咨詢：

大家好，我在一家中小企業(yè)負責人力資源的工作。最近，公司打算首次在年底給所有員工調薪，由于之前從未進行過普調，很多員工的薪酬好幾年都未曾變動過，因此，為了安定員工情緒，激勵員工業(yè)績，老板希望我能做好調薪方案，重點調整銷售部門的薪酬，同時兼顧其他部門。然而我也是第一次遇到這種工作，感覺像是龐然大物，不知道從哪方面入手，理不清工作思路。

建議：

調薪，是非常敏感的事情，要提升滿意度很難，只能說降低不滿度能做到就不錯了：首先，額度確定多少好?沒有人會嫌自己的工資高，馬爸爸除外。其次，公平性的問題，都會覺得人家的調得比我多。到底怎樣做才能夠將不滿意度做到最好呢?

談談我的經驗，希望能夠起到一點幫助。

你們既然是首次做薪酬調整，要謹慎，一方面是擔心失調，引起員工問題;另一方面，也是一次展示自己能力的機會。

公司認為需要解決的問題：

1、調整工資，安撫員工的情緒。

2、對優(yōu)秀業(yè)績的員工進行激勵。

3、把調整的重點放在銷售部門。其他部門也要兼顧。

以上這些，是這次薪酬調整比較關注的問題，但是要做一次新的調整，關注的問題絕對不僅僅是這幾項。

薪酬調整準備階段：

本文對公司的情況介紹并不多，那我就現(xiàn)在已經能夠了解到的情況，做一些建議：

1、一定要非常清晰本次薪酬調整要達到的目的是什么。當然文中已經說了幾點，我們把它作為這里面的主要目的。

2、要跟公司確定好本次薪酬調整的額度總額有多少。“巧婦難為無米之炊”，我們只有知道這個餅有多大，才能知道怎么吃比較好。接下來，可能會遇到一個問題：之前公司沒有做過類似的管理行為，未必有很充分的準備來支撐這次的調整。所以，我們一定要先將這次薪酬調整的總額確定下來。這里有兩種方法，可以選其一，也可以同時做：

第一個方法，就是直接跟財務進行溝通，看看到底財務那邊有多少資金預算可以用于這次的薪酬調整。因為，年底薪酬調整之后，人工成本上漲，涉及到第二年的經營計劃完成的問題。企業(yè)要追求利潤，在營業(yè)額不變的情況下，成本高了利潤自然就下降。所以財務需要根據(jù)他次年計劃來確定到底可以漲多少薪酬是科學的。

第二個方法就是，由人力資源這邊先做測算。結合物價上漲的比例以及各部門現(xiàn)有的績效情況，先做一個薪酬測算，希望未來員工整體的薪酬能夠跟得上物價的上漲，以及薪酬水平的內部平衡和外部平衡。得出大概需要多少資金，用在一年的薪酬管理上。然后再將這個數(shù)字跟財務和公司做溝通討論，確實輸?shù)摹?/span>

其實財務部就是由上至下的一個測算過程，人力資源是由下至上的測算過程。兩邊的數(shù)據(jù)通過討論之后再做調整，可以得出一個合適的薪酬總額。

3、做一次薪酬調查摸底。看看到底哪些崗位薪酬偏高或者偏低，要重點標識，在薪酬調整當中進行均衡。

4、做好年底的績效考核辦法。盡可能使績效考核的結果公平公正。當績效考核的結果應用到薪酬調整的時候能夠獲得員工的認可。

5、建立薪酬調整工作小組，或者叫委員會等等都可以。公司總經理作為組長，人力財務作為副組長，然后其他成員由各個部門的一把手擔任。它的作用是，一方面讓全公司的領導都清楚本次薪酬調整的目的和原則，將薪酬調整的方案經過他們討論、確定后執(zhí)行，讓薪酬調整更加準確。另一方面，這些部門一把手都認可這個方案后，在后續(xù)薪酬調整實施的時候，他們會更加配合并控制各部門的狀況，使得薪酬方案落地更加順暢。

