在人力資源管理的績效管理中，人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問題。

所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。

它受每個(gè)人的價(jià)值觀影響，不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷，同時(shí)，工作滿意度是(主觀)感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況。

人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。

因而，企業(yè)老板及高層管理人員要花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。

但是，我們對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的調(diào)查結(jié)果告訴我們，事實(shí)并不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系，并且，企業(yè)為了提高員工滿意度而努力，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績效起到反面作用，原因在于以下幾點(diǎn)：

第一，滿意的員工不一定是高效的員工。

員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因?yàn)楣ぷ骱苡腥?、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認(rèn)為有價(jià)值的東西，而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

相反，有時(shí)候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時(shí)候，他卻能夠有很高的績效，因?yàn)?，他必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。

極端的例子，如在生活中或者在戰(zhàn)場上，當(dāng)人的生命安全受到威脅的時(shí)候，人做事的效率會(huì)極高，但是，人們的滿意度很低。

心理學(xué)的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強(qiáng)烈。所以，有時(shí)可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M，然后，讓員工通過努力擺脫不滿。

第二，滿意的員工為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。

例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權(quán)力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效并不高。

通過提高收入、增加權(quán)力會(huì)增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績效，因?yàn)樗麄円苍S沒有這樣的能力，也許沒有提升績效的動(dòng)力。

這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會(huì)剝奪這些人的部分權(quán)力或者降低他們的收入，這時(shí)候他們不可能滿意，對(duì)改革一定持反對(duì)、抵制態(tài)度。

實(shí)際上，公司的任何改進(jìn)都難免會(huì)削弱一部分人的權(quán)力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當(dāng)然不滿意!

但是，他們的工作效率反而提升了。因?yàn)?，他們不馬上行動(dòng)起來的話，他們的收入就會(huì)馬上降低，他們的權(quán)力很快就會(huì)被削弱。

第三，滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。

在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。

但是，公司需要的是更高的業(yè)績，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤增長必須高過對(duì)手的利潤增長，公司的競爭力必須要強(qiáng)于對(duì)手，所以，公司必須要有一些能力很強(qiáng)、企圖心很大的員工，他們不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績水平，也不滿足現(xiàn)在的地位、收入。

如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會(huì)降低，但是，公司的業(yè)績一定會(huì)不斷提升。

相反，如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業(yè)績一定不高。

第四，提升哪部分人的滿意度也很重要。

企業(yè)中總會(huì)有一些低績效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。

企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意，因?yàn)椴粷M意，就會(huì)設(shè)法改變現(xiàn)狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績效，要么走人。

第五，提高員工的滿意度是否能夠提高企業(yè)的績效，還要看企業(yè)是如何定義績效的，用什么衡量績效。

例如，是用銷售額，還是用利潤衡量績效，或者是客戶滿意度、品牌美譽(yù)度?我們分析一下幾種情況：

如果用銷售額來衡量績效，我們假設(shè)在其他條件相同的情況下，企業(yè)采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。

這種情況下，企業(yè)的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。

如果我們以企業(yè)的人均利潤額衡量企業(yè)的績效，提高員工的滿意度(根據(jù)假設(shè)，員工的滿意度隨著收入增加提高)，就不一定提高企業(yè)績效，要看提成比例如何，還有公司的管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用控制的如何。

一般而言，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級(jí)與同事、工資與福利、個(gè)人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

我們通過上面的分析，是想告訴讀者這樣一個(gè)觀點(diǎn)：提升員工的滿意度是一回事，提升企業(yè)的績效是另外一回事，他們之間有一定的關(guān)系，但是，并不是簡單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。

如果既要提升企業(yè)的績效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認(rèn)真分析影響員工滿意的各要素，同時(shí)，明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績效，然后，再尋找相應(yīng)的解決放案。

對(duì)于那些熱衷于通過提高員工滿意度來提高企業(yè)績效管理的人，往往喜歡做滿意度調(diào)查，我們建議，在做滿意度調(diào)查時(shí)，一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測績效的問題。

例如：

(1)問一些能產(chǎn)生行動(dòng)的問題，給經(jīng)理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動(dòng)、改進(jìn)績效的信息，針對(duì)性的、個(gè)性化的問題以及改善績效建議的問題很有用。

(2)確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時(shí)反饋到老板處，并采取進(jìn)一步的改善行動(dòng)，或者至少給出合理的解釋。

(3)調(diào)高調(diào)查的頻率。每周都問簡單的問題，并給老板周報(bào)表，讓大家習(xí)慣及時(shí)反饋，讓老板及時(shí)掌握員工的想法。

(4)讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動(dòng)，看他們?cè)鯓佑眠@些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法。

(5)要讓調(diào)查的問題反映出什么對(duì)業(yè)務(wù)最重要;不要太注重標(biāo)準(zhǔn)比較，集中精力幫助經(jīng)理們——給他們可以采取行動(dòng)的數(shù)據(jù)。