1.未深入薪酬調(diào)查

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)市場上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段，它能解決企業(yè)薪酬對(duì)外競爭性和對(duì)內(nèi)公平性的問題。通過薪酬市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競爭力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了對(duì)外公平，員工的薪酬是否與市場大體相當(dāng)，還看是否與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，是否與個(gè)人價(jià)值，與個(gè)人、所在小組或部門的業(yè)績大體相當(dāng)。

很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。在對(duì)外招聘時(shí)的競爭力也會(huì)大打折扣。

2.缺乏戰(zhàn)略性

盡管薪酬及薪酬管理對(duì)于員工及企業(yè)都有重大的影響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)，要做到從戰(zhàn)略的角度適合企業(yè)戰(zhàn)略的需要。企業(yè)在每個(gè)發(fā)展的不同階段，都需要不同的薪酬管理。因此，在進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì)之前，就必須要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。

很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

3.透明度過低

保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護(hù)管理的權(quán)威性。但保密薪酬制模糊了收入與績效的聯(lián)系。公平理論告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小了，削弱了激勵(lì)效果。

很多中小企業(yè)都采取保密制薪酬。這種薪酬制度容易引起員工之間、員工對(duì)管理者的猜疑，會(huì)減低員工對(duì)薪酬的公平感和滿意度，會(huì)使員工產(chǎn)生不信任感赫爾身處局外的感覺。從而影響了企業(yè)與員工以及員工與員工之間的信任感，破壞了員工對(duì)企業(yè)的那種歸屬感。

4.與工作績效的關(guān)聯(lián)度太小

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。公平理論認(rèn)為“公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)”。薪酬與績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。

有些中小企業(yè)制定了績效考核制度，但形同虛設(shè)，在考核績效時(shí)根本就不按照制度來執(zhí)行，摻入很多主觀因素進(jìn)去。導(dǎo)致薪酬管理的內(nèi)部公平性遭到破壞，使員工極為不滿意，沒有達(dá)到激勵(lì)員工的創(chuàng)造性，反而降低了對(duì)工作的熱情。