澤亞企業(yè)管理咨詢導讀：企業(yè)薪酬支付的基礎(chǔ)有四種，即職位(Position)、能力(Person)、業(yè)績(Performance)和市場(Place)，也稱為“4P”理論。
基于職位的薪酬設(shè)計所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對價值來確定。深入下去思考，其實這種方式就是要對某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔的責任進行支付，而與誰在這個職位上工作無關(guān)，即“對事不對人”。這種方法的優(yōu)點是職位價值的衡量相對簡單，具有較強的客觀性，比較適用于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和管理職位等。
基于能力的薪酬設(shè)計恰好與基于職位相反，叫做“對人不對事”，即不管員工在哪個職位工作，無論他實際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識、技能和經(jīng)驗，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。管理咨詢專家認為這是一種能夠有效促進員工學習、成長的方法，通常這種方式比較適合研發(fā)人員高層管理人員。
基于績效的薪酬設(shè)計比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，如果最終的績效考核不好，那么他就無法獲得相應(yīng)的報酬。比如傳統(tǒng)的計件工資制就是典型的基于績效的薪酬方案。基于績效的薪酬具有更強的公平性、靈活性、激勵性。通常來說，銷售人員比較適合這種方式。
基于市場的薪酬設(shè)計更容易理解，首先，薪酬的設(shè)計不是盲目的，它應(yīng)具有一定的市場導向性。企業(yè)要想留住人才，就必須考慮其市場價值來制定薪酬模式，澤亞管理咨詢建議以高于同行業(yè)的薪資標準挽留人才，以提高企業(yè)外部競爭力。