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[澤亞視野]怎樣有效地構(gòu)建績(jī)效管理體系？2017年07月05日: 隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的到來(lái)和加劇，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地和發(fā)展壯大，就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何有效地激勵(lì)研發(fā)人員，就成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)內(nèi)容和人力資源管理的中心任務(wù)。但是由于研發(fā)人員的核心工作職能和工作特點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)一直不得其法，那么應(yīng)該如何激勵(lì)研發(fā)人員，研發(fā)人員的激勵(lì)又有哪些方法呢?澤亞企業(yè)管理咨詢理結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為我們總結(jié)了研發(fā)人員激勵(lì)的幾種方法，希望對(duì)企業(yè)管理者有所[詳細(xì)]; 閱讀（74）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理的四個(gè)典型誤區(qū)2017年07月05日: 企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是有誤區(qū)的，比如很多企業(yè)都認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，然后進(jìn)行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多企業(yè)老總就是認(rèn)為是OK了，就是做了績(jī)效考核，就可以解決企業(yè)的問題了。其實(shí)不然，澤亞企業(yè)咨詢管理發(fā)現(xiàn)，很多抱著這種目的做績(jī)效考核的企業(yè)都忽略了一個(gè)根本的問題，那就是績(jī)效考核到底該怎么做?績(jī)效考核的根本目的是什么?于是乎，他們?cè)趯?shí)施考核的時(shí)候，拋棄了企業(yè)目標(biāo)，扔掉了職位說明書，一味地為考核而考核，由人力資源部設(shè)計(jì)出同一的考[詳細(xì)]; 閱讀（68）標(biāo)簽：

[澤亞視野]別讓你的績(jī)效管理一錯(cuò)到底2017年07月05日: 70%的HR認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理六大模塊中最難的。由此可見，績(jī)效在人力資源管理中確實(shí)是有難度的，但同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)講績(jī)效也是不可或缺的。具體來(lái)說，大家之所以認(rèn)為績(jī)效管理比較難，是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)施績(jī)效中采取的措施存在以下幾個(gè)誤區(qū)：一、只考核基層，不考核中高層我見過不少企業(yè)在做績(jī)效的時(shí)候都是只考核基層，而不考核中高層，這是典型的“挑軟柿子捏”。這些企業(yè)由于不懂績(jī)效的真正邏輯，一開始都想試點(diǎn)，但在管理層試點(diǎn)有難度，所以就在員工層面進(jìn)行試點(diǎn)。這種做法[詳細(xì)]; 閱讀（48）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理脫節(jié)2017年07月05日: 在企業(yè)中薪酬與績(jī)效只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤(rùn)下降不說，嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓，薪酬與績(jī)效向來(lái)都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映。但企業(yè)一般將薪酬與績(jī)效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來(lái)了不少問題。目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：一、動(dòng)態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動(dòng)，這樣對(duì)那些能力和貢獻(xiàn)都提高了員工其實(shí)是很不公平的。民企在薪酬管理和績(jī)效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求[詳細(xì)]; 閱讀（44）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)“投資于人”2017年07月05日: 在績(jī)效管理這個(gè)工作上，管理者最大的抱怨莫過于“耽誤時(shí)間、制造麻煩”了。之所以許多管理者對(duì)績(jī)效管理抱有成見，就是他們認(rèn)為績(jī)效管理人力資源部強(qiáng)加給他們的工作，是額外的負(fù)擔(dān)，使他們不得不中斷手中的工作，去應(yīng)付人力資源部的“差使”，比如填表打分，比如劃分等級(jí)、區(qū)分優(yōu)劣，比如面談反饋。實(shí)際上，績(jī)效管理并不是管理者的額外負(fù)擔(dān)，相反，它根本就是管理者的職責(zé)所在，是份內(nèi)的職責(zé)“擔(dān)負(fù)”。另外，實(shí)施績(jī)效管理也不是像有些管理[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]定義績(jī)效問題表現(xiàn)與尋求改進(jìn)提升措施2017年07月05日: 很多績(jī)效經(jīng)理比較苦惱：績(jī)效管理本是一件對(duì)企業(yè)非常有益的工作，推行起來(lái)卻困難重重，不僅員工抵觸，就連很多業(yè)務(wù)經(jīng)理都沒有積極性。