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[澤亞視野]績效考核方案流于形式的解決辦法2017年11月22日: 績效考核方案為何會(huì)流于形式，澤亞咨詢認(rèn)為有以下原因： 1、企業(yè)高層對績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績效考核是萬能的，通過考核能解決所有問題； 2、績效考核方案推行缺乏宣貫，員工參與度低，未能理解績效考核方案的價(jià)值與作用； 3、績效指標(biāo)設(shè)定欠缺有效的方法，未能做到企業(yè)與員工共贏； 4、企業(yè)處在人治管理階段，人情化嚴(yán)重，一團(tuán)和氣； 5、績效考核方案欠缺一整套專業(yè)化處理技術(shù)，包括目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)定、考核技術(shù)、計(jì)算方法、績效面談、績效改進(jìn)等。 6、企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，對流程、數(shù)據(jù)不重視，數(shù)[詳細(xì)]; 閱讀（700）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核方案在企業(yè)的現(xiàn)狀2017年11月21日: 許多企業(yè)將績效管理錯(cuò)當(dāng)成績效考核方案中的考核，不考還好，一考就死，最后流于形式，成為雞肋。面對企業(yè)管理中最為難啃的績效管理，澤亞咨詢取東方之道、結(jié)西方之術(shù)，總結(jié)出了一套適合中國本土企業(yè)的“績效管理解決之道“，并在眾多企業(yè)實(shí)踐，取得了豐碩的成果。企業(yè)中出現(xiàn)的績效問題是什么？ 1、將績效考核等同于績效管理； 2、員工抵觸考核，認(rèn)為考核就是扣工資，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了績效工資，但業(yè)績卻沒有根本提升； 4、公司業(yè)績不好，考核結(jié)果卻都是高分；[詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之怎樣才能使績效考核方案公平公正？2017年11月20日: 如果績效考核方案不公平，員工工作會(huì)沒有積極性，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無法正確判斷員工的工作業(yè)績等等，因此澤亞咨詢認(rèn)為讓績效考核方案發(fā)揮它真正作用的根本性前提是績效考核方案的公平性要保證。 1、助于提高績效考核方案的公平性可以建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)中的員工對于自己所在部門情況了解比較多，對其他部門了解相對較少，所以企業(yè)需要做好日常記錄。同時(shí)企業(yè)需要為員工提供申訴渠道，可以把員工對績效考核方案的猜疑與不滿消除掉，使員工感受到公平。 2、企業(yè)應(yīng)聽取員工的建議，注重與員工的[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]選擇股權(quán)激勵(lì)方案的模式的原則2017年11月20日: 在選擇股權(quán)激勵(lì)方案的模式時(shí)，必須遵循以下原則： 1. 動(dòng)態(tài)原則 2. 彈性原則 3. 公開公正的原則 4. 激勵(lì)期限與激勵(lì)力度適中的原則 5. 激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以合理拉開薪酬差距，體現(xiàn)薪酬分配向價(jià)值創(chuàng)造、業(yè)績表現(xiàn)和能力貢獻(xiàn)傾斜的激勵(lì)導(dǎo)向，同時(shí)更應(yīng)該關(guān)注利益分配中的“不患多寡而患不均”現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)不是萬能的，選擇激勵(lì)模式的時(shí)候必須考慮到立即對象的整體報(bào)酬水平和結(jié)構(gòu);同時(shí)，行權(quán)期限設(shè)置的長短也會(huì)增強(qiáng)或損耗激勵(lì)的滿意度的。澤亞咨詢提[詳細(xì)]; 閱讀（61）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢教你如何制定科學(xué)的績效考核方案2017年11月16日: 怎樣在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績效考核方案，澤亞咨詢通過以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析： 1、流程責(zé)任占績效考核權(quán)重比例的大小，即使實(shí)施流程管理的企業(yè)，全部工作也不能完全靠流程來細(xì)分，不能從流程角度進(jìn)行責(zé)任考核的事項(xiàng)又不能不考核。