對于企業(yè)來說，人才儲備是目前極度缺乏的，這是因為商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新導(dǎo)致人才需求一直在變化，老的模式還未沉淀，新的模式已經(jīng)出現(xiàn)。因此，要靠行業(yè)引領(lǐng)者的不懈努力和執(zhí)著踐行來沉淀、復(fù)制和推廣，才能形成穩(wěn)定的商業(yè)模式和人才標準。澤亞管理咨詢認為企業(yè)要均衡發(fā)展、解決人才緊缺的關(guān)系，關(guān)鍵是要做到人崗匹配。

所謂人崗匹配，就是遵循人適其事、事得其人的原則，根據(jù)不同個體的能力素質(zhì)差異以及崗位的要求，把人安排在最合適的崗位上，從而提高個體工作效率，有效完成組織目標，使組織獲得最大績效。

 

1.進行工作崗位分析。要從根本上實現(xiàn)“人崗匹配”，必須充分了解崗位的需求。如果設(shè)置的崗位需求和特點脫離了企業(yè)經(jīng)營的實際情況，“人崗匹配”就會成為“紙上談兵”而沒有實際的意義。因此，實現(xiàn)“人崗匹配”最基礎(chǔ)最終的工作分析就是知崗，也就是說，要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況，按崗位工作的流程及內(nèi)容進行工作描述，從而界定出具體的崗位職責(zé)。

2.形成利益共同體。在強調(diào)員工能力發(fā)展的同時，不能忽視利益仍然是第一驅(qū)動力。特別是高管和重要崗位骨干，一旦流失對企業(yè)影響極大。因此，在利益上要形成共同體，風(fēng)雨同舟，榮辱與共。另外，要重點獎勵核心人員，把大家的利益和公司的利益掛鉤，通過正態(tài)分布的績效考核，獎優(yōu)罰劣，形成正向牽引。

3.用發(fā)展來留人。企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展必須是協(xié)調(diào)一致的，如果只用待遇來留人的話，就會產(chǎn)生一旦遇到更高待遇就會流失的現(xiàn)象，相互間內(nèi)外攀比式的被動提薪，本質(zhì)上是留不住人的，而且人力成本將不可控。要在人力成本可控的前提下，把員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機地結(jié)合在一起，這樣才有可能推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，員工的事業(yè)平臺和待遇空間就更大了，骨干員工自然而言也就留住了。

4.建立有效的崗位激勵機制。管理者在實際的工作當(dāng)中最為關(guān)注的是行為特征，因為行為特征可以直接反映員工愿意做這項工作的程度，即員工能夠做好這個工作僅僅有能力還是不夠的，更重要的要有熱情。有能力無熱情或者有熱情無能力都會影響績效，因此，“人崗匹配”最關(guān)鍵的是要最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。只有當(dāng)組織的發(fā)展能夠滿足員工的基本需求時，員工才有可能自發(fā)地進行工作，這就要求管理者通過開展崗位報酬和員工的需求結(jié)構(gòu)相匹配來激勵員工的行為。

行業(yè)在轉(zhuǎn)型，人才也更需要轉(zhuǎn)型才能適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型需求，越早有轉(zhuǎn)型經(jīng)驗和經(jīng)歷就越早獲得適應(yīng)未來的資本和資格。因此，管理咨詢顧問建議企業(yè)管理者，在日常管理中要做到知人善任，把合適的人放在合適的位置上，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，也能成就員工的自身價值。