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[澤亞視野]如何做好企業(yè)績效考核？2017年07月05日: 確保對(duì)問題的成因有清楚的了解，是解決企業(yè)績效考核問題的首要條件;再就是選擇正確的績效考核工具;還有對(duì)主管人員進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，這會(huì)有助于減少問題的出現(xiàn)。工資的高低、員工流動(dòng)率的高低、時(shí)間約束的強(qiáng)弱等也會(huì)影響績效考核的結(jié)果。所以，還需要努力減少外部因素對(duì)生產(chǎn)企業(yè)績效考核所帶來的影響。 1、建立績效考核體系必須建立科學(xué)的績效考核體系。包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的;其次，要明確績[詳細(xì)]; 閱讀（38）標(biāo)簽：

[澤亞視野]2017年07月05日: 績效考核作為一種人力資源開發(fā)管理的必備工作被引進(jìn)中國已經(jīng)很長時(shí)間了，但是在實(shí)施的過程中效果并不是很明顯，績效提升不明顯的原因是什么?企業(yè)在績效考核中為什么會(huì)失敗?原因就是沒有做到位。 1、結(jié)果運(yùn)用不到位。在“執(zhí)行力的五五法則”中，執(zhí)行不力的最重要的一條原因就是“下屬不知道做好了能有什么壞處”和“知道沒做好也沒什么壞處”，所以，要是績效結(jié)果出來后就束之高閣或者只是當(dāng)做績效工資依據(jù)的話，就必然會(huì)導(dǎo)致前功盡棄。[詳細(xì)]; 閱讀（38）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理應(yīng)遵循的4+2原則2017年07月05日: 薪酬管理作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循以下4+2原則：一、競爭性原則根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。二、激勵(lì)性原則打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。三、公平性原則薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。四、經(jīng)濟(jì)性原則人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對(duì)應(yīng)，用[詳細(xì)]; 閱讀（104）標(biāo)簽：

[澤亞視野]影響企業(yè)績效考核有效性的因素有哪些？2017年07月05日: 企業(yè)績效考核有效性的影響因素 1.績效考核定位模糊所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)&rdquo[詳細(xì)]; 閱讀（44）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核有什么原則？2017年07月05日: 績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。 1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。 2、嚴(yán)格原則考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度[詳細(xì)]; 閱讀（66）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞企業(yè)管理咨詢：為什么現(xiàn)在的企業(yè)越來越難做？2017年07月04日: 為什么企業(yè)會(huì)越來越難做?為什么企業(yè)發(fā)展會(huì)遇到天花板?企業(yè)的極限在哪里? 按照澤亞企業(yè)管理咨詢多年輔導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，民營企業(yè)家在發(fā)展過程中會(huì)碰到四個(gè)增長的極限，也即是增長之坎：第一是組織的極限。部分企業(yè)的行業(yè)空間足夠大，但我們自身的股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，組織架構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)，我們的用人機(jī)制、績效考核等方面讓我們要么糾纏在內(nèi)部紛爭，要么只能依賴?yán)习逡粋€(gè)人的能量和精力。公司無法進(jìn)一步發(fā)展。就相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)長不大，是因?yàn)榇┑?ldquo;衣服”太小。企業(yè)大了，“衣[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]【案例分析】企業(yè)變革但老板心太軟，是堅(jiān)持還是離開？2017年07月04日: 澤亞企業(yè)管理咨詢導(dǎo)讀：為改變公司干多干少、干好干壞一個(gè)樣的狀況。剛進(jìn)入企業(yè)的總經(jīng)理從建立獎(jiǎng)罰分明的制度、優(yōu)勝劣汰的績效考核開始，但在執(zhí)行過程中，卻屢屢被老板心軟而出現(xiàn)單方面免罰的情況。該怎么辦? 案例： GD公司老板為人正直仁厚，認(rèn)為善待員工，公司才能發(fā)展，所以員工的福利待遇很好，甚至有點(diǎn)干多干少、干好干壞都差不多。在這種文化氛圍中，員工經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，辦事效率偏低，造成一定的負(fù)面影響。為改變這種狀況，老板引入總經(jīng)理，從績效考核和流程制度方面入手，并表示他將大力配合支持，如有[詳細(xì)]; 閱讀（34）標(biāo)簽：

[澤亞視野]HR不應(yīng)包攬公司所有的績效考核2017年07月04日: 同一個(gè)部門，有些使用績效考核制度的部門會(huì)怨聲載道，甚至?xí)r不時(shí)的出現(xiàn)辭職風(fēng)波。而有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好，那么是什么原因?qū)е铝?font color='red'>績效考核的失敗?職場的績效考核到底重不重要? 績效管理是大家討論最多的話題，也是在人力資源的六大模塊中被公認(rèn)為是最難的一個(gè)模塊。其實(shí)古時(shí)代就已經(jīng)有績效考核了，只是那時(shí)候不叫績效考核，秦漢時(shí)期對(duì)官吏的考核主要是實(shí)行考課制度就是一個(gè)很好的例子。考課就是對(duì)官員政績的考察，即今天的考績。考課是用于將職位責(zé)任同官員的能力行為聯(lián)系起來，以考績的標(biāo)準(zhǔn)來約[詳細(xì)]; 閱讀（0）標(biāo)簽：