同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。 2、在實(shí)施績效考核方案的過程中，企業(yè)管理層往往會(huì)因?yàn)楣芾砝砟顩]有轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致績效考核方案以[詳細(xì)]; 閱讀（97）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核方案優(yōu)化2017年11月15日: 澤亞咨詢在輔導(dǎo)企業(yè)間應(yīng)該做些什么？一是解決企業(yè)實(shí)際問題，提升業(yè)績（企業(yè)方為主，澤亞咨詢公司支持、啟智）；二是建立問題的管理機(jī)制（澤亞咨詢公司為主，企業(yè)方推行）；三是打造一支有戰(zhàn)斗力與凝聚力的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)（雙方共同完成），上述三者間是一種螺旋上升關(guān)系，相輔相成?，F(xiàn)澤亞咨詢把績效考核方案優(yōu)化的工具模版分享出來以供參考：項(xiàng)數(shù)：543法則指標(biāo)名稱：3+X模式，3指靜態(tài)結(jié)果指標(biāo)（源于崗位職責(zé)），X指動(dòng)態(tài)過程指標(biāo)（源于工作計(jì)劃）指標(biāo)定義：指標(biāo)的定義及計(jì)算方法計(jì)算方式：可用達(dá)標(biāo)率、[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的五大步驟2017年11月15日: 為了股權(quán)激勵(lì)方案制度能夠健康、順利地推行，在員工激勵(lì)方面發(fā)揮出更大的效用，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)立一套健全的，相對獨(dú)立的內(nèi)部監(jiān)控系統(tǒng)，包括建立獨(dú)立的董事制度、獨(dú)立的薪酬委員會(huì)和獨(dú)立的監(jiān)事制度。第一步：建立內(nèi)部監(jiān)管體系 1. 加強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性 2. 建立獨(dú)立的薪酬委員會(huì) 3. 加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性第二部：提交相關(guān)文件 1. 法律意見書 2. 獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告第三步：報(bào)告與審批股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 1. 股權(quán)激勵(lì)方案報(bào)告 2. 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的審批第四步：規(guī)范日常管理 1. 界定假話管理者的職[詳細(xì)]; 閱讀（328）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢——績效考核方案定制專家2017年11月08日: 廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢專注行業(yè)十多年，注重個(gè)性化服務(wù)，為客戶“量身定制”績效考核方案，幫助企業(yè)規(guī)范管理、降低成本、提高效率、提升效益。解決了保證服務(wù)質(zhì)量與保持企業(yè)發(fā)展速度之間的關(guān)系。澤亞咨詢的績效考核方案是為每一家企業(yè)量身定制，前期會(huì)進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)了解，并會(huì)對企業(yè)員工、高管以及老板進(jìn)行調(diào)研診斷，根據(jù)診斷結(jié)果結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求量身定制績效考核方案，不會(huì)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的模版，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)都是不一樣的，否則直接去網(wǎng)上下載那些模版方案就好了。當(dāng)然績效考[詳細(xì)]; 閱讀（125）標(biāo)簽：