6、關于銷售部門的激勵。因為文中沒有提到現(xiàn)有的銷售薪酬是否具備競爭力，我們只能認為結合現(xiàn)在的情況以及第二年關于銷售人員的供應，以及銷售動力的刺激方面做薪酬調整。銷售崗位，其底薪和提成是作為銷售人員供應的有競爭力的強力保證。因此，銷售崗位的底薪和提成盡可能在額度足夠的情況下在勞動力市場形成競爭性。另一個刺激他們銷售業(yè)績增長的是獎金。在模擬銷售任務的情況下，把超額完成部分的獎金盡可能調高些，讓銷售人員動力全開，促進銷售任務完成。相信老總要求第二年薪酬的漲幅重點在銷售，就是說第二年銷售的將成為公司發(fā)展的一個重點。

7、非重點崗位，就是問題中說的“兼顧著其他的崗位”，應該算是普調。普調的幅度參考兩個數(shù)據(jù)：一個是CPI，就是物價增長的比例;第二個是現(xiàn)有的薪酬在勞動力市場上的競爭性。如果，第二年的計劃是其他部門確保一種穩(wěn)定狀態(tài)，只要確保其他部門的薪酬水平處于勞動力市場的中位數(shù)即可。

8、如果企業(yè)有工會或者職代會的，要讓他們參與方案的審議。

薪酬調整注意事項

在薪酬調整的實施階段，要注意以下的工作：

1、根據(jù)準備階段的情況制定好薪酬調整工作計劃，公司批準。同時，讓參與薪酬調整的各個功能板塊按計劃完成。

2、年底的績效考評一定要嚴格執(zhí)行，一定不能夠徇私舞弊。

3、薪酬調整方案最終公布之前，單位有工會職代會的參與審議，沒有的，從各個部門中，選出優(yōu)秀員工帶包參與審議，并做好會議記錄。薪酬調整方案一定要進行公示。公示期內，收集員工的不同意見。員工的意見有可采取性的，要對方案進行調整;如果沒有的，公示期結束后執(zhí)行。當然公示的是薪酬調整的指導思想、原則以及調整比例，不會公示細節(jié)的調整情況。

4、通過薪酬方案調整工作小組，建立應急事件的處理小組。在薪酬調整之后實施的初步階段，要給員工建立良好的投訴渠道，讓有意見的員工可以直接跟公司進行溝通。千萬不要在員工群體私自散步負面消息，要將個案控制在個案范圍內，不要形成整體效應。如果發(fā)現(xiàn)有苗頭的，要及時處理，不要等事態(tài)擴大。

5、在發(fā)布薪酬調整信息的時候，一定要關注員工心理接受程度問題。沒有人會認為自己的薪酬調整偏高的。可以采取先公布一個相對低一點的漲幅比例，在最后實施之前再公布實際的調整比例，讓員工的滿意感提升，或者不滿意感下降。同時，也對公司進行正面的宣傳，促進員工對公司滿意度的提升。

6、在薪酬調整之后，實施的頭一季度，一定要密切跟進薪酬的發(fā)放狀況。萬一出現(xiàn)測算有誤的情況，要及時向公司反饋，提出好的解決方案。

因為本文的問題里面沒有涉及企業(yè)的具體情況，所以暫作如下建議，希望你們的薪酬調整順利完成。

同時，薪酬管理在人力資源管理當中是一個非常敏感的板塊。既要關注薪酬的絕對值，也要關注薪酬的相對值。“平衡”比實際“數(shù)值”更重要。員工的工資最終不是由企業(yè)決定，而是由人才市場決定。做好內外薪酬的均衡、部門間薪酬的均衡、崗位間薪酬的均衡，才能夠確保整個薪酬管理處于平衡的狀態(tài)。至于對人才的吸引方面，薪酬是重要的因素，但不是全部的因素。人才的職業(yè)通道建設、企業(yè)未來的規(guī)劃發(fā)展、勞動關系的和諧發(fā)展等等，都要同步跟上，才能夠真正做好人力資源管理工作。

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