原因當(dāng)然是多方面的，比如觀念落后、效果不佳、工作量增加，等等，但其中很重要的一個(gè)原因，恐怕在于績(jī)效管理本身未能貼近業(yè)務(wù)，無(wú)法助力業(yè)務(wù)的發(fā)展。只有能夠助力業(yè)務(wù)發(fā)展的績(jī)效管理，才是業(yè)務(wù)經(jīng)理們所樂于接受的。那么，績(jī)效管理如何才能貼近業(yè)務(wù)、助力業(yè)務(wù)發(fā)展呢?這恐怕得結(jié)合具體業(yè)務(wù)的定位、產(chǎn)品本身、市場(chǎng)行情、價(jià)格體系、經(jīng)營(yíng)成本、甚至工藝等方面去綜合分析，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的[詳細(xì)]; 閱讀（55）標(biāo)簽：

[澤亞視野]公司績(jī)效體系為何抱怨那么多？2017年07月05日: 德魯克說過，企業(yè)管理當(dāng)中，績(jī)效管理無(wú)疑是最重要的，不幸的是，它往往又是管理領(lǐng)域當(dāng)中最薄弱的領(lǐng)域之一。眾所周知，績(jī)效管理的諸多裨益，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)讓工作不茫然，通過績(jī)效管理找出影響績(jī)效的障礙使團(tuán)隊(duì)變得不盲目，抓住工作的關(guān)鍵點(diǎn)，使得團(tuán)隊(duì)將有限的經(jīng)歷投入到正確的事情上，不瞎忙，那么在實(shí)踐當(dāng)中為什么會(huì)有那么多的績(jī)效抱怨呢，很多企業(yè)往往是虎頭蛇尾，一陣風(fēng)的上，往往績(jī)效管理工作形同虛設(shè)，不盡人意。有這么一個(gè)故事：唐僧師徒四人云游，說飛機(jī)失事了，飛機(jī)上只剩下三把降落傘。唐僧師傅說[詳細(xì)]; 閱讀（38）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核經(jīng)營(yíng)的兩張皮2017年07月05日: 我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理中績(jī)效考核和公司的經(jīng)營(yíng)兩張皮的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。具體表現(xiàn)為以下三點(diǎn)。 (1)績(jī)效考核指標(biāo)和公司的經(jīng)營(yíng)管理關(guān)聯(lián)度不高，考核指標(biāo)未能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和戰(zhàn)略導(dǎo)向，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果未達(dá)到預(yù)期，而員工的考核得分卻很高的倒掛現(xiàn)象。 (2)績(jī)效考核機(jī)制不能常態(tài)運(yùn)行，忙時(shí)抓經(jīng)營(yíng)，閑時(shí)抓考核，造成考核可有可無(wú)，時(shí)有時(shí)無(wú)，未能融入到日常的經(jīng)營(yíng)管理中，也未能成為管理干部的日常工作，更談不上重點(diǎn)工作。 (3)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，要么簡(jiǎn)化處理，一張考核表考全員;要么眉毛胡子一把抓，事無(wú)巨[詳細(xì)]; 閱讀（91）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理的“鐵三角”2017年07月05日: “不做績(jī)效管理是等死，做績(jī)效管理就是找死”。之所以很多管理者這么說，是因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)，花了很大力氣建立實(shí)施了績(jī)效管理體系，卻未取得預(yù)期的良好實(shí)效。天長(zhǎng)日久流于形式，反而搞的公司上下怨聲載道，人力資源管理者也頗為被動(dòng)。面對(duì)這樣的情況，HR們苦心孤詣尋求改善卻往往成效不彰。導(dǎo)致績(jī)效體系失敗的原因很多。作為一個(gè)支撐企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)性管理措施，績(jī)效管理的建立不能僅僅著眼于建立“績(jī)效指標(biāo)”和“績(jī)效循環(huán)”等&ld[詳細(xì)]; 閱讀（66）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理之務(wù)實(shí)朱元璋2017年07月05日: 最近很多小伙伴們咨詢績(jī)效管理，反應(yīng)公司下了很大的力氣搭建起來(lái)他們覺得很完美的績(jī)效管理體系，但是不但沒有幫助他們推動(dòng)公司的業(yè)績(jī)提升，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)，反而成了公司發(fā)展的阻力，影響員工士氣。為了不讓話題顯得那么教條，我們就從古代的帝王來(lái)看績(jī)效管理吧~ 中國(guó)自古就注重管理，尤其是用人方面，所以我們可以古為今用，將我們國(guó)家的傳統(tǒng)管理思想與西方的管理理念相結(jié)合，找出更適合我們的方法。今天先來(lái)聊聊務(wù)實(shí)老板——朱元璋。為什么說朱元璋是務(wù)實(shí)的老板呢，因?yàn)橹煸靶?a target="_blank" href="http://m.zgmqw.top/Article/jxglzwszyz.html" title="詳細(xì)">[詳細(xì)]; 閱讀（57）標(biāo)簽：

