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[澤亞視野]績(jī)效考核方案之考核方法2017年11月10日: 績(jī)效考核方案是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是針對(duì)企業(yè)中各個(gè)員工不同的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，考核與評(píng)價(jià)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)。績(jī)效考核方案的根本目的，是要使這個(gè)企業(yè)能夠通過(guò)管理系統(tǒng)自我直接發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出原因，不斷優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制，使整個(gè)企業(yè)運(yùn)行形成良性循環(huán)。而合理的績(jī)效考核方法，能使員工明確個(gè)人目標(biāo)，樹(shù)立了自我管理的意識(shí)。因此推動(dòng)員工的工作改善，增強(qiáng)上進(jìn)心和干勁。其中的目標(biāo)績(jī)效考核法是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)[詳細(xì)]; 閱讀（95）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢(xún)之績(jī)效考核方案原則2017年11月09日: 績(jī)效考核方案的目的是加深各部門(mén)負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理人員對(duì)職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級(jí)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善；客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高；通過(guò)規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。績(jī)效考核方案中的考核原則 1、公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺(jué)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。[詳細(xì)]; 閱讀（75）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞管理咨詢(xún)——績(jī)效考核方案定制專(zhuān)家2017年11月08日: 廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢(xún)專(zhuān)注行業(yè)十多年，注重個(gè)性化服務(wù)，為客戶(hù)“量身定制”績(jī)效考核方案，幫助企業(yè)規(guī)范管理、降低成本、提高效率、提升效益。解決了保證服務(wù)質(zhì)量與保持企業(yè)發(fā)展速度之間的關(guān)系。澤亞咨詢(xún)的績(jī)效考核方案是為每一家企業(yè)量身定制，前期會(huì)進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)了解，并會(huì)對(duì)企業(yè)員工、高管以及老板進(jìn)行調(diào)研診斷，根據(jù)診斷結(jié)果結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求量身定制績(jī)效考核方案，不會(huì)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的模版，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)都是不一樣的，否則直接去網(wǎng)上下載那些模版方案就好了。當(dāng)然績(jī)效考[詳細(xì)]; 閱讀（125）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核管理制度的原則2017年11月06日: 我們?yōu)槭裁匆贫?font color='red'>績(jī)效考核呢? 通過(guò)績(jī)效考核，引導(dǎo)員工提高工作能力和工作效率，客觀公正評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)。為員工薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù);促進(jìn)管理規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。制定績(jī)效考核的原則我們細(xì)分了四項(xiàng)： 1. 雙贏原則：以企業(yè)效益提升和個(gè)人績(jī)效同步提升為知道方向，個(gè)人績(jī)效同公司的整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤; 2. 公正原則：以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，制定考核指標(biāo)，以行為指標(biāo)和量化數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行同步考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金與勞動(dòng)成果掛鉤; 3. 激勵(lì)原則：根據(jù)崗位工[詳細(xì)]; 閱讀（137）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理：要上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高度2017年11月03日: 導(dǎo)讀：績(jī)效管理是管理者最不愿意做的事情之一，至少不會(huì)主動(dòng)去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，以工作忙、沒(méi)有時(shí)間為借口，逃避績(jī)效管理的責(zé)任，即便逃脫不過(guò)，最后也是敷衍了事，以交到人力資源部算作交差。