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[澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核方案項目簡介2017年12月05日: 廣州澤亞咨詢“3C管理模式達成系統(tǒng)”是對中小型企業(yè)管理體系的全面改革，所倡導的組織控制力體系、領導凝聚力體系、團隊構建力體系是企業(yè)增強核心競爭力的有效方法，在績效考核方案方面有卓越的成就。績效考核方案項目簡介：績效考核方案包括績效評價、績效評估或績效考核。一個組織在實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標方面的長久成功取決于其員工績效管理能力，以及確保績效標準與組織的需要相一致的能力。有效的績效考核方案要求員工和管理者一起設定績效期望、審查效益、評價組織與員工；通過[詳細]; 閱讀（127）標簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核方案的指標條件2017年12月01日: 澤亞咨詢導讀：績效考核方案的指標目標是指標的核心內(nèi)容，它明確工作的目標以及考核標準，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的就不是績效考核方案的指標。績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效考核方案指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作?？冃е笜擞行鞔_告訴員工哪些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標。一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同[詳細]; 閱讀（74）標簽：

[澤亞視野]績效考核方案之明明白白的做績效管理2017年11月24日: 澤亞咨詢導讀：提到績效考核方案，大部分的人都會把它當成是管理者和員工之間就目標如何達成共識的過程，把績效考核方案當成了對被考核對象的單向指標管理活動。但這并不是績效考核方案的全部，績效考核方案是從上至下，由大到小的管理過程。績效考核方案的起源不是考核，而是目標。因此績效管理中有著不考核，做管理的觀點。那么，我們就可以順著思路來看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指標的績效管理?？冃Э己朔桨甘腔谀繕藶榍疤岬模鸱?ldquo;績效”二字，可以得出&ldqu[詳細]; 閱讀（113）標簽：

[澤亞視野]績效考核方案流于形式的解決辦法2017年11月22日: 績效考核方案為何會流于形式，澤亞咨詢認為有以下原因： 1、企業(yè)高層對績效管理的錯誤認知，認為績效考核是萬能的，通過考核能解決所有問題； 2、績效考核方案推行缺乏宣貫，員工參與度低，未能理解績效考核方案的價值與作用； 3、績效指標設定欠缺有效的方法，未能做到企業(yè)與員工共贏； 4、企業(yè)處在人治管理階段，人情化嚴重，一團和氣； 5、績效考核方案欠缺一整套專業(yè)化處理技術，包括目標分解、指標設定、考核技術、計算方法、績效面談、績效改進等。 6、企業(yè)管理基礎薄弱，對流程、數(shù)據(jù)不重視，數(shù)[詳細]; 閱讀（700）標簽：

[澤亞視野]績效考核方案在企業(yè)的現(xiàn)狀2017年11月21日: 許多企業(yè)將績效管理錯當成績效考核方案中的考核，不考還好，一考就死，最后流于形式，成為雞肋。面對企業(yè)管理中最為難啃的績效管理，澤亞咨詢?nèi)|方之道、結西方之術，總結出了一套適合中國本土企業(yè)的“績效管理解決之道“，并在眾多企業(yè)實踐，取得了豐碩的成果。企業(yè)中出現(xiàn)的績效問題是什么？ 1、將績效考核等同于績效管理； 2、員工抵觸考核，認為考核就是扣工資，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了績效工資，但業(yè)績卻沒有根本提升； 4、公司業(yè)績不好，考核結果卻都是高分；[詳細]; 閱讀（69）標簽：

[澤亞視野]績效考核方案的主要痛點分析2017年11月14日: 績效考核方案并不是績效管理的全部，績效考核方案是企業(yè)管理中最根本、最核心、最重要的一環(huán)。很多企業(yè)的績效存在很多誤區(qū)，現(xiàn)就績效考核方案痛點分析如下：一、激勵性 1、做減法而非加法；2、以倒扣分為主，激勵性不足；3、績效工資占比過高或過低。二、指標定義 1、指標定義模糊、不夠量化，容易出現(xiàn)爭議；2、指標來源不清，與公司戰(zhàn)略、目標經(jīng)營脫節(jié)。三、績效指標 1、指標設計過多；2、指標層級不夠明確，結果指標、過程指標、行為指標混搭，關注點分散；3、定性指標多過定量指標[詳細]; 閱讀（936）標簽：

[澤亞視野]績效考核方案之考核方法2017年11月10日: 績效考核方案是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是針對企業(yè)中各個員工不同的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，考核與評價員工行為的實際效果及其對企業(yè)的價值或貢獻。績效考核方案的根本目的，是要使這個企業(yè)能夠通過管理系統(tǒng)自我直接發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，不斷優(yōu)化企業(yè)管理機制，使整個企業(yè)運行形成良性循環(huán)。而合理的績效考核方法，能使員工明確個人目標，樹立了自我管理的意識。因此推動員工的工作改善，增強上進心和干勁。其中的目標績效考核法是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應[詳細]; 閱讀（95）標簽：

