的考核主要是實(shí)行考課制度就是一個(gè)很好的例子?？颊n就是對(duì)官員政績的考察，即今天的考績?？颊n是用于將職位責(zé)任同官員的能力行為聯(lián)系起來，以考績的標(biāo)準(zhǔn)來約[詳細(xì)]; 閱讀（0）標(biāo)簽：

[澤亞視野]HR不應(yīng)包攬公司所有的績效考核2017年07月04日: 同一個(gè)部門，有些使用績效考核制度的部門會(huì)怨聲載道，甚至?xí)r不時(shí)的出現(xiàn)辭職風(fēng)波。而有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好，那么是什么原因?qū)е铝丝冃Э己说氖?職場的績效考核到底重不重要? 績效管理是大家討論最多的話題，也是在人力資源的六大模塊中被公認(rèn)為是最難的一個(gè)模塊。其實(shí)古時(shí)代就已經(jīng)有績效考核了，只是那時(shí)候不叫績效考核，秦漢時(shí)期對(duì)官吏的考核主要是實(shí)行考課制度就是一個(gè)很好的例子。考課就是對(duì)官員政績的考察，即今天的考績。考課是用于將職位責(zé)任同官員的能力行為聯(lián)系起來，以考績的標(biāo)準(zhǔn)來約[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢視野：企業(yè)推行績效管理應(yīng)具備這些條件2017年07月04日: 績效管理是企業(yè)管理中的一個(gè)永恒話題，管理者們絞盡腦汁想要完善企業(yè)的績效管理，但很多公司的績效管理結(jié)果還是很不理想。即使有的公司請(qǐng)了戰(zhàn)略管理咨詢公司，設(shè)計(jì)了很好的方案，但是實(shí)際執(zhí)行效果卻還是不能讓人滿意。管理大師德魯克曾說過，任何管理不在于形式，關(guān)鍵是看結(jié)果與績效，不產(chǎn)生績效的管理是無效的管理。績效管理能否成功推行，不僅取決于企業(yè)經(jīng)營的本身，同時(shí)還要有制度的支撐和企業(yè)家的大力支持。下面是管理咨詢顧問根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的，企業(yè)成功推行績效管理所需的五大條件： 1[詳細(xì)]; 閱讀（55）標(biāo)簽：

[澤亞視野]淺析企業(yè)柔性績效考核2017年07月04日: 員工績效考核一直是企業(yè)人力資源部門面臨的難題。為了有效區(qū)分員工的績效差異，規(guī)范管理者的行為，企業(yè)往往會(huì)通過“下達(dá)硬指標(biāo)”，來打破原有的“大鍋飯”或“平均主義”觀念，通過實(shí)行考核等級(jí)強(qiáng)制性比例分布，來沖擊管理者樂于做老好人的傳統(tǒng)慣性。然而，這種硬性規(guī)定無疑是有明顯負(fù)作用的，它會(huì)在無形中降低管理者在績效管理上的自主性和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，從而把人力資源管理部門推入吃力不討好、面對(duì)管理者和員工雙重抱怨的困境。因此，在[詳細(xì)]; 閱讀（136）標(biāo)簽：

[澤亞視野]推行績效考核管理工作要解決的三大問題2017年07月04日: 通俗地說，績效管理就是通過有效的溝通把企業(yè)目標(biāo)層層分解，層層落實(shí)，最終達(dá)到企業(yè)效益最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的過程。那么，企業(yè)應(yīng)該如何做，才能更好地推行績效考核管理工作呢? 1.改變對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，單憑一個(gè)部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)績效管理的實(shí)施，因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得尤為重要。企業(yè)首先要進(jìn)行思想灌輸，使全體員工改變固有的思維定勢，認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性;其次是對(duì)管理者進(jìn)行績效管理方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]難上加難的家族企業(yè)績效考核2017年07月03日: 在企業(yè)管理中，績效考核是不得不做卻又十分難做的企業(yè)管理內(nèi)容之一。不得不做是因?yàn)榭冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)評(píng)價(jià)員工、反省自身、發(fā)現(xiàn)問題的重要形式。但是，如何有效地進(jìn)行績效考評(píng)并取得真實(shí)的績效成績，也是眾多企業(yè)要面臨的管理問題。在家族企業(yè)中，績效考核更是難上加難。其原因在于：推崇團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化、家族企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜以及管理制度的不成熟等。 1.推崇團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化?？冃Э己嘶蚨嗷蛏贂?huì)有比較和競爭的成分存在，而對(duì)于以推崇團(tuán)結(jié)為文化的企業(yè)而言，無疑是不匹配的。因此，家[詳細(xì)]; 閱讀（37）標(biāo)簽：

