澤亞企業(yè)管理咨詢導讀：為改變公司干多干少、干好干壞一個樣的狀況。剛進入企業(yè)的總經(jīng)理從建立獎罰分明的制度、優(yōu)勝劣汰的績效考核開始，但在執(zhí)行過程中，卻屢屢被老板心軟而出現(xiàn)單方面免罰的情況。該怎么辦?

案例：

GD公司老板為人正直仁厚，認為善待員工，公司才能發(fā)展，所以員工的福利待遇很好，甚至有點干多干少、干好干壞都差不多。在這種文化氛圍中，員工經(jīng)常出現(xiàn)差錯，辦事效率偏低，造成一定的負面影響。

為改變這種狀況，老板引入總經(jīng)理，從績效考核和流程制度方面入手，并表示他將大力配合支持，如有必要，他甚至可以先退出公司一段時間?？偨?jīng)理開始著手建立獎罰分明的制度、優(yōu)勝劣汰的績效考核，并嚴格執(zhí)行。起初員工并不當真，但在幾位員工受到懲罰后，相關制度紀律開始受到重視。有員工總跑到老板面前抱怨、訴苦，起初老板還表示按制度辦，但時間一長又開始心軟了，并單方面免除懲罰。期間，總經(jīng)理也和老板溝通過，他表示不再干涉。但員工貌似抓住了老板的這個軟肋，還是出現(xiàn)免罰的情況。這一拉鋸戰(zhàn)持續(xù)了一段時間，總經(jīng)理覺得自己無法改變老板的性格，想退出，但又于心不甘，該怎么辦?

以退為進樹權威

出現(xiàn)這種情況，根本原因在于總經(jīng)理在公司還沒有建立足夠的權威，和老板之間還沒有建立真正的信任關系。澤亞管理咨詢建議首先要做的不是急于去改造老板，去對員工實施嚴格的獎懲，而是在員工心中樹立自己的權威，和老板建立起真正的信任關系。

對公司存在的過分寬松、獎罰不明的問題，可以先放在一邊，去尋找其他影響公司發(fā)展的問題，通過解決這些問題推動公司發(fā)展。通常這些小規(guī)模的民營企業(yè)最需要的是訂單和業(yè)績，應該組織員工獲取一些大的訂單，把公司的業(yè)績推上一個新的臺階。有了明顯的業(yè)績再加上幫助公司解決一些重大問題，就可以慢慢地建立起權威和信任，這樣，老板就會慢慢地淡出公司的管理，對總經(jīng)理進行充分的授權。

有了權威，也有了老板的充分授權，總經(jīng)理就可以著手解決管理過于寬松和獎罰不明的問題了。這是一種“曲線救國”的方法，在不規(guī)范的民營企業(yè)，往往需要這樣的策略，有耐心，有長遠的眼光和韜光養(yǎng)晦精神，才能解決一些重大的問題。

綜合考慮與權衡

這個問題也可以從幾個方面來分析：首先是個人的職業(yè)規(guī)劃和性格同企業(yè)的文化和發(fā)展階段是否匹配，其次是老板對職業(yè)經(jīng)理人的信任感是否完全建立。

1. 對于老板的判斷。通常老板的個性是比較難改變的，要和他深入溝通，弄明白究竟是他的個性原因，還是他們的信任感沒有建立。老板是真的想退出企業(yè)的市場運營和管理?還是他想先觀察觀察總經(jīng)理、帶他上路?或者他并不放心職業(yè)經(jīng)理人?這些都需要觀察和溝通。

2.工作的節(jié)奏和方法。這位總經(jīng)理應該是非常想做事的人，也有很好的責任心，但好的出發(fā)點并非會有好的結(jié)果，他的做法多少還是值得商榷的。進入新的組織，剛開始更多的應是對組織和業(yè)務的了解，還有和老板通過彼此的磨合和了解建立更強的信任。很多工作可以分步走，案例中關于績效的問題不是一個簡單的制度問題，背后更多的是文化問題。任何老板都希望企業(yè)有發(fā)展、充滿活力，但基于他的個性和企業(yè)長期的發(fā)展，也許已經(jīng)有很多的歷史沉淀，這不是靠一個制度就能解決的，需要更多的耐心和智慧。

3.個人職業(yè)規(guī)劃。這位總經(jīng)理先要想清楚，現(xiàn)階段企業(yè)給予的職業(yè)空間，是否是自己所想要的;自己的性格是否夠堅持，非常有韌性。任何改變都是痛苦的，如果這個平臺和自己的個性、職業(yè)規(guī)劃都比較符合，就要找到解決問題的方法。

先達成充分授權

澤亞企業(yè)管理咨詢不建議因為短期不順利就輕率地辭職逃避，如果看好并已接受這個老板及其行業(yè)，可通過這個機會展示個人綜合能力。具體有以下幾點建議：

獲得必要條件—影響和管理老板的行為。人治企業(yè)，在規(guī)范化的管理轉(zhuǎn)變過程中，必須要獲得老板的真正認識、支持與自我約束。先讓老板認識到，對原則和制度的放松，就是對全體員工長遠利益的損害。然后通過深層次和數(shù)據(jù)化的競爭態(tài)勢分析、參觀經(jīng)過改革發(fā)展壯大的企業(yè)等，強化老板的決心。最后老板和職業(yè)經(jīng)理人必須進行有監(jiān)督的充分授權，以書面協(xié)議約束雙方的責權。如果還是無法達成協(xié)議或書面協(xié)議無法得到真正落實，那么只能考慮是否退出。

創(chuàng)造充分條件—團結(jié)和吸引正能量。在獲得老板的堅定支持后，需要抓住關鍵崗位和管理者的內(nèi)心。先從內(nèi)部尋找支持，尤其是有一定業(yè)務能力和專業(yè)能力的老員工;另外，要建立有一定吸引力的利益分配機制，將個人行為、業(yè)績與利益捆綁起來。通過從個人長遠利益、公司發(fā)展等各方面進行說服和個人魅力影響，獲得重點人群的支持。對于那些鐵桿反對者或陰奉陽違者，要盡快從外部引進新鮮力量，摻沙子稀釋、分權或替換。

結(jié)果說話—快速產(chǎn)生業(yè)績強化威信。獲得支持后，從點滴開始貫徹新制度，形成新文化態(tài)勢。 澤亞企業(yè)管理咨詢認為最主要的是通過關鍵業(yè)務項目拓展，力爭短期內(nèi)實現(xiàn)業(yè)績突破和企業(yè)良好口碑的傳播，用效果來形成對新游戲規(guī)則的認可，而且讓有能力、遵守公司規(guī)則的員工獲得更明顯快速的增值收益，并針對典型負面例子進行堅決處罰甚至淘汰，強化威信。同時通過整體業(yè)績的提升，獲得老板更大的信任和授權。