[澤亞視野]績效考核管理制度的原則2017年11月06日: 我們?yōu)槭裁匆贫冃Э己四? 通過績效考核，引導員工提高工作能力和工作效率，客觀公正評價員工的績效和貢獻。為員工薪資調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù);促進管理規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，確保實現(xiàn)公司經(jīng)營目標。制定績效考核的原則我們細分了四項： 1. 雙贏原則：以企業(yè)效益提升和個人績效同步提升為知道方向，個人績效同公司的整體經(jīng)濟效益掛鉤; 2. 公正原則：以目標計劃為基礎，制定考核指標，以行為指標和量化數(shù)據(jù)為依據(jù)，對業(yè)績和行為進行同步考核，實現(xiàn)績效獎金與勞動成果掛鉤; 3. 激勵原則：根據(jù)崗位工[詳細]; 閱讀（137）標簽：

[澤亞視野]績效管理：要上升到企業(yè)經(jīng)營的高度2017年11月03日: 導讀：績效管理是管理者最不愿意做的事情之一，至少不會主動去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術，以工作忙、沒有時間為借口，逃避績效管理的責任，即便逃脫不過，最后也是敷衍了事，以交到人力資源部算作交差。這種現(xiàn)狀已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)績效管理的開展。提到績效管理，許多管理者都搖頭，“這不是個好活”。問及原因，他們大多都表示，“績效考核不好做，搞不好還得罪人，這個活就是出力不討好，經(jīng)常要為了考核的事和員工吵架，不如就像現(xiàn)在這個樣子，沒有考核也沒出什么大亂子嘛![詳細]; 閱讀（69）標簽：

[澤亞視野]淺談績效考核量化9要素(一)2017年10月31日: 導讀：在實施績效考核量化管理過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對績效考核的方案設計與量化技術存在諸多困惑與問題，結合筆者多年的咨詢實踐經(jīng)驗，現(xiàn)將績效考核量化的關鍵要點歸納總結，供大家參考、借鑒。在績效管理推行過程中，其中重要的一環(huán)是績效考核，它上承績效機制的設計，下承績效面談與改進。因此，如何有效地編制績效考核方案就成為了擺在管理層面前的一道管理難題。在過往咨詢案例中，公司與職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人與下級員工在績效考核方案設計方面往往難以達成共識。正所謂，公說公有理，婆說婆有理。甚至于有些[詳細]; 閱讀（113）標簽：

[澤亞視野]“績效管理“，難道只是在考核？2017年09月26日: 導讀：真正實施績效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯誤的認為績效管理是績效考核，導致了績效管理出錯了” ------杰克·韋爾奇。 “績效考核”，在當今的咨詢界是如火如荼;回想前幾年的阿米巴、合伙人、股權激勵，而這兩年，績效打敗了前者，成為了咨詢界最火爆的產(chǎn)品。但多年的咨詢經(jīng)驗卻發(fā)現(xiàn)這樣一個規(guī)律，很多企業(yè)實施的績效工作，其實就只是一個考核。完全背離了績效管理的本質(zhì)。因此，我們一起來談談績效管理，到底是什么? 大多數(shù)[詳細]; 閱讀（54）標簽：

[澤亞視野]績效管理不是什么與是什么？2017年09月25日: 導讀：績效管理為什么實施不好?根源究竟是什么?據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)90%以上的企業(yè)在實施績效管理后效果都不理想，甚至有些企業(yè)在實施績效管理后，不僅對企業(yè)的發(fā)展沒有幫助，反而帶來負作用。根源究竟在哪里? 管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績效管理?？梢赃@樣講，企業(yè)管理就等于績效管理。由此可見績效管理的重要性。澤亞管理咨詢認為，績效管理已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)的重要組成部分。所以，也就不難理解為何那么多企業(yè)熱衷于績[詳細]; 閱讀（92）標簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢變革的力量(如何提高績效管理12017年09月22日: 績效考核是打造企業(yè)激勵機制的核心、重點。管理理論中有許多種績效考核方法，但實踐中真正成功的并不多。績效考核的基礎是量化數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)必須真實、有效才有意義。數(shù)據(jù)來源于表單，表單來源于流程，流程來源于管理體系。所以，沒有完善的管理體系，績效考核是無法實現(xiàn)的，這也是很多企業(yè)業(yè)績考核失敗的根本原因。績效考核的內(nèi)容是“論功行賞”，貢獻大小必須準備。我們的基本運行思路是： 1.制定沒約的標準產(chǎn)量及其獎金總額，績效數(shù)據(jù)劃分到人; 2.以量化數(shù)據(jù)為導向評定工作成績，[詳細]; 閱讀（87）標簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢變革的力量（2）2017年09月20日: 上一篇文章我們說了JDTD的調(diào)研情況，可謂是相當糟糕。澤亞企業(yè)管理咨詢的老師們整理好了資料之后總結了管理變革的思路：一、建立、完善計劃物料管理體系 1.澤亞咨詢以計劃控制為切入點。通過規(guī)范訂單、組織評審、統(tǒng)一寫提到。，重點控制物料進出、成品進出、生產(chǎn)現(xiàn)場等失控現(xiàn)象，建立生產(chǎn)管理條例、物料管理條例，為建立管理控制體系奠定標準化的基礎工作。 2.通過建立和強化PMC部門職能，使物料的收發(fā)、訂單實現(xiàn)進度、生產(chǎn)現(xiàn)場的管理得到控制。完善、優(yōu)化生產(chǎn)協(xié)調(diào)會機制。召開生產(chǎn)協(xié)調(diào)會，由PMC部[詳細]; 閱讀（50）標簽：