[澤亞視野]建立績(jī)效管理體系2017年07月05日: 建立績(jī)效管理體系就是確定企業(yè)的績(jī)效管理方針、原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。其中明確各級(jí)人員的職責(zé)、設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理方案、規(guī)范績(jī)效管理的操作步驟是重點(diǎn)。一般企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理體系的步驟如下：第一，首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針，搞清楚企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)。第二，組建項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。第三，設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。第四，廣泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。第五，方案通過后組織宣傳教育，在[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用2017年07月05日: 績(jī)效考核結(jié)果的誤用極大地挫傷了企業(yè)人員參與績(jī)效管理的熱情。錯(cuò)誤的管理理念導(dǎo)致荒唐的管理行為：在某些人看來(lái)，考核就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣;考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高;考核就是盡量想方設(shè)法增加員工的罰款，而不是為了增加他的工資獎(jiǎng)金…… 好的績(jī)效考核應(yīng)該達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)：激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數(shù)員工的收入增加。績(jī)效考核結(jié)果可以運(yùn)用在以下八個(gè)方面：檢討企業(yè)目標(biāo)達(dá)成狀況、檢討員工績(jī)效提升狀況、檢討組織效率改善[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[澤亞視野]提高員工滿意度，就能提高企業(yè)的績(jī)效嗎？2017年07月05日: 在人力資源管理的績(jī)效管理中，人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問題。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個(gè)人的價(jià)值觀影響，不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷，同時(shí)，工作滿意度是(主觀)感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。因而，企業(yè)老板及高層管理人員要花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意[詳細(xì)]; 閱讀（57）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理的“葡萄串原理”2017年07月05日: 如果要想拿起整串葡萄，一定是抓住葡萄的“根”，否則所有葡萄都有可能會(huì)被扯落。又到了公司制定年度規(guī)劃時(shí)期，每到這個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，績(jī)效管理就會(huì)顯得特別重要，經(jīng)營(yíng)者們往往希望通過績(jī)效管理解決上一年存在的管理問題，但是通常情況是下一年這個(gè)時(shí)候面對(duì)同樣的問題，也就是說要接受績(jī)效管理運(yùn)行效果不理想的現(xiàn)實(shí)。這些年來(lái)對(duì)績(jī)效管理的批評(píng)之聲一直不絕于耳，但是讓人感到奇怪的是，一方面不斷批評(píng)與抱怨，另一方面卻舍不得放棄，這是為何?因?yàn)闆]有其他管理工具可替換，變成了有比沒有強(qiáng)，[詳細(xì)]; 閱讀（44）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理的八步法2017年07月05日: 所謂的績(jī)效管理，理論界與咨詢界比較一致的觀點(diǎn)是：構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是明確目標(biāo)系統(tǒng)，主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價(jià)值觀、公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解等內(nèi)容。明確目標(biāo)系統(tǒng)主要是為下一步能夠制定出對(duì)公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績(jī)效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終圍繞著戰(zhàn)略來(lái)展開，從而建立起戰(zhàn)略型中心組織;二是建立績(jī)效管理運(yùn)作系統(tǒng)，落實(shí)責(zé)任機(jī)制。 [詳細(xì)]; 閱讀（68）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理的五個(gè)層次2017年07月05日: 企業(yè)管理的抓手是什么?不同的管理者會(huì)有不同的答案，有的會(huì)想著從組織架構(gòu)的調(diào)整著手;有的會(huì)從企業(yè)績(jī)效管理介入;也有的會(huì)試圖通過信息化建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目的。這些想法其實(shí)都沒錯(cuò)，但也同時(shí)都有一定的局限性。不同的切入點(diǎn)，其影響的程度和覆蓋的內(nèi)容存在各種差異。因此就會(huì)有這樣一個(gè)問題：企業(yè)管理到底應(yīng)該從哪些方面著手? 從系統(tǒng)的角度來(lái)看企業(yè)管理，可以由高到低分5個(gè)層次來(lái)解析企業(yè)管理的切入點(diǎn)：戰(zhàn)略、流程、組織、績(jī)效、技術(shù)。戰(zhàn)略導(dǎo)向企業(yè)管理最高一個(gè)層次就是企業(yè)戰(zhàn)略，這點(diǎn)顯然毋容置疑。唯[詳細(xì)]; 閱讀（59）標(biāo)簽：

