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[澤亞視野]員工年終績效怎樣核定才合理？2018年10月31日: 1. 績效結(jié)果如何校準(zhǔn)? 一般公司的績效管理流程的最終有一個環(huán)節(jié)，叫績效校準(zhǔn)(calibration)，就是所有的管理者需要坐下來，一起看各自給團(tuán)隊(duì)成員的績效打分，避免在給績效結(jié)果的時候出現(xiàn)有人手松有人手緊的情況，目的是確保所有的打分結(jié)果都是公平公正。只要績效考核中有指標(biāo)無法做到結(jié)果量化，那就注定會在績效結(jié)果打分中存在上級主管的主觀因素。比如，有不少公司的績效打分是取決于兩個維度，一個是工作任務(wù)的完成，另一個是工作行為的體現(xiàn)。行為部分一般就會存在主觀打分的因素。所以，校準(zhǔn)會[詳細(xì)]; 閱讀（100）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理：要我做，還是我要做？2018年10月25日: 開篇語：被動執(zhí)行的績效管理都流于了形式在績效管理中，業(yè)務(wù)部門對績效管理重要性與價值的認(rèn)識嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致被動執(zhí)行，流于形式，陷入“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的陷阱而不能自拔。在績效管理這個工作上，職責(zé)權(quán)限通常是混淆不清的，由此滋生出諸多問題。由于績效管理的發(fā)起者是人力資源部門，于是許多人就以為績效管理就是人力資源部一個部門的事情。總經(jīng)理是這么看的，于是他們經(jīng)常把關(guān)注的焦點(diǎn)集中于人力資源部門做了什么而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用，比如人力資源部設(shè)計了什么[詳細(xì)]; 閱讀（48）標(biāo)簽：

[澤亞視野]“績效考核”已死？ --企業(yè)管理難點(diǎn)系列之績效管理2018年09月26日: 導(dǎo)讀：今天多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)或是期望通過績效管理的手段來提升績效，達(dá)成企業(yè)發(fā)展的目的，但往往事與愿違，很多企業(yè)的績效管理推行效果大不如本意。一邊是使用“績效主義”的企業(yè)越來越多，一邊卻是更多企業(yè)陷入績效推行的困惑，甚至還流行一種說法叫“績效已死”?？冃Ч芾淼降子袥]有用?是推翻績效主義，還是需要我們?nèi)フJ(rèn)真審視理解和定位績效管理。澤亞咨詢在服務(wù)企業(yè)的實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在績效管理的理念理解上存在諸多誤區(qū)，這是導(dǎo)致績效推行失敗的真因[詳細(xì)]; 閱讀（183）標(biāo)簽：