前不久，中國政府出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個管理辦法旨在對中國上市公司建立股票期權(quán)、限制性股票或其它以股權(quán)為載體的長期激勵機(jī)制進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。

一、績效管理體系的支持

辦法中多次提到了"績效考核"和"業(yè)績條件"，可見績效管理體系對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視?？冃Э己酥辽僭趦蓚€環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進(jìn)行確定的重要依據(jù);第二，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達(dá)到一定的業(yè)績條件將是被激勵對象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

應(yīng)當(dāng)說，以追蹤股東價值為特征的股權(quán)激勵機(jī)制本身是含有內(nèi)在的績效考核機(jī)制的，即：被激勵對象的收益通過股權(quán)/股票價值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價值又是股東價值的體現(xiàn)--這也是股權(quán)激勵的魅力所在。但這種內(nèi)在的績效考核機(jī)制并不能取代外部的績效管理體系。

這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱(例：美國的安然、世通事件)的影響，股票價格經(jīng)常會偏離真實的績效表現(xiàn)， 這就需要并行的績效管理體系來進(jìn)行檢查和糾偏;第二，被激勵對象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的增值可以通過市場本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應(yīng)當(dāng)通過績效考核來有所體現(xiàn);第三，以設(shè)置不同績效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵計劃的生效、中止或調(diào)整的"閥門"有利于保證股權(quán)激勵計劃的安全性。

更重要的是，長期激勵計劃應(yīng)當(dāng)通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對接，使長期激勵計劃成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的助推器。

二、與整體薪酬包的匹配

通過股權(quán)激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)當(dāng)對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵必然會打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權(quán)形式?還是把股權(quán)激勵作為薪酬包的一個新增部分?抑或是打破重來?什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳?不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同?

要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。

講述了兩點(diǎn)的股權(quán)激勵的配套設(shè)施，不知道大家獲益了沒有，其實做好股權(quán)激勵，不止這兩點(diǎn)，后續(xù)我們會繼續(xù)為大家探討股權(quán)激勵的配套。(待續(xù))