這種現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績(jī)效管理的開(kāi)展。提到績(jī)效管理，許多管理者都搖頭，“這不是個(gè)好活”。問(wèn)及原因，他們大多都表示，“績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，這個(gè)活就是出力不討好，經(jīng)常要為了考核的事和員工吵架，不如就像現(xiàn)在這個(gè)樣子，沒(méi)有考核也沒(méi)出什么大亂子嘛![詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]淺談績(jī)效考核量化9要素(一)2017年10月31日: 導(dǎo)讀：在實(shí)施績(jī)效考核量化管理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問(wèn)題，結(jié)合筆者多年的咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。在績(jī)效管理推行過(guò)程中，其中重要的一環(huán)是績(jī)效考核，它上承績(jī)效機(jī)制的設(shè)計(jì)，下承績(jī)效面談與改進(jìn)。因此，如何有效地編制績(jī)效考核方案就成為了擺在管理層面前的一道管理難題。在過(guò)往咨詢(xún)案例中，公司與職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人與下級(jí)員工在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)方面往往難以達(dá)成共識(shí)。正所謂，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理。甚至于有些[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效前行：部門(mén)績(jī)效如何與個(gè)人績(jī)效掛鉤？2017年10月27日: 導(dǎo)讀：在實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程中，很多人都習(xí)慣認(rèn)為績(jī)效考核就是考核員工個(gè)人的績(jī)效完成情況，只要個(gè)人績(jī)效完成就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的完成，然而,許多企業(yè)的個(gè)人績(jī)效完成的很好，但部門(mén)績(jī)效和公司績(jī)效卻差強(qiáng)人意，原因何在? 為了讓績(jī)效考核不流于形式，或者更好的為組織服務(wù)，澤亞咨詢(xún)根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，建議將部門(mén)績(jī)效(或公司績(jī)效)與個(gè)人績(jī)效掛鉤，而不是只從人性角度出發(fā)。掛鉤的好處有如下五點(diǎn)： 1、對(duì)員工績(jī)效可以進(jìn)行多維度評(píng)價(jià); 2、解決部門(mén)內(nèi)部相互推諉的情況; 3、個(gè)人績(jī)效服務(wù)于組織績(jī)效，服從[詳細(xì)]; 閱讀（288）標(biāo)簽：

[澤亞視野]領(lǐng)導(dǎo)凝聚力失控點(diǎn)32017年10月24日: 薪酬體系不完善?管理人員無(wú)績(jī)效考核? 澤亞咨詢(xún)老師們發(fā)現(xiàn)大多的企業(yè)人事部沒(méi)有對(duì)部門(mén)崗位及員工工作能力作主動(dòng)評(píng)估，只有老板在做這個(gè)工作，當(dāng)企業(yè)員工增多時(shí)，老板事務(wù)繁忙顧不過(guò)來(lái)。生產(chǎn)或一線的員工以計(jì)件為主，但管理人員工作績(jī)效無(wú)考核，企業(yè)內(nèi)部大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，競(jìng)爭(zhēng)氛圍未有效形成。這樣失控帶來(lái)的結(jié)果是企業(yè)留不住優(yōu)秀人才，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，薪酬體系不具有激勵(lì)作用，管理人員缺乏目標(biāo)，工作被動(dòng)，員工不愿意擔(dān)責(zé)任，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)約束，各部門(mén)工作無(wú)方向，業(yè)績(jī)無(wú)壓力，大家覺(jué)得干好干壞一個(gè)樣。澤亞[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]“績(jī)效管理“，難道只是在考核？2017年09月26日: 導(dǎo)讀：真正實(shí)施績(jī)效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效管理是績(jī)效考核，導(dǎo)致了績(jī)效管理出錯(cuò)了” ------杰克·韋爾奇。 “績(jī)效考核”，在當(dāng)今的咨詢(xún)界是如火如荼;回想前幾年的阿米巴、合伙人、股權(quán)激勵(lì)，而這兩年，績(jī)效打敗了前者，成為了咨詢(xún)界最火爆的產(chǎn)品。但多年的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)卻發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)規(guī)律，很多企業(yè)實(shí)施的績(jī)效工作，其實(shí)就只是一個(gè)考核。完全背離了績(jī)效管理的本質(zhì)。因此，我們一起來(lái)談?wù)効?jī)效管理，到底是什么? 大多數(shù)[詳細(xì)]; 閱讀（54）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢(xún)變革的力量(如何提高績(jī)效管理12017年09月22日: 績(jī)效考核是打造企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心、重點(diǎn)。管理理論中有許多種績(jī)效考核方法，但實(shí)踐中真正成功的并不多。