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[澤亞視野]薪酬管理的“理性”與“感性”2017年07月05日: 薪酬激勵(lì)是目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個(gè)角度進(jìn)行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個(gè)立體的薪酬管理。一、薪酬管理的“理性” 薪酬管理伴隨者中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的探索與實(shí)踐，已經(jīng)具備了較為成熟的理論體系，有了初步固[詳細(xì)]; 閱讀（26）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何讓薪酬管理與績(jī)效考核相結(jié)合2017年07月05日: 企業(yè)制度的制定滿足了員工的需求，實(shí)施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績(jī)效相結(jié)合，就更能調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，充分實(shí)現(xiàn)了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績(jī)效考核相結(jié)合呢? 一、量化考核指標(biāo)宣傳激勵(lì)價(jià)值在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的[詳細(xì)]; 閱讀（0）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬管理的四個(gè)問(wèn)題2017年07月05日: (前言：薪酬管理相對(duì)與其他幾個(gè)模塊顯得比較簡(jiǎn)單一點(diǎn)，不外乎由固定工資和浮動(dòng)工資再加福利組成。固定工資中每一個(gè)崗位劃分幾個(gè)合適的等級(jí);浮動(dòng)工資與考核相結(jié)合;福利這一塊，只要公司提出的項(xiàng)目能滿足員工需求就能起到一定的激勵(lì)作用。其次是固定工資和浮動(dòng)工資及福利的比例問(wèn)題。由于時(shí)間的問(wèn)題，我就不展開論述。這篇文章我忘記從哪里下載及作者的姓名，但我認(rèn)為寫得很不錯(cuò)，值得大家看一看，另外向這位作者表示感謝) 1.缺乏戰(zhàn)略性盡管薪酬及薪酬管理對(duì)于員工及企業(yè)都有重大的影響，但薪酬管[詳細(xì)]; 閱讀（0）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗2017年07月05日: 薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬管理系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬出現(xiàn)問(wèn)題的根源。 1、要盡力做到公平的原則薪酬公平要做到分配、過(guò)程、機(jī)會(huì)三方面的公平。分配公平即組織在進(jìn)行人事決策與獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)符合公平的要求;過(guò)程公平即組織多依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)方法要符合公平性，程序過(guò)程要公開、公正;機(jī)會(huì)公平即組織要提供給員工相同的發(fā)展機(jī)會(huì)，不搞內(nèi)部認(rèn)定制等潛規(guī)則。 2、吸收組織需要的優(yōu)秀員工合理的高報(bào)酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來(lái)發(fā)展吸引更多的優(yōu)秀人才。 [詳細(xì)]; 閱讀（52）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何改善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題2017年07月05日: 針對(duì)目前民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和改善： 1、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小? 這就要求快速發(fā)展，擴(kuò)張的民營(yíng)企業(yè)，摒棄目前落后的人力資源管理理念，建立現(xiàn)代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業(yè)績(jī)、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。我們?cè)谛匠牦w[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之如何成為有績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的管理者2017年07月05日: 企業(yè)管理咨詢專家認(rèn)為做好以下角色修煉，就能定出好的KPI，就是有績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的管理者。實(shí)際上，管理者的每一項(xiàng)修煉都對(duì)應(yīng)著一個(gè)管理角色，不同的角色代表了不同的工作內(nèi)容和環(huán)節(jié)，與績(jī)效管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)相對(duì)應(yīng)。 1：公證員績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。績(jī)效考核是薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等相關(guān)人事決策的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。直線經(jīng)理需要綜合各個(gè)方面的信息和數(shù)據(jù)對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出考核。直線經(jīng)理之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)橛衅?a target="_blank" href="http://m.zgmqw.top/Article/qyglzxzrhc.html" title="詳細(xì)">[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：

