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[澤亞視野]充分發(fā)揮績(jī)效考核的重要性2018年12月13日: 今年最后一個(gè)季度是許多企業(yè)開(kāi)始計(jì)劃，甚至開(kāi)始進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估的時(shí)間。對(duì)人力資源而言，這可能是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)和令人沮喪經(jīng)常需要不斷追求管理者將評(píng)估日期放在他們的日記中，并不總是理解為什么他們應(yīng)該把它作為優(yōu)先事項(xiàng)。當(dāng)然，當(dāng)心懷不滿的員工敲響人力資源部門對(duì)他們已經(jīng)給予的糾紛反饋或者反對(duì)已經(jīng)做出的關(guān)于薪酬或培訓(xùn)的決定的反應(yīng)時(shí)，不可避免地會(huì)出現(xiàn)不順利的評(píng)估結(jié)果。然而，通過(guò)精心的規(guī)劃和準(zhǔn)備，可以使績(jī)效管理相對(duì)輕松。那么HR可以做些什么來(lái)設(shè)置成功的過(guò)程，并確保企業(yè)從管理者和他們的團(tuán)隊(duì)之間([詳細(xì)]; 閱讀（106）標(biāo)簽：

[澤亞視野]什么才是績(jī)效管理2018年11月28日: 什么是績(jī)效管理?在做績(jī)效管理之前，我們必須要知道績(jī)效管理是什么，明確他的概念，對(duì)績(jī)效管理做一個(gè)深入透徹的剖析，這才才能把握績(jī)效管理的流程，避免從一開(kāi)始就走錯(cuò)了方向。首先了解績(jī)效管理的概念很重要也很有必要，很多人力資源對(duì)于他的概念并沒(méi)有很清晰的一個(gè)認(rèn)識(shí)，更沒(méi)有能夠很好地將其傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)和員工，因此領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)于績(jī)效都有錯(cuò)誤的認(rèn)知，這就進(jìn)入了績(jī)效管理的尷尬境地。績(jī)效管理的概念目前比較流行的解釋是：“績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理[詳細(xì)]; 閱讀（90）標(biāo)簽：

[澤亞視野]員工討厭企業(yè)的績(jī)效考核方案怎么辦2018年11月22日: 在大部分企業(yè)里，越高層的管理者越喜歡績(jī)效管理，越底層的員工越討厭績(jī)效。因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效管理工作的這種不理解、不情愿和不支持，許多公司的HR一談起績(jī)效管理工作的推進(jìn)就面露難色。針對(duì)員工討厭績(jī)效考核方案的問(wèn)題，我們可以怎么辦呢? 1.針對(duì)績(jī)效管理無(wú)用的觀點(diǎn) 首先人力資源人員自己要相信績(jī)效管理的效用。可能確實(shí)有個(gè)別企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上存在某種失敗，但是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)多要素系統(tǒng)發(fā)揮作用的復(fù)雜過(guò)程，決不能簡(jiǎn)單的把企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善的問(wèn)題簡(jiǎn)單地歸因到推行績(jī)效管理上來(lái)。那些說(shuō)績(jī)效管理不行的文章，[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績(jī)效管理與薪酬體系在人力資源管理中占據(jù)了多大的分量？2018年10月15日: 一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力水平代表著其健康水平，所以現(xiàn)在非常重視以人為本的管理方式，因此現(xiàn)代人力資源管理基本都會(huì)堅(jiān)持在總的企業(yè)精神層面不違背的情況下，發(fā)揮個(gè)體的個(gè)性化、尊重個(gè)體的獨(dú)立價(jià)值、創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展的平臺(tái)，以達(dá)到人盡其能。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政[詳細(xì)]; 閱讀（109）標(biāo)簽：