績(jī)效考核的基礎(chǔ)是量化數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)必須真實(shí)、有效才有意義。數(shù)據(jù)來(lái)源于表單，表單來(lái)源于流程，流程來(lái)源于管理體系。所以，沒(méi)有完善的管理體系，績(jī)效考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，這也是很多企業(yè)業(yè)績(jī)考核失敗的根本原因。績(jī)效考核的內(nèi)容是“論功行賞”，貢獻(xiàn)大小必須準(zhǔn)備。我們的基本運(yùn)行思路是： 1.制定沒(méi)約的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量及其獎(jiǎng)金總額，績(jī)效數(shù)據(jù)劃分到人; 2.以量化數(shù)據(jù)為導(dǎo)向評(píng)定工作成績(jī)，[詳細(xì)]; 閱讀（87）標(biāo)簽：

[澤亞視野]廣州澤亞咨詢(xún)教你“演”好績(jī)效管理2017年09月13日: 在績(jī)效管理中，管理層通常會(huì)遇到一些互相推諉的問(wèn)題，也會(huì)遇到業(yè)務(wù)部員工的抱怨，甚至有的人力資源管理層也會(huì)覺(jué)得自己把過(guò)多的績(jī)效管理工作強(qiáng)加給了員工。對(duì)于這樣的狀況，其實(shí)多半的企業(yè)也是有存在的。每個(gè)級(jí)別的管理層其實(shí)不一定了解在績(jī)效管理里自己所扮演的角色，多半管理層內(nèi)心判定績(jī)效管理的工作是人事部的事，應(yīng)該由人事部去完成。這樣的想法實(shí)際上讓企業(yè)推行績(jī)效管理在起跑線上面就埋了個(gè)炸彈。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，出色的績(jī)效管理體系必須是每一個(gè)級(jí)別的管理層一起完成，大家共同行駛各自在績(jī)效管理里面[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢(xún)告訴你10個(gè)績(jī)效容易忽略的細(xì)節(jié)2017年09月07日: 績(jī)效考核一直是企業(yè)績(jī)效管理中重要的一項(xiàng)，指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。但是在這個(gè)過(guò)程中，往往有很多企業(yè)忽略了其中的細(xì)節(jié)，從而引發(fā)了員工對(duì)績(jī)效管理方式的不滿(mǎn)。接下來(lái)就由澤亞咨詢(xún)帶您分析一下，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)容易忽略的細(xì)節(jié)有哪些吧。 1、做好準(zhǔn)備：在績(jī)效評(píng)估時(shí)，把所有關(guān)鍵問(wèn)題準(zhǔn)備好。很多企業(yè)管理人員在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)都毫無(wú)準(zhǔn)備，臨場(chǎng)發(fā)揮，這樣會(huì)讓員工[詳細(xì)]; 閱讀（42）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理的反饋面談與指導(dǎo)改進(jìn)2017年09月06日: 績(jī)效管理的過(guò)程并不是為了績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高一級(jí)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是[詳細(xì)]; 閱讀（158）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)自行實(shí)施績(jī)效管理的誤點(diǎn)2017年09月05日: 績(jī)效管理和薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作，但同時(shí)也是企業(yè)的難點(diǎn)工作。在企業(yè)的績(jī)效管理工作中，有許多問(wèn)題困擾著我們，：比如，管理者在某處聽(tīng)到了一些關(guān)于績(jī)效管理的新名詞、新概念，一時(shí)特別興奮，于是在一知半解的情況下就把這些概念搬到企業(yè)當(dāng)中還去進(jìn)行實(shí)踐，企業(yè)成了活脫脫的“小白鼠”;績(jī)效考核考核的不是績(jī)效，公司上下一張表;總經(jīng)理忙于經(jīng)營(yíng)，屬于績(jī)效管理;各級(jí)經(jīng)理人員認(rèn)為績(jī)效考核就是填表，除了增加工作量之外毫無(wú)意義，所以或明或暗地在抵制。人力資源部門(mén)把[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]TP績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)2017年09月01日: 績(jī)效管理體系是各級(jí)管理者和員工共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)管理活動(dòng)的總和。在績(jī)效管理體系中，績(jī)效輔導(dǎo)溝通環(huán)節(jié)是不可忽視的一環(huán)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)是核心環(huán)節(jié)，而績(jī)效計(jì)劃制定和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用則對(duì)績(jī)效管理能否取得成效具有重大影響。設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，要解決兩個(gè)方面的核心問(wèn)題：第一，績(jī)效考核要公平、公正，績(jī)效管理能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向;第二，績(jī)效管理能得到切實(shí)推進(jìn)，績(jī)效管理能真正提高個(gè)人和組織的績(jī)效。TP績(jī)效管理體系就能很好地實(shí)現(xiàn)上述兩方面要求。 T[詳細(xì)]; 閱讀（83）標(biāo)簽：

