1、目標(biāo)制定：領(lǐng)導(dǎo)者和員工達(dá)成共識

目標(biāo)的制定是為了牽引，而不是為了管控。牽引是一種正向的引導(dǎo)，引導(dǎo)可以讓人快樂的不斷挑戰(zhàn)自己。

績效管理應(yīng)該分為個(gè)人績效和組織績效，而組織的執(zhí)行力是需要落實(shí)到個(gè)人的自控力上的，自控力的第一特征是建立客觀可達(dá)成的目標(biāo)。

為了避免員工陷入“間歇性躊躇滿志，持續(xù)性混吃等死”的循環(huán)，各級主管需要幫助員工看清目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的障礙，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定工作目標(biāo)。

目標(biāo)制定的一般步驟是：

1、制定績效計(jì)劃。

2、員工參與和承諾，以理服人。

3、達(dá)成共識：考核目標(biāo)，績效指標(biāo)，改進(jìn)點(diǎn)。

設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)，必須符合SMART原則：

1、績效指標(biāo)必須是具體的(specific)，以保證其明確的牽引性。

2、績效指標(biāo)必須是可衡量的(measurable)，必須有明確的衡量指標(biāo)。

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(attainable)，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)。

4、績效指標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位相關(guān)。

5、關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(time-based)，必須有明確的時(shí)間要求。

除了用SMART制定目標(biāo)外，管理者還必須跟員工在進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)復(fù)盤、同行對標(biāo)、資源盤點(diǎn)后，用SWOT分析法，和員工一起分析優(yōu)勢(strengths)、劣勢(weaknesses)、機(jī)會(huì)(opportunities)、威脅(threats)等，讓員工自己判斷自身現(xiàn)狀和目標(biāo)之間的差距后，找到解決方案，需要最大程度地幫助員工掃清障礙。

2、績效執(zhí)行中輔導(dǎo)：績效管理真正的核心

理想的管理狀態(tài)是圍繞目標(biāo)的過程管控，我們應(yīng)該否定了“只關(guān)注結(jié)果，不管過程”的管理方式。

管理者必須在下屬績效形執(zhí)行過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

輔導(dǎo)時(shí)，非言語信息較重要，比如贊賞、關(guān)注的目光等，認(rèn)可是重要的非物質(zhì)激勵(lì)。

輔導(dǎo)時(shí)做好績效診斷、過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)收集，診斷阻礙員工取得績效結(jié)果的因素。

輔導(dǎo)中注意，強(qiáng)調(diào)制度流程、操作指導(dǎo)書?；叶裙芾?，在法治和人治的結(jié)合，大部分的東西需要提前法制化，指標(biāo)化。

輔導(dǎo)時(shí)，一般使用GROW法來檢查目標(biāo)的達(dá)成情況。關(guān)注目標(biāo)，而不是關(guān)注問題的輔導(dǎo)。焦點(diǎn)解決理論認(rèn)為：將問題徹底分析清楚，并不一定有助于目標(biāo)達(dá)成。

GROW代表輔導(dǎo)的一個(gè)程序：

第一步(GOAL SETTING)，你要向員工陳述你的談話目的，不要讓員工覺得云里霧里。

第二步(REALITY CHECK)，描述發(fā)現(xiàn)的問題，要求員工分析原因，避免盲目下結(jié)論，設(shè)身處地地傾聽。

第三步(OPTIONS)，詢問員工對問題的看法以及解決方案;通過提問鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考“還有沒有更好的做法。

第四步(WHAT? WHEN? WHO? WILL? WHAT SHOULD BE DONE? WHEN BY HOM AND DOES THE WILL EXIST TO DO IT?)，與員工一起商討行動(dòng)計(jì)劃，制定下一次的時(shí)間，感謝員工并表達(dá)你對他的信心。

3、績效評價(jià)

績效管理需要圍繞績效提升，而不是單純追求績效評價(jià)結(jié)果。

績效考核的結(jié)構(gòu)建議設(shè)計(jì)為：

1、核心指標(biāo)：如銷售額、回款額等，由財(cái)務(wù)部門考核。比例50-60%。

2、過程指標(biāo)：過程指標(biāo)支撐核心指標(biāo)，由部門考核，20-30%。

3、直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)：10%左右。

在評價(jià)時(shí)，使用“關(guān)鍵事件”記錄，通過復(fù)盤關(guān)鍵事件，來評價(jià)優(yōu)勢和短板。

“關(guān)鍵事件法”的主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果，是由上級主管者記錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。

利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)，它包含了三個(gè)重點(diǎn)：

第一，觀察;

第二，書面記錄員工所做的事情;

第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。

它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績效。

按：關(guān)鍵事件法”是績效評價(jià)的必備方法之一。需要注意三點(diǎn)：

1、典型事件：需要典型的“好”與“不好”，并且案例平衡;

2、時(shí)間均勻：關(guān)鍵事件需要貫穿整個(gè)績效周期，不僅僅選擇臨近幾天的案例;

3、關(guān)注行為：區(qū)分事實(shí)和判斷，關(guān)注行為本身的有效性。

一般是用STAR法記錄關(guān)鍵事件，對每一事件的描述內(nèi)容包括：

1、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景(SITUATION)

2、員工的特別有效或多余的行為(TARGET)

3、關(guān)鍵行為的后果(ACTION)

4、員工自己能否支配或控制上述后果(RESULT)

在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出員工的關(guān)鍵特征和行為，再據(jù)此做出績效評價(jià)。

員工績效的正態(tài)分布為：

1、一般的，組織中5-10% 優(yōu)秀(A)，5-10%為差(C)，中間層(B)占多數(shù)。

2、如果組織績效整體優(yōu)秀，可以將分布整體向右，15%甚至以上員工優(yōu)秀(A)。

3、如果績效整體不好，整體向左，并且取得優(yōu)秀(A)的員工數(shù)為零。

4、結(jié)果反饋

績效反饋重點(diǎn)在于：

1、肯定成績，指出不足，列出工作計(jì)劃。

2、需要員工和管理者的雙向反饋。

3、不和別人比，和自己的過去比。

4、確保內(nèi)容保密。

績效面談是績效反饋的方式之一，績效面談主要是為了激勵(lì)和改進(jìn)，對績效面談的方式，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只要有效，用什么方式都可以，有時(shí)候非正式拍個(gè)肩膀點(diǎn)撥幾句甚至比一次耗時(shí)耗力的績效溝通更管用，功夫用在平時(shí)，想要通過周期性的正式溝通投機(jī)取巧的解決績效問題是不可能的，平時(shí)收獲了員工的心，最后收獲員工的績效結(jié)果就是水到渠成事了。

當(dāng)然，基本方法還是要有的，一次成功的績效面談，關(guān)鍵點(diǎn)包括面談前的充分準(zhǔn)備、面談內(nèi)容的設(shè)計(jì)和運(yùn)用得當(dāng)?shù)拿嬲劜呗浴?/span>

績效面談，是難得的一次機(jī)會(huì)，管理者和員工能夠討論員工自身發(fā)展問題，而不是日常的就事論事的輔導(dǎo)。在面談中會(huì)涉及：評價(jià)、輔導(dǎo)，和進(jìn)一步對未來的計(jì)劃，對照過去、對標(biāo)他人都有必要。

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