[澤亞視野]HR不應(yīng)包攬公司所有的績效考核2017年07月04日: 同一個(gè)部門，有些使用績效考核制度的部門會(huì)怨聲載道，甚至?xí)r不時(shí)的出現(xiàn)辭職風(fēng)波。而有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好，那么是什么原因?qū)е铝?font color='red'>績效考核的失敗?職場的績效考核到底重不重要? 績效管理是大家討論最多的話題，也是在人力資源的六大模塊中被公認(rèn)為是最難的一個(gè)模塊。其實(shí)古時(shí)代就已經(jīng)有績效考核了，只是那時(shí)候不叫績效考核，秦漢時(shí)期對(duì)官吏的考核主要是實(shí)行考課制度就是一個(gè)很好的例子。考課就是對(duì)官員政績的考察，即今天的考績?？颊n是用于將職位責(zé)任同官員的能力行為聯(lián)系起來，以考績的標(biāo)準(zhǔn)來約[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]不可忽視績效考核評(píng)價(jià)模式的缺陷2017年07月04日: 為了加強(qiáng)管理，很多企業(yè)都極力完善和細(xì)化現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)，精心制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，形成整套的業(yè)績評(píng)價(jià)表格，并定期組織各職能管理部門進(jìn)行打分，但實(shí)際業(yè)績狀況并沒有因此被“考”出來。究其原因，是因?yàn)槠髽I(yè)在解決有關(guān)考評(píng)問題時(shí)，往往只是在傳統(tǒng)的框架下進(jìn)行完善和強(qiáng)化，忽視了該評(píng)價(jià)模式本身存在的缺陷： 1、部分活動(dòng)指標(biāo)難有客觀的標(biāo)準(zhǔn)參照。有些活動(dòng)雖然可以設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)指標(biāo)，但無法設(shè)計(jì)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如新產(chǎn)品開發(fā)，在時(shí)間維度上可以用“開發(fā)周期”指標(biāo)進(jìn)行[詳細(xì)]; 閱讀（49）標(biāo)簽：

[澤亞視野]淺析企業(yè)柔性績效考核2017年07月04日: 員工績效考核一直是企業(yè)人力資源部門面臨的難題。為了有效區(qū)分員工的績效差異，規(guī)范管理者的行為，企業(yè)往往會(huì)通過“下達(dá)硬指標(biāo)”，來打破原有的“大鍋飯”或“平均主義”觀念，通過實(shí)行考核等級(jí)強(qiáng)制性比例分布，來沖擊管理者樂于做老好人的傳統(tǒng)慣性。然而，這種硬性規(guī)定無疑是有明顯負(fù)作用的，它會(huì)在無形中降低管理者在績效管理上的自主性和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，從而把人力資源管理部門推入吃力不討好、面對(duì)管理者和員工雙重抱怨的困境。因此，在[詳細(xì)]; 閱讀（136）標(biāo)簽：

[澤亞視野]淺談績效考核與勝任力評(píng)估之間的關(guān)系2017年07月04日: 績效與勝任力都和人的行為相關(guān)，績效是人的外顯行為或行為結(jié)果，而勝任力只包括人的外顯行為，不包括人的行為結(jié)果。那么，績效考核和勝任力這兩者之間到底有哪些區(qū)別呢? 一、績效考核與勝任力評(píng)估的相同點(diǎn) 1.都是測評(píng)的手段。績效考核是事先把目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，然后對(duì)照目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，定期就別考核者在過去一段時(shí)間的行為表現(xiàn)及行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。有時(shí)被考核者事先也不知道考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)等，但應(yīng)知曉自己的崗位職責(zé)或工作目標(biāo)。勝任力評(píng)估，則是一部分通過觀察被評(píng)估者面對(duì)測試題或情境時(shí)的及時(shí)反應(yīng)來[詳細(xì)]; 閱讀（258）標(biāo)簽：