[澤亞視野]廣嶸早會(huì)，一道亮麗的風(fēng)景線2017年11月02日: 導(dǎo)讀：早會(huì)的重要性不言而喻，它有總結(jié)工作、訓(xùn)練員工、傳播思想、激勵(lì)士氣、安排工作、樹立組織權(quán)威等多重功能，它是企業(yè)的基礎(chǔ)性管理工作。但是，早會(huì)的規(guī)范性與質(zhì)量卻并沒有受到重視，許多企業(yè)的早會(huì)流于形式,有形無神。本篇講述了澤亞咨詢廣嶸項(xiàng)目通過早會(huì)PK，使早會(huì)充滿生機(jī)的故事。 10月24日，萍鄉(xiāng)廣嶸鞋業(yè)有限公司在創(chuàng)新工業(yè)園區(qū)內(nèi)舉行了一場別開生面的早會(huì)PK活動(dòng)，引起不少路人駐足觀之。PK分成裁斷、針車、成型三個(gè)小組，7:40分各小組整隊(duì)、列隊(duì)等候，7:45分PK活動(dòng)正式開始。裁[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效前行：部門績效如何與個(gè)人績效掛鉤？2017年10月27日: 導(dǎo)讀：在實(shí)行績效考核的過程中，很多人都習(xí)慣認(rèn)為績效考核就是考核員工個(gè)人的績效完成情況，只要個(gè)人績效完成就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織績效的完成，然而,許多企業(yè)的個(gè)人績效完成的很好，但部門績效和公司績效卻差強(qiáng)人意，原因何在? 為了讓績效考核不流于形式，或者更好的為組織服務(wù)，澤亞咨詢根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)咨詢經(jīng)驗(yàn)，建議將部門績效(或公司績效)與個(gè)人績效掛鉤，而不是只從人性角度出發(fā)。掛鉤的好處有如下五點(diǎn)： 1、對員工績效可以進(jìn)行多維度評價(jià); 2、解決部門內(nèi)部相互推諉的情況; 3、個(gè)人績效服務(wù)于組織績效，服從[詳細(xì)]; 閱讀（288）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何打造企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)2017年10月26日: 看澤亞咨詢如何打造企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。一、改變高層管理人員，打造核心團(tuán)隊(duì)：企業(yè)是火車，董事會(huì)是車頭，高層管理人員是車身，也是企業(yè)的中流砥柱，董事會(huì)必須要與高層團(tuán)隊(duì)之間形成一種無障礙的溝通關(guān)系，為高層團(tuán)隊(duì)整體制定戰(zhàn)略規(guī)劃和人生職業(yè)規(guī)劃，將高層團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營管理思想統(tǒng)一結(jié)合起來，讓高層團(tuán)隊(duì)中核心的力量，認(rèn)識(shí)到自己與企業(yè)不僅只是賺錢、讓老板多發(fā)點(diǎn)錢給自己的關(guān)系，要使其真正成為與企業(yè)同甘共苦、共患難、同進(jìn)步、共發(fā)展的先鋒隊(duì)和主力軍。為了確保管理變革目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，在管[詳細(xì)]; 閱讀（70）標(biāo)簽：

[澤亞視野]建立和完善稽核管理體系2017年10月25日: 澤亞咨詢回顧以往的客戶案例里，整理出一份稽核管理體系： 1、成立稽核部，通過狠抓流程制度的執(zhí)行，充分發(fā)揮流程規(guī)范、銜接、監(jiān)控、考核、核算功能，使公司決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)分離，各部門既是一個(gè)統(tǒng)一的整體，又相互制約，實(shí)現(xiàn)公司從傳統(tǒng)的依賴領(lǐng)導(dǎo)做管理的模式向流程化管理模式過渡; 2、建立問責(zé)機(jī)制，堅(jiān)持“誰主管，誰負(fù)責(zé)”，出了問題，首先由相應(yīng)的管理部門或個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。使部門與部門之間、上下工序之間、崗位與崗位之間相互監(jiān)督，從而形成環(huán)環(huán)相扣、人人擔(dān)責(zé)的責(zé)任鏈，讓[詳細(xì)]; 閱讀（160）標(biāo)簽：

