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[澤亞視野]薪酬管理需要注意的問題2017年07月05日: 薪酬管理需要注意的問題 1、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級(jí)中的地位。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，把管理崗位作為最重要的薪酬分級(jí)依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨(dú)木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級(jí)別來確定各人的薪酬，容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降[詳細(xì)]; 閱讀（49）標(biāo)簽：

[澤亞視野]互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理？2017年07月05日: 互聯(lián)網(wǎng)+模式的興起讓許多傳統(tǒng)公司紛紛轉(zhuǎn)型，也促使許多躊躇滿志的人加入創(chuàng)業(yè)大軍中去，許多小型互聯(lián)網(wǎng)公司像雨后春筍般冒出來，有限的人才對(duì)企業(yè)來說更是炙手可熱，澤亞企管一直在思索企業(yè)如何在較短的時(shí)間內(nèi)建立能留住人才的薪酬管理制度?在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的中小企業(yè)如何做好薪酬管理呢?又有什么新科技可以幫助企業(yè)管理呢? 隨著我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)來臨，經(jīng)濟(jì)的增速下滑并未削減就業(yè)擴(kuò)大的動(dòng)力，特別是互聯(lián)網(wǎng)模式的興起，讓許多公司如雨后春筍般冒出來，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年以來，我國每天新增的企業(yè)數(shù)量將近1萬家。這[詳細(xì)]; 閱讀（70）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬管理如何執(zhí)行？2017年07月04日: 企業(yè)薪酬執(zhí)行力管理薪酬管理是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)實(shí)踐的核心內(nèi)容之一，對(duì)于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán);相反，則會(huì)在很大程度上影響員工積極性的發(fā)揮。曾有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——在何處工作及是否好好干。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織越來越重視的課題[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]“感性”與“理性”的薪酬管理2017年07月04日: 薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。因?yàn)樾匠昙?lì)是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最有效也是最重要的激勵(lì)手段，本文從薪酬管理的“感性”與“理性”兩個(gè)角度進(jìn)行分析，希望為大家呈現(xiàn)一個(gè)立體的薪酬管理。一、薪酬管理的“感性” 1、薪酬變革中要注意的感性要素——尊重歷史企業(yè)引進(jìn)管理咨詢公司，設(shè)計(jì)薪酬管理體系，往往會(huì)以薪酬變革的形式進(jìn)行。而涉及到變革，就容易沖擊一部分人的利益[詳細(xì)]; 閱讀（21）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬制度的驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略2017年07月02日: 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)及管理工作的行動(dòng)指南，通過制訂和實(shí)施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，可以充分利用薪酬這一激勵(lì)杠桿，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。 1.企業(yè)薪酬制度是否有效率企業(yè)和員工之間的基礎(chǔ)是互相信任，如果沒有了信任，一切都會(huì)是空中樓閣。因此，建立制度的有效執(zhí)行機(jī)構(gòu)是非常重要的。薪酬管理制度的實(shí)施不僅要專業(yè)，而且還要得到企業(yè)的高度重視，定下來的規(guī)矩要堅(jiān)決執(zhí)行，不能因?yàn)閭€(gè)人的權(quán)威而損害公平、公正性。 2.企業(yè)薪酬制度是否具有公平性如[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[澤亞視野]“感性”與“理性”的薪酬管理2017年07月02日: 薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。因?yàn)樾匠昙?lì)是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最有效也是最重要的激勵(lì)手段，本文從薪酬管理的“感性”與“理性”兩個(gè)角度進(jìn)行分析，希望為大家呈現(xiàn)一個(gè)立體的薪酬管理。一、薪酬管理的“感性” 1、薪酬變革中要注意的感性要素——尊重歷史企業(yè)引進(jìn)管理咨詢公司，設(shè)計(jì)薪酬管理體系，往往會(huì)以薪酬變革的形式進(jìn)行。而涉及到變革，就容易沖擊一部分人的利益，尤其是公司的創(chuàng)[詳細(xì)]; 閱讀（51）標(biāo)簽：

[澤亞視野]寬帶薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)基本要素2017年06月23日: 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[詳細(xì)]; 閱讀（36）標(biāo)簽：薪酬管理

[澤亞視野]薪酬管理制度2017年06月23日: 薪酬制度也稱工資制度，是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。它包括確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各種薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬的計(jì)算方式、支付方式，以及薪酬調(diào)整的頻率和幅度。[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：薪酬管理

[澤亞視野]如何讓薪酬管理與績效考核相結(jié)合2017年06月07日: 企業(yè)制度的制定滿足了員工的需求，實(shí)施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績效相結(jié)合，就更能調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，充分實(shí)現(xiàn)了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績效考核相結(jié)合呢?[詳細(xì)]; 閱讀（331）標(biāo)簽：澤亞頭條

[澤亞視野]企業(yè)管理者應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)有效？2017年06月07日: 對(duì)于企業(yè)的管理者和人力資源經(jīng)理來說，薪酬制度的設(shè)計(jì)和薪酬管理是一項(xiàng)非常困難的工作任務(wù)，這是因?yàn)楹玫男匠曛贫葧?huì)提高員工的工作滿意度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，而無效的薪酬制度往往會(huì)抑制員工的工作積極性，阻礙企業(yè)績效的改善。[詳細(xì)]; 閱讀（94）標(biāo)簽：澤亞頭條

[澤亞頭條]民營企業(yè)薪酬管理的弊端2017年06月07日: 許多民營企業(yè)對(duì)薪酬管理不重視，缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理，使得薪酬在創(chuàng)業(yè)之初就困擾著廣大員工、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和企業(yè)老板，這一直是民營企業(yè)的心病。[詳細(xì)]; 閱讀（107）標(biāo)簽：澤亞視野

[澤亞視野]企業(yè)薪酬管理和績效管理脫節(jié)2017年06月07日: 在企業(yè)中薪酬與績效只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映。但企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：[詳細(xì)]; 閱讀（81）標(biāo)簽：澤亞視野