澤亞咨詢（咨詢熱線：4009-931-932）導(dǎo)讀：工作特別難受的你為何還沒有辭職？答：為了年終獎呀！

又快到了企業(yè)發(fā)年終獎的季節(jié)了，年終獎發(fā)放，可以有很多目的，有的是為了犒勞一年辛苦工作的員工，有的是為了和員工一起分享利潤的蛋糕，還有的是為了更好的激勵優(yōu)秀的員工，留人減少春節(jié)后的離職潮等等，這些都非常的重要。如何合理的發(fā)放，如何發(fā)放的激勵人心，增加企業(yè)凝聚力。您懂么？

年終獎的發(fā)放方式，每家企業(yè)都有不同，但各有各的方法，也各有各的問題，年終獎發(fā)放起來，很多企業(yè)更加不敢公開的發(fā)放，老板把員工一個個叫到自己的辦公室，偷偷的塞一個紅包，談一番話。但紙是包不住火的，萬一哪個員工覺得不公平了，不發(fā)還好，發(fā)了反而更加激起員工心中的“憤怒”。

所以，澤亞咨詢（咨詢熱線：4009-931-932）來談?wù)劸唧w該怎么設(shè)計合理的年終獎方案。

關(guān)鍵點一：確定年終獎發(fā)放的目的

年終獎，不是因為別人發(fā)，我們也發(fā)，是激勵優(yōu)秀員工、是挽留員工、是犒勞員工……，企業(yè)要定位清楚，要弄清楚為什么要發(fā)年終獎。年終獎發(fā)的不明，員工拿的也不明，最終成為企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)。

關(guān)鍵點二：年終獎池有多大

年終獎這塊，企業(yè)利潤做上去了，拿一部分出來分給員工，是情理之中的事情。但如果企業(yè)都處于保本甚至虧損的狀態(tài)，這樣的情況不可能讓老板自掏腰包。因此，在設(shè)計年終獎方案前，先得搞清楚公司的經(jīng)營狀況。如果經(jīng)營狀況好，可以拿出利潤的多少做年終獎金。

如果企業(yè)經(jīng)營狀況一般，則可以在年會時多搞些獎項，給公司的優(yōu)秀員工一定的激勵。畢竟，金錢有限，顧不了全部員工。

關(guān)鍵點三：獎金該怎么發(fā)

很多公司在年初的時候，已經(jīng)定好了年終獎的發(fā)放方式了。也有一些企業(yè)年前沒有明確獎金該如何發(fā)，這就導(dǎo)致在最后分配時候，因未事前定好游戲規(guī)則，可能會導(dǎo)致不公平。但不管怎么樣，年終獎發(fā)放，一定不能搞成平均主義。

澤亞咨詢（咨詢熱線：4009-931-932）根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗，提供幾個比較科學(xué)、合理的發(fā)放方式，作為參考。

方法一：部門分包制

根據(jù)崗位價值評估，對各個部門主管以上人員的進行崗位價值評估后，得出每個部門的價值。根據(jù)總的獎金池，計算出每個部門年終應(yīng)該得到多少獎金。

如果企業(yè)員工沒有進行崗位價值評估，那么就按照企來主管級以上人員的月度工資作為計量標(biāo)準(zhǔn)，雖然不是非常精準(zhǔn)，但整體上來說，工資還是相對公平的。

對于部門內(nèi)部，由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部的員工一年的工作表現(xiàn)、配合協(xié)同進行投票，根據(jù)投票的分值來確定部門內(nèi)部員工的每個人分配的系數(shù)。

方法二：個人績效制

個人績效制就是以個人績效的分值作為基準(zhǔn)，確定每個人的獎金系數(shù)。

在確定以個人績效制作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時，不能把不同級別的人放在一起計算，而是把同一級別的人放在一條線上。舉例：經(jīng)理級作為一個分配組，主管級為一個分配組。公司分別明確經(jīng)理級、主管級的分配總額是多少。

個人年終獎金分配的系數(shù)＝個人績效得分÷小組總績效分

方法三：部門與個人結(jié)合制

部門進行崗位價值評估，得出每個部門的標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)，在標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)上，再乘以部門績效考核的總分值，得到最終年終部門分配的系數(shù)。

因每個人的績效分?jǐn)?shù)的高低直接影響了部門的分配系數(shù)，也就影響到部分的年終獎金總數(shù)，因此在部門內(nèi)部個人分配上，再以個人績效分值作為分配的依據(jù)。

其實我個人更加建議在部門內(nèi)部個人分配上，再復(fù)雜一點，采取系數(shù)分配，更加公平，雖然計算復(fù)雜一些，但符合馬太效應(yīng)原理。即采取以部門績效平均分值為“1”，高于平均分值的讓他拿到更多，百低于平均分值的則拿到更少。

方法四：其它

因為我們也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在很多時候，并沒有一開始就想清楚如何發(fā)，如果企業(yè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失，或者從年初開始什么都沒準(zhǔn)備，沒有績效考核、沒有崗位評估，在什么也沒有的情況下，那么我建議在進行年終獎分配的時候可以最簡單的根據(jù)公司全部人員的薪酬比例進行劃分，人均薪酬與人力成本的比值占比來進行獎金分配。當(dāng)然，此條是基準(zhǔn)要求是薪酬相對公平。發(fā)了今年，明年就趕緊建標(biāo)準(zhǔn)吧。

小結(jié)：

其實年終獎可以有好多種分配方法，其中的差別無非就是更具客觀性或者更具主觀性而已。以上幾種方法也不是說就是最好的，也不一定適合于某個公司。但至少，我們要確保獎金是在一種公平的機制下去操作的，不會是領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋就把每個人的獎金金額定下來了。

我們更希望的是，通過這種種形式，讓員工知道公司會綜合評估他們一年來的貢獻，公司對于提倡的好的行為是愿意加倍給予獎勵的。

 文/澤亞咨詢資深顧問：蔣易達老師