[澤亞視野]做好績效考核管理并不容易2017年07月03日: 績效管理之難，難在一個(gè)環(huán)節(jié)做不好就影響全局。從為什么考核、考什么、考多少、誰來考、何時(shí)考、考的關(guān)鍵、考后如何等，每一個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)既要把握好技術(shù)的火候，又要體現(xiàn)出藝術(shù)的分寸。有時(shí)候績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得滴水不漏，但施用者理解出現(xiàn)偏差，也會(huì)影響其成效的發(fā)揮。單就考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來看，其中就充滿了太多的玄機(jī)。通常，考核指標(biāo)的來源無外乎以下幾種，來源于企業(yè)的戰(zhàn)略要求；來源于流程和職責(zé)要求；來源于問題的改善；來源于內(nèi)外客戶的要求。不過，要真正落實(shí)到部門或崗位上，如何權(quán)衡如何取舍就[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：績效考核

[澤亞視野]系統(tǒng)化思維，讓老板輕松解決績效考核管理問題2017年07月02日: 企業(yè)的老板是如何看待績效考核這個(gè)問題呢?其實(shí)不同的人對(duì)績效有不同的看法。有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；有的人認(rèn)為績效是指完成工作的效率與效能。在澤亞管理咨詢看來，老板們?nèi)绻麑?duì)績效的認(rèn)知還停留在薪酬和考核上，顯然是不夠的。首先我們要問老板一個(gè)問題，企業(yè)為什么需要績效考核?有的老板會(huì)回答是為了獎(jiǎng)懲，而大多數(shù)的老板會(huì)說是為了提高企業(yè)的管理水平。績效管理,共同體,步步為贏其實(shí)，如果我們把業(yè)績定義為公司的最終目標(biāo)，那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]做人力資源要保證績效考核的落實(shí)很難！2017年07月02日: 有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效考核系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過程。“上行下效”，高層不強(qiáng)力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì)“級(jí)級(jí)打折扣”；[詳細(xì)]; 閱讀（42）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢告訴你：為什么績效考核你做不好?2017年07月02日: 一年的辛勤工作就要結(jié)束了，年底一個(gè)回避不了的問題就是年度績效考核與員工激勵(lì)的問題，也就是大家企盼已久的年終獎(jiǎng)必須要發(fā)放了。這是好事，可是這個(gè)好事被很多管理者把它活生生辦成了一件壞事，導(dǎo)致民怨沸騰，甚至很多人當(dāng)場表示要辭職。為什么會(huì)發(fā)生這樣的事情呢？綜合起來主要有以下幾個(gè)方面的原因：一、重視的問題。很多管理者，對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)非常膚淺，他們認(rèn)為績效是HR的事情，是不重要的事情，是可有可無的事情，他們判斷一個(gè)人的好壞，判斷一個(gè)人的能干與否都是憑感覺的。管理者，自己都不重視，其[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]祝王亞鋒老師被中商國際管理研究院授予“私董會(huì)導(dǎo)師”稱號(hào)2017年07月02日: 熱烈祝賀澤亞企業(yè)管理咨詢首席咨詢師王亞鋒老師被中商國際管理研究院授予“私董會(huì)導(dǎo)師”稱號(hào)，而在2015年王亞鋒老師便被聘為中商國際管理研究院績效管理研究中心主任。中商國際管理研究院(China Commerce Management Institute)，中文簡稱“中商院”；英文簡稱CCI。中商院是深圳市政府2005年批準(zhǔn)建立的商界智庫，是中國第一家專注于鑄造“知識(shí)之劍”，用理論打造競爭利器的專業(yè)培訓(xùn)研[詳細(xì)]; 閱讀（59）標(biāo)簽：