[澤亞視野]不能對(duì)績(jī)效考核抱不切實(shí)際的幻想2017年08月28日: 對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒績(jī)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程，績(jī)效管理取得成效與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平有很大關(guān)系，而企業(yè)基礎(chǔ)管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業(yè)推行績(jī)效管理不可能解決所有問(wèn)題，不要對(duì)績(jī)效管理給與過(guò)高期望。很多企業(yè)推行績(jī)效管理不了了之，就是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，希望通過(guò)績(jī)效管理迅速改變企業(yè)現(xiàn)狀，這樣的目的短期是不會(huì)達(dá)到的。績(jī)效管理對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，但這種影響是緩慢的?？?jī)效管理影響著企業(yè)各級(jí)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)績(jī)效管理對(duì)于促進(jìn)[詳細(xì)]; 閱讀（90）標(biāo)簽：

[澤亞視野]推行【績(jī)效考核】你做準(zhǔn)備了嗎2017年08月23日: 導(dǎo)讀：在近年的咨詢(xún)歷程中，發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的企業(yè)老板很明確的需要一個(gè)東西——它就是“績(jī)效考核”。于是乎，企業(yè)里面的人事部門(mén)就開(kāi)始“上蹦下跳”，忙的不亦樂(lè)乎。可是到最后，我們還是發(fā)現(xiàn)，好像并沒(méi)有達(dá)到原本想要的效果。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息的發(fā)達(dá)，在網(wǎng)上竟然有人發(fā)表各種言論與文章大肆批判績(jī)效考核已經(jīng)是過(guò)去式，現(xiàn)在最流行的方法、工具應(yīng)該是什么，這些更新更好的方法才能正確的激勵(lì)與管理員工。對(duì)于網(wǎng)上的“大神&rd[詳細(xì)]; 閱讀（57）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢(xún)告訴你為什么要做績(jī)效考核2017年08月22日: 關(guān)于激勵(lì)員工這一項(xiàng)，相信所有的老板和管理者覺(jué)得最難也是最重要的一點(diǎn)。激勵(lì)員工的重要性大家都意識(shí)到，可卻往往沒(méi)做對(duì)，導(dǎo)致了老板很無(wú)奈，員工很不滿(mǎn)。那么，對(duì)于員工的激勵(lì)方法是什么呢? 適用于大眾員工激勵(lì)方案就是績(jī)效考核激勵(lì)! 澤亞企業(yè)管理咨詢(xún)公司曾給一個(gè)企業(yè)做績(jī)效激勵(lì)的咨詢(xún)項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)初步調(diào)研發(fā)現(xiàn)，老板覺(jué)得自己家的員工很懶散，別人家的員工勤奮加班;員工們覺(jué)得自己家老板總是扣罰，別人家老板覺(jué)得總是發(fā)錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于這樣極端的問(wèn)題，澤亞企業(yè)管理咨詢(xún)顧問(wèn)先給企業(yè)做出了完善薪酬體系，而后制定[詳細(xì)]; 閱讀（117）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核這樣做才有用2017年08月17日: 企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的最終目的是為了使企業(yè)與員工達(dá)到共贏，但實(shí)際上績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中起到的作用有多大，真正是員工和企業(yè)達(dá)到共贏了嗎?其實(shí)不然，大部分企業(yè)使績(jī)效考核成為了雞肋，甚至拖累了企業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考核只是企業(yè)管理的措施而已，本身并沒(méi)有好壞之分，那么績(jī)效管理應(yīng)該怎樣做才能發(fā)揮真正的作用呢? 舉個(gè)老生常談的例子——索尼，大部分人都認(rèn)為是績(jī)效主義毀了索尼，2006年索尼公司迎來(lái)了創(chuàng)業(yè)60年，過(guò)去它像鉆石一樣晶瑩璀璨，而今卻變得滿(mǎn)身污垢、暗淡無(wú)光。自2011[詳細(xì)]; 閱讀（49）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理的10大誤區(qū)2017年08月14日: 如果績(jī)效考核在設(shè)計(jì)上、運(yùn)行上、激勵(lì)上存在問(wèn)題，可能會(huì)發(fā)生以下?tīng)顩r： (1)追求高績(jī)效，卻獎(jiǎng)勵(lì)做表面文章的人; (2)考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象; (3)鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻在處罰敢于創(chuàng)新的人; (4)鼓勵(lì)不同意見(jiàn)，卻在處罰發(fā)表不同意見(jiàn)的人; (5)按章辦事，卻在處罰堅(jiān)持原則的人; (6)鼓勵(lì)勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻在獎(jiǎng)勵(lì)不干實(shí)事的人。相信這些狀況并不是企業(yè)或大多數(shù)員工想要的結(jié)果。但這卻是很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)存在的真實(shí)問(wèn)題。十大誤區(qū)之一：以結(jié)果取代過(guò)程十大誤區(qū)之二：與驅(qū)[詳細(xì)]; 閱讀（43）標(biāo)簽：