企業(yè)薪酬執(zhí)行力管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)實踐的核心內(nèi)容之一，對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是

一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán);相反，則會在

很大程度上影響員工積極性的發(fā)揮。

曾有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大

地影響員工行為——在何處工作及是否好好干。

因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織越來越重視的課題。澤亞管理咨詢建議

應該從以下幾個方面把握：

一、為員工提供有競爭力的薪酬。

支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，

尤其必要。較高的報酬不但會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好

的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。

二、重視內(nèi)在報酬。

事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通

過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

三、把收入和技能掛鉤。

建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級

別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級

工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。

此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務(wù)指派

使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是

能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

四、增強溝通交流。

現(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在

著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱制度的激勵和

滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之

一。

五、參與報酬制度的設(shè)計與管理。

國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設(shè)計

與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設(shè)計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需

要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者

與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。