[澤亞視野]民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題2017年07月05日: 我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬管理體系;沒(méi)有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì);也沒(méi)有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)的普遍問(wèn)題。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，一大批民營(yíng)企業(yè)得以快速成長(zhǎng)和發(fā)展。但民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題，其中一個(gè)重要原因是民營(yíng)企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。且管理的落后越來(lái)越凸顯，特別人力資源，已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。一方面是招不到人，一方面招來(lái)人又留不住[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何制定有效的薪酬管理制度2017年07月05日: 如何制定有激勵(lì)與維系作用的薪酬管理制度是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。 1、合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目薪酬管理的激勵(lì)作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個(gè)人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項(xiàng)福利，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項(xiàng)目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購(gòu)房支持計(jì)劃等。員工在衡量個(gè)人薪酬水平的時(shí)候通常會(huì)[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之薪酬管理思維2017年07月05日: 一、歷史造就英雄，不是英雄創(chuàng)造歷史有一位朋友，有著國(guó)際知名跨國(guó)公司中國(guó)區(qū)高管的職業(yè)經(jīng)歷，與各大跨國(guó)管理咨詢公司業(yè)務(wù)聯(lián)系密切。在談到后互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)管理問(wèn)題時(shí)，筆者的這位朋友覺(jué)得跨國(guó)管理咨詢公司已經(jīng)在研發(fā)新時(shí)代的管理理論了，而我們這些國(guó)內(nèi)咨詢公司還跟在后面、用最佳實(shí)踐、標(biāo)桿研究法等學(xué)習(xí)人家工業(yè)時(shí)代的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)。確實(shí)，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展就比國(guó)外落后一段時(shí)間，中國(guó)的管理咨詢業(yè)發(fā)展比國(guó)外落后的時(shí)間更長(zhǎng);但是，企業(yè)管理不是實(shí)驗(yàn)室科學(xué)，管理理論是在實(shí)踐基礎(chǔ)上的總結(jié)、升華。只要中國(guó)有與[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理的通病2017年07月05日: 1、離職加薪遠(yuǎn)大于在職調(diào)薪的趨勢(shì) 在日常管理中，許多企業(yè)時(shí)常會(huì)遇見一些技術(shù)人員或管理人員離職，管理者會(huì)立即想到加薪留人，找員工溝通，承諾兌現(xiàn)。其實(shí)，員工要真的決定離職，即使加薪也留不住，人心涼，想再溫?zé)嵴労稳菀?但是，也不排除有些員工希望通過(guò)離職手段讓公司為自己加薪。所謂“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，任何情況的發(fā)生不在于事后如何處理，而在于事前如何預(yù)防與控制。一個(gè)薪酬管理體系不僅是公司高層與人力資源管理者的工作，更是所有管理者的工作，因?yàn)?font color='red'>薪酬管理是企業(yè)管[詳細(xì)]; 閱讀（44）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理體系的再認(rèn)識(shí)2017年07月05日: 薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中的體現(xiàn)出管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。薪酬管理體系作用機(jī)理表現(xiàn)為其對(duì)組織成員的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力[詳細(xì)]; 閱讀（54）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核如何保證考核到位2017年07月05日: 績(jī)效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配，是個(gè)大課題。那么如何做好績(jī)效考核呢?澤亞管理咨詢認(rèn)為可以采取分類分層考核的辦法。分類考核：實(shí)行差別化考核方案。可以結(jié)合薪酬管理制度設(shè)計(jì)，分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員的三種不同考核方案：一是對(duì)管理類崗位，實(shí)行崗績(jī)工資制。二是對(duì)生產(chǎn)類崗位，實(shí)行計(jì)件工資制。三是對(duì)銷售類崗位，實(shí)行提成工資制。分層考核：可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同績(jī)效考核方案：一是對(duì)決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外，更應(yīng)該加大對(duì)效[詳細(xì)]; 閱讀（89）標(biāo)簽：

