關于如何提升組織效能的建議有很多，很多內(nèi)容值得思考。尤其是在充滿變化的互聯(lián)網(wǎng)時代，快速的節(jié)奏、突發(fā)的不確定性、復雜的業(yè)務流程、多元化的客戶需求、個性化員工的需求，都給組織效能的提升帶來了深刻的影響。

基于這幾年幫助組織效能提升的項目經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)管理者經(jīng)常容易陷入一些誤區(qū)而不自知。澤亞企業(yè)管理咨詢期待這篇文章能夠給管理者提供一些建議，幫助大家更好地認知組織現(xiàn)狀，獲得有效發(fā)展。

一、戰(zhàn)略不清晰，所以效能低下

很多項目在訪談的時候，都會有管理者把效能不佳的原因指向公司戰(zhàn)略不清晰。我個人對于戰(zhàn)略清晰與組織效能關系有三個觀點：

抱怨戰(zhàn)略是否清晰沒意義。我非常同意阿里巴巴CEO張勇的觀點，所謂好的戰(zhàn)略，嚴格意義上來講：“不是規(guī)劃出來的”。很多時候我們看到的好戰(zhàn)略，都是別人做完以后總結(jié)出來的。當下所做的很多事情，受外部條件的影響，往往顯得沒有太強的邏輯性。所以，很大程度上管理者們感覺不到與戰(zhàn)略的關聯(lián)性，自然會產(chǎn)生對于戰(zhàn)略清晰度的焦慮;當事情發(fā)展到一定階段，會發(fā)現(xiàn)其實只需要堅定最初的方向，最終目標仍然會達到，只是在這個過程中，身在其中很難做到所謂的清晰。

所以，把關注點放在對大勢的預測上，比盯在戰(zhàn)略清晰與否上更重要。我在學習引導的時候，導師總是強調(diào)在現(xiàn)場要”順勢而為“。就是告訴我們這些學習者，在工作現(xiàn)場，要根據(jù)現(xiàn)場實際趨勢做出相應的變化。戰(zhàn)略更應如此，要密切關注于外部市場、政策、客戶應用習慣等方面的變化，隨之進行調(diào)整，才能夠保持可持續(xù)的發(fā)展;

再好的戰(zhàn)略一旦展開，都要做好隨時調(diào)整的準備。很多企業(yè)并不是沒有戰(zhàn)略，而是在戰(zhàn)略實施過程中，管理者無法理解為什么總是頻繁調(diào)整。在引導戰(zhàn)略復盤工作坊的時候，經(jīng)常會遇到前期規(guī)劃與最終結(jié)果不一致的情況，而且這種現(xiàn)象越來越普遍。這是因為在發(fā)展過程中，組織經(jīng)常會遇到不可知的因素，導致戰(zhàn)略發(fā)生遷移。管理者要理解這種轉(zhuǎn)化過程是組織發(fā)展的必然。只要沒有偏離原來的戰(zhàn)略方向，靈活的調(diào)整應該也必須被接受。

當“不確定性”已經(jīng)成為社會發(fā)展特征的時候，長期的戰(zhàn)略規(guī)劃很難被證明是可靠的。清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃固然重要，但更重要的是組織內(nèi)部要理解戰(zhàn)略可能因外部市場變化而動，而非一成不變。因此，應該允許這些戰(zhàn)略思考的存在，以使得管理層在辯論中逐漸形成共識。

二、 把公司運營的基本資源當做可持續(xù)競爭優(yōu)勢

評估一個組織可持續(xù)優(yōu)勢的關鍵因素是：能力要獨一無二或與眾不同，有價值，而且難以被競爭對手模仿。

很多管理者談到公司核心競爭優(yōu)勢的時候，有的會歸結(jié)于團隊吃苦耐勞;有的歸結(jié)為產(chǎn)品品質(zhì)好、品類齊全;也有的歸結(jié)為銷售渠道覆蓋范疇廣等等。

以上談到的這些內(nèi)容，從某種程度上來說，實際上是所有組織都具備的基本資源。這些基本資源是否可以創(chuàng)造出獨一無二的競爭優(yōu)勢?這是管理者需要認真思考的第一個層次。

對于一個組織來講，真正的優(yōu)勢是什么?如何理解那些優(yōu)勢?哪些優(yōu)勢是過去的，哪些優(yōu)勢是未來的?哪些優(yōu)勢是可持續(xù)的?尤其是對于長期扎根于某一領域的企業(yè)來說，對這一行業(yè)的深刻理解、對需求的創(chuàng)新性引領，固然可能成為競爭優(yōu)勢，但這需要在組織內(nèi)部達成統(tǒng)一。

