澤亞咨詢導讀：三聯(lián)乳業(yè)項目薪酬績效改革從開始到現(xiàn)在已經(jīng)進行接近兩年，推行過程中雖然困難重重，但總體上還是成功的，特別是近兩年國企對本身問題的認識愈發(fā)清晰，變革是國企必須要跨出的第一步，薪酬體制改革在國企變革中充當著比較重要的角色，是變革的主戰(zhàn)場；5月26日聽完鄔老師的《績效管理》培訓，結(jié)合三聯(lián)薪酬績效變革，感悟頗深，同時也對績效管理有了更深層次的理解。

一、績效考核的目的：

要想做好績效管理，首先應該明白為什么要做績效考核，做績效考核的目的是什么？通過培訓我認為績效考核作為績效管理中比較重要的一項工作，其目的應該有三點：

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時為實現(xiàn)員工與上級有效溝通提供了一個好的機會與平臺。

2、為準確了解員工的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的薪酬調(diào)整、人員選拔、崗位調(diào)動及培訓等提供參考意見。

3、對員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工真正改善和提升自身的工作水平，從而有效提升公司整體績效。

二、績效管理難點：

1、不管制定多么科學、多么具體的考核方案，考核者本身的水平很大程度上決定了考核的合理性，因此，難以避免主觀判斷的成分。

2、考核是一種激勵手段，不管運作如何周密，總有部分員工對考核心存不滿。

3、有時候，KPI不一定能夠說明問題，KPI是定量考核的一種辦法，但如果用純粹的量化考核指標進行考核，其結(jié)果有可能與實際績效水平相差甚遠，甚至背道而馳。

三、績效管理要做好以下幾點工作：

1、人資部門組織的績效考核工作一定要得到公司的高層領(lǐng)導重視，并在各種資源上給予充分的支持，否則，績效考核工作不可能做得很好。

2、績效考核必須堅持全面、客觀、公平、公正、公開的原則。

3、考核方法應采取定量和定性相結(jié)合，對可以量化的工作內(nèi)容設(shè)計考核指標，按量化指標考核；對不能量化的工作內(nèi)容，按工作質(zhì)量、工作效率進行定性考核。

4、在考核中要求考核人對考核工作一定要嚴肅認真，實事求是，大膽細致，公平公正。若在考核過程中發(fā)現(xiàn)考核人敷衍了事，不負責任，不真實、走形式等問題，公司應對考核人進行嚴厲懲罰。

5、績效考核工作并不只是人資部門的事情，在進行績效考核工作之前應該成立績效管理領(lǐng)導小組，由公司的高管、各部門負責人、人事部負責人共同組成，在績效考核這項龐大的系統(tǒng)工作中，績效考核小組、各部門負責人、人資部門、被考核人都應該在績效考核中履行各自的職責。

6、績效管理重在溝通，績效管理就是個績效溝通的過程，其溝通包括績效管理理念的培訓、上下宣貫、績效指標制定和績效指標目標值確定過程的溝通。企業(yè)上下、考核者與被考核者對績效管理理念、體系、方法等是否認同，績效考核指標及其目標值是考核者自己制定，還是與被考核責任主體相互溝通制定，這種溝通機制的建立與否將極大影響績效管理實踐的效用。

7、績效工資應占工資總額的20%—30%比較合適，比例太低將導致被考核人對考核結(jié)果不予重視，比例太高則績效工資比重太大，考核時考核人對被考核人打分都比較寬松，總體分數(shù)較高，這樣的考核結(jié)果將不夠客觀。

8、績效考核辦法、流程、表格一定要具有實用性和可操作性，太過簡單的考核辦法達不到考核效果，太過復雜的考核辦法將耗費公司各層級員工太多精力，使績效考核成為大家的負擔，對績效考核產(chǎn)生極大的抵觸情緒，最后，績效考核流于形式，成為“雞肋”。

9、員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，并作為月度和年終考核的依據(jù)之一。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供客觀依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。

文 / 澤亞咨詢資深顧問：陳宋虎老師