[澤亞視野]領(lǐng)導(dǎo)凝聚力失控點(diǎn)32017年10月24日: 薪酬體系不完善?管理人員無績效考核? 澤亞咨詢老師們發(fā)現(xiàn)大多的企業(yè)人事部沒有對部門崗位及員工工作能力作主動(dòng)評估，只有老板在做這個(gè)工作，當(dāng)企業(yè)員工增多時(shí)，老板事務(wù)繁忙顧不過來。生產(chǎn)或一線的員工以計(jì)件為主，但管理人員工作績效無考核，企業(yè)內(nèi)部大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，競爭氛圍未有效形成。這樣失控帶來的結(jié)果是企業(yè)留不住優(yōu)秀人才，對長遠(yuǎn)發(fā)展不利，薪酬體系不具有激勵(lì)作用，管理人員缺乏目標(biāo)，工作被動(dòng)，員工不愿意擔(dān)責(zé)任，沒有績效目標(biāo)約束，各部門工作無方向，業(yè)績無壓力，大家覺得干好干壞一個(gè)樣。澤亞[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]領(lǐng)導(dǎo)凝聚力失控點(diǎn)22017年10月23日: 無系統(tǒng)化的企業(yè)培訓(xùn)? 公司除高層有機(jī)會(huì)到社會(huì)上接受相關(guān)培訓(xùn)外，管理人員和員工很少有培訓(xùn)機(jī)會(huì)。經(jīng)澤亞咨詢顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多入職十年左右的管理人員從未參加什么培訓(xùn)，管理能力未得到相應(yīng)提高;企業(yè)的生產(chǎn)員工、一線員工、基層員工都由車間主管或者中層管理者帶，沒有入職培訓(xùn)也沒有技能培訓(xùn)。這樣造成的失控后果是管理人員提升與成長速度慢，更不上企業(yè)的發(fā)展速度;許多新員工操作技能生疏，生產(chǎn)效率低下、紀(jì)律渙散，一線員工流失率高。澤亞咨詢顧問分析了原因：高層的重視培訓(xùn)知識(shí)一句口號(hào)，沒有落到實(shí)處[詳細(xì)]; 閱讀（39）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]熱烈祝賀東莞市龍之光光學(xué)有限公司管理變革取得豐碩成果2017年10月23日: 導(dǎo)讀：東莞市龍之光光學(xué)有限公司創(chuàng)辦于2014年，為了適應(yīng)快速發(fā)展變化的市場，也為了解決長期困擾公司發(fā)展的各種問題，提升公司管理水平及整體競爭力，聘請澤亞咨詢導(dǎo)入了4個(gè)月的管理變革。 2017年6月19日,澤亞咨詢楊征文老師正式進(jìn)駐龍之光，和公司全員一起開啟了龍之光的管理變革之旅。一、【問題診斷】通過10天的調(diào)研診斷,澤亞咨詢找到了龍之光的管理問題點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、隨意性大：員工工作時(shí)間觀念不強(qiáng)，開會(huì)遲到、早退甚至?xí)鐣?huì)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，工作中自身行為不受約束[詳細(xì)]; 閱讀（105）標(biāo)簽：

[澤亞視野]領(lǐng)導(dǎo)凝聚力失控點(diǎn)12017年10月18日: 企業(yè)會(huì)議太少? 澤亞咨詢在HJ案例中調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司以往沒有正式的管理層會(huì)議，規(guī)定的每月開一次管理層會(huì)議，但也是有時(shí)開有時(shí)不開，各部門沒有正常的工作例會(huì)，部門間也缺少工作協(xié)調(diào)會(huì)議，車間的班后會(huì)也只是點(diǎn)名而已，項(xiàng)目老師觀察了幾次，每次不到一分鐘就結(jié)束了，而且這個(gè)會(huì)議只有寥寥幾個(gè)員工參加，其他人對公司的政策和制度只能是道聽途說，一知半解。會(huì)議太少導(dǎo)致的失控后果是公司的政策難以貫徹、生產(chǎn)中的異常難以協(xié)調(diào)、管理團(tuán)隊(duì)的組織觀念不強(qiáng)，員工的士氣和對企業(yè)的凝聚力不高。澤亞咨詢的專家老師[詳細(xì)]; 閱讀（71）標(biāo)簽：