[澤亞視野]股權(quán)激勵(lì)之崗位管理體系的支持與決策機(jī)制2017年07月05日: 昨天我們有講述到股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配，企業(yè)管理中在這兩個(gè)條件下其實(shí)還需要配備兩個(gè)條件才是完整的配套設(shè)施，擁有4個(gè)條件的配套設(shè)施的股權(quán)激勵(lì)辦法才能健全地進(jìn)行，還有兩個(gè)是什么?今天我們繼續(xù)探討：一、崗位管理體系的支持設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責(zé)的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評(píng)估。崗位評(píng)估結(jié)果可以應(yīng)用在長(zhǎng)[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[澤亞視野]股權(quán)激勵(lì)之績(jī)效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配2017年07月05日: 前不久，中國(guó)政府出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個(gè)管理辦法旨在對(duì)中國(guó)上市公司建立股票期權(quán)、限制性股票或其它以股權(quán)為載體的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。一、績(jī)效管理體系的支持辦法中多次提到了"績(jī)效考核"和"業(yè)績(jī)條件"，可見績(jī)效管理體系對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對(duì)此的重視?？?jī)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績(jī)效考核將是對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的獲授資格和獲授數(shù)量進(jìn)行確定的重[詳細(xì)]; 閱讀（0）標(biāo)簽：

[澤亞視野]股權(quán)激勵(lì)之績(jī)效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配2017年07月05日: 前不久，中國(guó)政府出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個(gè)管理辦法旨在對(duì)中國(guó)上市公司建立股票期權(quán)、限制性股票或其它以股權(quán)為載體的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。一、績(jī)效管理體系的支持辦法中多次提到了"績(jī)效考核"和"業(yè)績(jī)條件"，可見績(jī)效管理體系對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對(duì)此的重視?？?jī)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績(jī)效考核將是對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的獲授資格和獲授數(shù)量進(jìn)行確定的重[詳細(xì)]; 閱讀（48）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之如何成為有績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的管理者2017年07月05日: 企業(yè)管理咨詢專家認(rèn)為做好以下角色修煉，就能定出好的KPI，就是有績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的管理者。實(shí)際上，管理者的每一項(xiàng)修煉都對(duì)應(yīng)著一個(gè)管理角色，不同的角色代表了不同的工作內(nèi)容和環(huán)節(jié)，與績(jī)效管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)相對(duì)應(yīng)。 1：公證員績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。績(jī)效考核是薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等相關(guān)人事決策的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。直線經(jīng)理需要綜合各個(gè)方面的信息和數(shù)據(jù)對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出考核。直線經(jīng)理之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)橛衅?a target="_blank" href="http://m.zgmqw.top/Article/qyglzxzrhc.html" title="詳細(xì)">[詳細(xì)]; 閱讀（56）標(biāo)簽：