[澤亞視野]推行績效考核管理工作要解決的三大問題2017年07月04日: 通俗地說，績效管理就是通過有效的溝通把企業(yè)目標(biāo)層層分解，層層落實(shí)，最終達(dá)到企業(yè)效益最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的過程。那么，企業(yè)應(yīng)該如何做，才能更好地推行績效考核管理工作呢? 1.改變對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。績效考核是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，單憑一個(gè)部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)績效管理的實(shí)施，因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得尤為重要。企業(yè)首先要進(jìn)行思想灌輸，使全體員工改變固有的思維定勢，認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性;其次是對(duì)管理者進(jìn)行績效管理方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之如何擯棄負(fù)面績效2017年07月03日: 幾乎所有的企業(yè)都會(huì)推行績效考核，在這過程中難免會(huì)出現(xiàn)負(fù)面績效的情況，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢? 首先，我們要弄清楚什么是負(fù)面績效。其實(shí)負(fù)面績效就是指容易產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì)作用的“績效”，如果不予剔除，就會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)，給企業(yè)的健康發(fā)展留下隱患。負(fù)面績效往往伴隨著不同程度的不正當(dāng)行為，起初屬于局部的問題;當(dāng)負(fù)面績效被拿來作為構(gòu)成業(yè)績的組成部分時(shí)，局部的不正當(dāng)性就成了全局的問題。當(dāng)負(fù)面績效產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì)效果后，局面往往難以控制，最終將使企業(yè)走上不歸路。其次，發(fā)現(xiàn)負(fù)面績效[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]難上加難的家族企業(yè)績效考核2017年07月03日: 在企業(yè)管理中，績效考核是不得不做卻又十分難做的企業(yè)管理內(nèi)容之一。不得不做是因?yàn)?font color='red'>績效考核是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)評(píng)價(jià)員工、反省自身、發(fā)現(xiàn)問題的重要形式。但是，如何有效地進(jìn)行績效考評(píng)并取得真實(shí)的績效成績，也是眾多企業(yè)要面臨的管理問題。在家族企業(yè)中，績效考核更是難上加難。其原因在于：推崇團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化、家族企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜以及管理制度的不成熟等。 1.推崇團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化。績效考核或多或少會(huì)有比較和競爭的成分存在，而對(duì)于以推崇團(tuán)結(jié)為文化的企業(yè)而言，無疑是不匹配的。因此，家[詳細(xì)]; 閱讀（37）標(biāo)簽：

[澤亞視野]做好績效考核管理并不容易2017年07月03日: 績效管理之難，難在一個(gè)環(huán)節(jié)做不好就影響全局。從為什么考核、考什么、考多少、誰來考、何時(shí)考、考的關(guān)鍵、考后如何等，每一個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)既要把握好技術(shù)的火候，又要體現(xiàn)出藝術(shù)的分寸。有時(shí)候績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得滴水不漏，但施用者理解出現(xiàn)偏差，也會(huì)影響其成效的發(fā)揮。單就考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來看，其中就充滿了太多的玄機(jī)。通常，考核指標(biāo)的來源無外乎以下幾種，來源于企業(yè)的戰(zhàn)略要求；來源于流程和職責(zé)要求；來源于問題的改善；來源于內(nèi)外客戶的要求。不過，要真正落實(shí)到部門或崗位上，如何權(quán)衡如何取舍就[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：績效考核

[澤亞視野]管理者工作能力強(qiáng)卻績效平平，為什么？2017年07月02日: 澤亞管理咨詢導(dǎo)讀：有些人工作能力不突出，卻又有很有突出的績效；而有些管理者工作能力強(qiáng)，績效考核反倒一般般，為什么?原因很多，但更重要的是前者更加懂得如何管理下屬。管理者最大的成功在于讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚起來。作為管理者，要使團(tuán)隊(duì)具有戰(zhàn)斗力，不僅要有良好的職業(yè)素質(zhì)和個(gè)人品質(zhì)，更應(yīng)具備卓越的管理藝術(shù)。管理者的成功之道是什么? 一、于公于私都需以大局為重。鍋里有了碗里才會(huì)有。只有公司發(fā)展了，個(gè)人才能發(fā)展。所以只有個(gè)人的發(fā)展和公司的發(fā)展結(jié)合在一起，才能取得共贏。因此管理者無論于[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：

[澤亞視野]系統(tǒng)化思維，讓老板輕松解決績效考核管理問題2017年07月02日: 企業(yè)的老板是如何看待績效考核這個(gè)問題呢?其實(shí)不同的人對(duì)績效有不同的看法。有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；有的人認(rèn)為績效是指完成工作的效率與效能。在澤亞管理咨詢看來，老板們?nèi)绻麑?duì)績效的認(rèn)知還停留在薪酬和考核上，顯然是不夠的。首先我們要問老板一個(gè)問題，企業(yè)為什么需要績效考核?有的老板會(huì)回答是為了獎(jiǎng)懲，而大多數(shù)的老板會(huì)說是為了提高企業(yè)的管理水平。績效管理,共同體,步步為贏其實(shí)，如果我們把業(yè)績定義為公司的最終目標(biāo)，那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核當(dāng)遵循的5大原則2017年07月02日: 員工在企業(yè)工作，希望自己的工作成績得到企業(yè)的認(rèn)可，得到應(yīng)有的待遇；希望通過個(gè)人的努力取得事業(yè)上的進(jìn)步；同時(shí)更希望得到上級(jí)對(duì)自己努力方向的指點(diǎn)。為了滿足員工渴望公正評(píng)價(jià)的要求，在績效考核中應(yīng)確立以下基本原則： 1、明確化、公開化原則企業(yè)的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。 2、客觀考[詳細(xì)]; 閱讀（48）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核的意義2017年07月02日: 1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否； 2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免； 3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃； 4[詳細(xì)]; 閱讀（52）標(biāo)簽：