[澤亞視野]廣州澤亞咨詢教你“演”好績效管理2017年09月13日: 在績效管理中，管理層通常會遇到一些互相推諉的問題，也會遇到業(yè)務部員工的抱怨，甚至有的人力資源管理層也會覺得自己把過多的績效管理工作強加給了員工。對于這樣的狀況，其實多半的企業(yè)也是有存在的。每個級別的管理層其實不一定了解在績效管理里自己所扮演的角色，多半管理層內(nèi)心判定績效管理的工作是人事部的事，應該由人事部去完成。這樣的想法實際上讓企業(yè)推行績效管理在起跑線上面就埋了個炸彈。然而，現(xiàn)實情況是，出色的績效管理體系必須是每一個級別的管理層一起完成，大家共同行駛各自在績效管理里面[詳細]; 閱讀（41）標簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢告訴你10個績效容易忽略的細節(jié)2017年09月07日: 績效考核一直是企業(yè)績效管理中重要的一項，指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。但是在這個過程中，往往有很多企業(yè)忽略了其中的細節(jié)，從而引發(fā)了員工對績效管理方式的不滿。接下來就由澤亞咨詢帶您分析一下，企業(yè)在實施績效考核時容易忽略的細節(jié)有哪些吧。 1、做好準備：在績效評估時，把所有關鍵問題準備好。很多企業(yè)管理人員在對員工進行績效評估時都毫無準備，臨場發(fā)揮，這樣會讓員工[詳細]; 閱讀（42）標簽：

[澤亞視野]績效管理的反饋面談與指導改進2017年09月06日: 績效管理的過程并不是為了績效考核打出一個分數(shù)就結束了，主管人員還需與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的地方。并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高一級績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是[詳細]; 閱讀（158）標簽：

[澤亞視野]企業(yè)自行實施績效管理的誤點2017年09月05日: 績效管理和薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作，但同時也是企業(yè)的難點工作。在企業(yè)的績效管理工作中，有許多問題困擾著我們，：比如，管理者在某處聽到了一些關于績效管理的新名詞、新概念，一時特別興奮，于是在一知半解的情況下就把這些概念搬到企業(yè)當中還去進行實踐，企業(yè)成了活脫脫的“小白鼠”;績效考核考核的不是績效，公司上下一張表;總經(jīng)理忙于經(jīng)營，屬于績效管理;各級經(jīng)理人員認為績效考核就是填表，除了增加工作量之外毫無意義，所以或明或暗地在抵制。人力資源部門把[詳細]; 閱讀（41）標簽：

[澤亞視野]TP績效管理體系設計2017年09月01日: 績效管理體系是各級管理者和員工共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用等環(huán)節(jié)管理活動的總和。在績效管理體系中，績效輔導溝通環(huán)節(jié)是不可忽視的一環(huán)，績效考核評價是核心環(huán)節(jié)，而績效計劃制定和績效結果應用則對績效管理能否取得成效具有重大影響。設計績效管理體系，要解決兩個方面的核心問題：第一，績效考核要公平、公正，績效管理能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向;第二，績效管理能得到切實推進，績效管理能真正提高個人和組織的績效。TP績效管理體系就能很好地實現(xiàn)上述兩方面要求。 T[詳細]; 閱讀（83）標簽：

[澤亞視野]你還在用這樣的績效管理觀念嗎?2017年08月31日: 我們常?？梢月牭竭@樣的說法：“我在公司工作兩年了，辛辛苦苦任勞任怨，為什么我的年終獎比才來一年的都低，雖然我沒做出什么成績，但我沒有功勞也有苦勞啊”，還有這種，工作一年了，突然接到公司的辭退書，臨走時憤憤不平，“我沒有功勞，也有一年的苦勞，就這樣把我辭退了，領導真是萬惡的資本家，吸血鬼，沒人性”。也許你認為這個世界對你一點都不公平，但請你記住：沒有功勞，就沒有苦勞。沒有功勞也有苦勞，這樣的績效管理觀念已經(jīng)慢慢過時了。企業(yè)績效管[詳細]; 閱讀（57）標簽：

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