究竟是什么可以使組織的優(yōu)勢，成為“可持續(xù)”?是管理層需要思考的另外一個問題。這個問題的答案也許只有一個，那就是“組織自身的自我變革意識”。任何的資源都是不可控的，唯有自內(nèi)而外的變革意識，才能增強組織的活力。因為，組織發(fā)展就是一個不斷創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的過程。

三、 陷入固定思維模式，而不是準備重新定義行業(yè)模式

當一個組織已經(jīng)在某個領域扎根20年的時候，真正可怕的并不是市場萎縮，而是整個團隊形成了固定化思維模式。他們很難關注到外部社會正在發(fā)生的變化，而更注重于在自己的圈子里做出所謂的“改變”。這種情況下，一旦新模式進入行業(yè)，勢必就像支付寶對于銀行中間業(yè)務一樣，雖然銀行業(yè)每天都在提高服務水準，但支付寶卻靠著給客戶提供的“便捷、快速“的另類體驗，而給了傳統(tǒng)銀行業(yè)一擊。

新零售概念的出現(xiàn)，其實根本上也是在重新定義零售行業(yè)模式，一旦這種模式比傳統(tǒng)模式顯得更加“容易獲得、體驗性好、成本低”，就會迅速顛覆過往模式，成為新的行業(yè)模式。如果公司已經(jīng)在某個行業(yè)做了太長時間，我真的建議決策者們， 不要沉醉在“行業(yè)內(nèi)部專家”的標簽里，抬起頭認真觀察外部商業(yè)模式的變化，可能對行業(yè)帶來哪些重大的沖擊與影響。這些變化一定能夠為行業(yè)未來發(fā)展做出良好的預判。

四、 文化建設是老板和人力資源的事，與管理者無關

文化在組織效能提升的作用點在于，公司文化的一致性能否得到良好的保持。

由于組織規(guī)模的快速擴大，過去單純依賴核心管理者向下傳遞的價值觀、理念，即需要改變傳播的渠道和方式。又需要思考如何讓新加入的伙伴，通過日常管理行為充分理解這些觀點，而不是讓口號掛在墻上，這些都是保持文化一致性重要動作。

在組織的長期發(fā)展歷程中，很多紅線實際上都是存在的，雖然沒有明確的標識出來，比如對于傳統(tǒng)圖書行業(yè)，“抄襲”是不可原諒的，對于客服行業(yè)，“虛假承諾”也是不能被允許的。這些價值觀傳承中，非常重要的一點是，業(yè)務部門的管理者能否真正意識到它們的危害性，并在自己所屬部門出現(xiàn)這樣的行為時，主動站出來批判、阻止、自省，而不是一味袒護、大事化小。這才是對于組織文化一致性最好的傳承，而不是依靠老板、人力資源部通過活動、宣講進行導入。

五、技術無法為現(xiàn)有業(yè)務提供有效幫助

我前兩天剛服務完的一家圖書出版公司，本應屬于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)。大多數(shù)管理者們卻認為自己是一家勞動密集型企業(yè)。大量的底層責編們每天做著編、審、校、對的工作，效率不高且勞動強度大。當我提出是否有可能應用AI技術提升工作效率時，卻得到了否定的回答，原因是從來沒想過可以有這樣的模式。

而實際上，隨著體力工作和知識工作自動化的進步，許多工作至少在短期內(nèi)，會被重新定義而不是被消除。麥肯錫公司曾經(jīng)這種情況，面向2000個崗位做過一次調(diào)研。最終的結(jié)論是：45%的工作中的活動，能夠通過使用當前已有的科學技術被自動化。如果能夠處理并理解自然語言的技術達到了人類的中等水平，大量的工作活動可以被自動化。甚至CEO的工作時間中，大于20%的活動也是可以被自動化的。這些活動包括分析報告和數(shù)據(jù)來報告經(jīng)驗決策、員工任務分配和審查相應進度報告。

組織效能的提升的維度是多方位的。每次效能的提升對于我們所在的組織，都不亞于一場變革。因為，拋棄掉熟悉的工作習慣，進入全新的模式，即是挑戰(zhàn)也充滿了機會。只有那些主動適應形勢，敢于自我挑戰(zhàn)的組織，才有可能真正實現(xiàn)效能的提升。

澤亞企業(yè)管理咨詢專注定制薪酬體系、績效考核方案、股權激勵方案，歡迎點擊咨詢。