[澤亞視野]組織架構(gòu)的失控點(diǎn)32017年10月16日: 職能缺失、錯(cuò)位、弱化? 部門職能、崗位職責(zé)不明確、不完善，分工不清晰，特別是管理部門職能弱化，如;z業(yè)務(wù)部不僅負(fù)責(zé)耿丹，還負(fù)責(zé)下單生產(chǎn)和安排出貨，并且下達(dá)《采購單》，但沒有人員發(fā)揮生產(chǎn)統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)功能;行政人事部只有招聘和后勤保障功能，未作正規(guī)考勤記錄(員工隨意上班、下班)、未作廠規(guī)廠紀(jì)監(jiān)督、更沒有發(fā)揮培養(yǎng)人才及設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)等功能;品質(zhì)部只是發(fā)現(xiàn)問題，不作判斷和責(zé)任追究。澤亞咨詢顧問發(fā)現(xiàn)原因競是：公司只重業(yè)務(wù)和生產(chǎn)，對管理不夠重視，主要管理者都是內(nèi)部提拔的經(jīng)驗(yàn)型、技術(shù)型人才，[詳細(xì)]; 閱讀（42）標(biāo)簽：

[澤亞視野]組織架構(gòu)的失控點(diǎn)22017年10月13日: 組織架構(gòu)管理斷層、降級使用? 澤亞咨詢有一個(gè)經(jīng)典案例是這樣的：公司有組織架構(gòu)，但中層管理者卻成了高層與基層的“隔熱墻”，沒有很好的起到上傳下達(dá)的作用，以至于許多時(shí)候老板不得不一竿子插到底，去做一些日?；A(chǔ)管理工作，越級管理，降級使用。企業(yè)多頭管理、越級管理現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致中層集體“弱智”，不作為或少作為或互相“踢皮球”;管理者懂技術(shù)，有經(jīng)驗(yàn)，但管理能力不足，沒有將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)下屬的工作，不懂得[詳細(xì)]; 閱讀（77）標(biāo)簽：

[澤亞視野]剖析組織機(jī)構(gòu)的失控點(diǎn)12017年10月12日: 組織機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)？不知道大家有沒有遇到同樣的問題，那就是企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)。澤亞企業(yè)管理咨詢細(xì)細(xì)研究了第一個(gè)失控點(diǎn)，許多崗位不知道自己的上級是誰，例如：統(tǒng)計(jì)及物料員崗位，水電工在公司原有的組織機(jī)構(gòu)中屬于行政部，事實(shí)上，他們的工作是直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)的。實(shí)際運(yùn)作未按“三權(quán)分離”原則執(zhí)行，許多部門集決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)于一身。最終的原因澤亞咨詢顧問分析是：對組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則及設(shè)計(jì)不當(dāng)所打來的危害性理解不夠深；未關(guān)注部門間如何實(shí)現(xiàn)有效整合。失[詳細(xì)]; 閱讀（85）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何開好月度經(jīng)營分析會(huì)？2017年10月11日: 導(dǎo)讀：澤亞咨詢曾在9月初與大家探討了召開月度經(jīng)營分析會(huì)的必要性，本篇?jiǎng)t從如何開好經(jīng)營分析會(huì)出發(fā)，從會(huì)前準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)分析、問題改善、訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)、會(huì)中控制、會(huì)后追蹤等方面展開了詳細(xì)而清晰的闡述。月度經(jīng)營分析會(huì)從公司及各部門的管理實(shí)際出發(fā)，以結(jié)果為導(dǎo)向，以數(shù)據(jù)分析和月度工作計(jì)劃的完成情況為切入點(diǎn)，通過總結(jié)成果、暴露問題、分析原因、制定措施、效果驗(yàn)證及鞏固，逐項(xiàng)解決企業(yè)問題，逐步培養(yǎng)企業(yè)中高層管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營管理能力，提高企業(yè)效益。那么，如何開好企業(yè)月度經(jīng)營分析會(huì)呢? 1、開好月度經(jīng)營[詳細(xì)]; 閱讀（227）標(biāo)簽：