01長板思維一，關(guān)鍵能力少而突出

  設(shè)置過多的人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才決策，如同沒有標(biāo)準(zhǔn)，甚至比沒有標(biāo)準(zhǔn)更糟。

  目前，大部分企業(yè)用人的一個誤區(qū)是考慮的能力項(xiàng)太多，而且根據(jù)多個能力項(xiàng)的綜合打分來決定人選。這樣的用人思路，選擇的人沒有太大的毛病，但也沒有戰(zhàn)斗力。

  多個能力項(xiàng)相加評分的結(jié)果就是那些多項(xiàng)能力均衡發(fā)展，但核心能力不突出的人得高分，從而被選拔出來。這就像學(xué)生考試排名，假設(shè)學(xué)校本來要求學(xué)生主科成績突出，但如果把很多副科成績加進(jìn)來，那么副科好的人就容易名次靠前。

  對于關(guān)鍵能力，我們的思維邏輯是：哪些能力是績效的關(guān)鍵決定因素？它們的排序如何？不同能力的組合是否會極大提升人才要求，增加獲得難度？關(guān)鍵能力的數(shù)量還可以減少嗎？候選人的能力如何，是否達(dá)到了需要的程度？

  我們?yōu)槭裁匆R別和控制關(guān)鍵能力的數(shù)量呢？因?yàn)闆]有那么多可選擇的人。在人才決策中，如果企業(yè)增加能力條目，人才可獲得性就會大大降低。減少關(guān)鍵能力數(shù)量，還有一個目的是提高企業(yè)對關(guān)鍵能力要求的等級水平。關(guān)鍵能力數(shù)量多了，提高對關(guān)鍵能力的要求就變得更加不可能。如果要求思維能力很強(qiáng)，同時又要求人際交往的能力很強(qiáng)，就會陡然增加人才的獲取難度。因此，企業(yè)在差異很大的能力構(gòu)造面增加能力要求時，要十分慎重。

  企業(yè)必須把重要的關(guān)鍵能力找出來，同時必須對增加關(guān)鍵能力數(shù)量的要求十分慎重。例如，對于處理投訴的專家，一般來說，企業(yè)要求三個關(guān)鍵能力：壓力下的情緒穩(wěn)定性、策略性溝通技巧、發(fā)自內(nèi)心地為他人著想，其他的能力，如學(xué)習(xí)能力、邏輯思維等，都不能成為關(guān)鍵能力，頂多成為非關(guān)鍵能力。

02長板思維二，非關(guān)鍵能力差到何種程度不可接受

  核心能力要突出，非核心能力也不能一點(diǎn)也不關(guān)注，而是要關(guān)注“差到何種程度不可接受”，只要不超過底線，決策時就不需要再考慮非關(guān)鍵能力因素，更不能與關(guān)鍵能力一起進(jìn)行加減分。

  比如，溝通能力是一個需要關(guān)注的非關(guān)鍵能力。這個能力不要求多高，能基本把話說清楚就行，只要不超過這個底線，就不再作為人才決策的考慮因素。

  考察非關(guān)鍵能力時，應(yīng)考慮有哪些能力不是績效差異的關(guān)鍵，但也會影響績效；這些能力是否有必要提升為關(guān)鍵能力，以及是否可以不考慮；這些能力的最低水平限制是什么，候選人在這些能力方面是否達(dá)到了最低水平等。

  決策的糾結(jié)和內(nèi)部的沖突隨時可能讓企業(yè)走向錯誤的方向。眾多的企業(yè)管理者面對的情況更加復(fù)雜，面臨的決策壓力更加巨大，面對的利害沖突更加嚴(yán)重，堅(jiān)持用人所長就會十分困難。這種堅(jiān)持既需要智慧，也需要能力。

03長板思維三，理性看待缺點(diǎn)與短處

  人們在人才決策中往往喜歡看缺點(diǎn)，這是一個常犯的錯誤。

  決策者須認(rèn)識到：當(dāng)某個能力優(yōu)勢特別突出時，就可能出現(xiàn)相對應(yīng)的缺點(diǎn)。例如，進(jìn)取心特別強(qiáng)的人更容易取得商業(yè)成功，也更容易成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖。這樣的人往往不是特別好的團(tuán)隊(duì)合作者，也不容易虛心接受別人的意見。但是這也讓進(jìn)取心特別強(qiáng)的人不易受他人干擾，從而保持獨(dú)立冷靜的思考。當(dāng)然，我們也不是要求在人才決策中人為地追求缺點(diǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識到一個人在某項(xiàng)能力突出的時候，伴隨出現(xiàn)相應(yīng)的缺點(diǎn)是一種概率很高的情況。

  任正非在用人方面有個很重要的觀點(diǎn)，就是真正的頂尖人物一定有缺點(diǎn)，有潔癖的人不能當(dāng)領(lǐng)袖。

  但是用人所長，或容忍缺點(diǎn)，并不能幫助企業(yè)在實(shí)操中做出正確的選擇。要做到用人所長，須建立三維的人才評價視角，即關(guān)鍵能力少而突出、非關(guān)鍵能力差到何種程度不可接受、理性看待缺點(diǎn)與短處。一個管理者，只有把這三個維度結(jié)合起來，才能立體而全面地評價一個人，才能做出正確的決策。企業(yè)必須定義相關(guān)工作的關(guān)鍵能力，預(yù)測關(guān)鍵能力可能衍生的缺點(diǎn)，識別可能的非關(guān)鍵能力。企業(yè)只有做到不使關(guān)鍵能力衍生的缺點(diǎn)和非關(guān)鍵能力成為人才決策的干擾因素，才可能成為真正的“伯樂”。

  人才標(biāo)準(zhǔn)減少以后，如果候選人缺乏某項(xiàng)關(guān)鍵能力，那么管理者可以直接做出否決性的決策。人才標(biāo)準(zhǔn)減少，并不代表對人才的要求降低了，相反，在關(guān)鍵能力上的要求實(shí)際上變得更高。企業(yè)要貫徹用人所長的理念，這就要求企業(yè)文化具有多元性，否則這樣的人才理念很難貫徹到位。因?yàn)榻M織使用了一些個性的，優(yōu)點(diǎn)突出，缺點(diǎn)也突出的人，所以組織需要更具包容性。

  在當(dāng)下競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，越來越多的企業(yè)意識到，擁有多元與包容的企業(yè)文化在吸引和保留人才上已經(jīng)不僅是加分項(xiàng)，而且是網(wǎng)羅人才的必要條件。毋庸置疑的是，員工對多元與包容的環(huán)境是抱以期待的，而在變幻復(fù)雜的勞動力市場中，不曾意識到這點(diǎn)的企業(yè)將處于不利地位。

來源 | 領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成筆記「ID：GoToLead 」