[澤亞視野]中小企業(yè)薪酬管理的致命傷2017年07月05日: 1.未深入薪酬調(diào)查一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段，它能解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性的問(wèn)題。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了對(duì)外公平，員工的薪[詳細(xì)]; 閱讀（55）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理案例分析2017年07月05日: 薪酬管理案例分析一：家族企業(yè)中的薪資問(wèn)題 “咱公司剛招的那個(gè)大學(xué)生小劉一個(gè)月3500，比我還高呢，我工作技能比他強(qiáng)多了，好歹也有兩年工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)?” “好像小劉是王總的親戚，是王總親自招進(jìn)來(lái)的呢……” 分析：現(xiàn)如今的家族企業(yè)很多，各種七大姑八大姨在企業(yè)里工作更是常事，老板礙于面子，在薪資上有所照顧也很正常，但在員工看來(lái)，卻很不公平，是親疏有別。于是，很多員工開始“給多少錢，干多少活&rdqu[詳細(xì)]; 閱讀（39）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理體系設(shè)計(jì)兩大注意點(diǎn)2017年07月05日: 通過(guò)薪酬管理咨詢做相關(guān)的了解，綜合考慮薪酬管理的各項(xiàng)因素是保證企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)最大限度實(shí)施的前提，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要充分考慮到以下的注意點(diǎn)。一：企業(yè)科學(xué)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的實(shí)施要考慮薪酬調(diào)查和薪酬信息，這是薪酬管理咨詢的基礎(chǔ)和保證。 (1)內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議的收集。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。 (2)外部信息：指相同地區(qū)和行業(yè)、[詳細(xì)]; 閱讀（35）標(biāo)簽：

[澤亞視野]以案例分析看薪酬管理2017年07月05日: 薪酬管理案例一：家族企業(yè)中的薪資問(wèn)題 “咱公司剛招的那個(gè)大學(xué)生小劉一個(gè)月3500，比我還高呢，我工作技能也比他強(qiáng)多了，好歹也有兩年工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)?” “好像小劉是王總的親戚，是王總親自招進(jìn)來(lái)的呢……” 分析：現(xiàn)如今的家族企業(yè)很多，各種七大姑八大姨在企業(yè)里工作更是常事，老板礙于面子，在薪資上有所照顧也很正常，但在員工看來(lái)，卻很不公平，是親疏有別。于是，很多員工開始“給多少錢，干多少活&rdquo[詳細(xì)]; 閱讀（44）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則2017年07月05日: 薪酬管理體系設(shè)計(jì)必須遵循一定的原則，這些原則包括經(jīng)濟(jì)性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、戰(zhàn)略導(dǎo)向、相對(duì)公平、體現(xiàn)員工價(jià)值等。 1.經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 2.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則外部競(jìng)[詳細(xì)]; 閱讀（67）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬管理如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部公平？2017年07月05日: 薪酬制度，是每一個(gè)企業(yè)都無(wú)法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。薪酬管理的公平性主要包括四個(gè)方面：一是結(jié)果的公平性。主要是指企業(yè)職工對(duì)于自己的薪酬?duì)顟B(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評(píng)價(jià)。二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評(píng)價(jià)。三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)職工提供[詳細(xì)]; 閱讀（77）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理不合理原因分析2017年07月05日: 薪酬管理是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。造成企業(yè)薪酬體系不合理的原因有以下幾點(diǎn)： 1、薪酬管理設(shè)計(jì)前缺乏薪酬調(diào)查或者調(diào)查不完善。在進(jìn)行設(shè)計(jì)前，首先要做的就是進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)水平調(diào)查。缺乏調(diào)查可能到時(shí)薪酬水平過(guò)高過(guò)低，過(guò)高則導(dǎo)致企業(yè)支付成本增加：過(guò)低則不利于企業(yè)保持原[詳細(xì)]; 閱讀（182）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理應(yīng)遵循的4+2原則2017年07月05日: 薪酬管理作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循以下4+2原則：一、競(jìng)爭(zhēng)性原則根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。二、激勵(lì)性原則打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。三、公平性原則薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。四、經(jīng)濟(jì)性原則人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用[詳細(xì)]; 閱讀（104）標(biāo)簽：