企業(yè)成立之后都想盡快得到發(fā)展，這是每個企業(yè)的老板都想實現(xiàn)的夢想。夢想是美好的，但現(xiàn)實是殘酷的。澤亞企業(yè)管理咨詢顧問指出企業(yè)管理是一個大工程，企業(yè)想要快速的發(fā)展，需要在不同的階段采取不同的發(fā)展策略。
為什么制度頒布了，卻沒有人執(zhí)行?為什么工資提高了，員工的積極性卻沒有提高?為什么員工經(jīng)常不能完成本職的工作?為什么經(jīng)理總是很忙，而無暇顧及對員工的反饋?為什么員工經(jīng)常在沒有任何征兆的情況辭職離開?為什么考核制度始終不能得到有效的實施?這些問題經(jīng)常會在管理者的頭腦中徘徊，很多管理者感到困擾，卻沒有很好的解決辦法。
這些問題的根源到底在哪里?應該如何解決?
近幾年，筆者一直注意觀察企業(yè)管理者的表現(xiàn)。我注意到，有相當大數(shù)量的管理者不能很好地認識自身的角色定位，不知道自己究竟該做什么。
如果問一個管理者，你是做什么的?他們一般會回答：“我是生產(chǎn)部經(jīng)理，我是銷售部經(jīng)理，我是財務部經(jīng)理”。卻從來沒有人說：“我是做管理的，負責生產(chǎn)、銷售、財務”。在管理者的頭腦中，自己的職位就是一份本職工作，就是做好自己該做的事情，比如，做好財務分析，做好財務報表，而不是做好財務部門的規(guī)劃，設置部門內部的崗位，選聘合適的人選，進行人員培訓，做好員工激勵，進行績效管理。對于這些管理職責，管理者認識的比較膚淺，而對于事務性的專業(yè)工作，卻十分嫻熟，甚至樂此不疲，沉浸其中，不能自拔。
這也許與管理者的晉升背景有關，很多企業(yè)把業(yè)務優(yōu)秀作為一項選拔標準，即把那些在自己本職崗位表現(xiàn)突出的員工選拔出來，做部門或團隊的管理者。于是，優(yōu)秀的銷售員成了大區(qū)經(jīng)理，優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理成了銷售經(jīng)理，優(yōu)秀的會計師成了財務經(jīng)理，優(yōu)秀的設計人員成了設計部經(jīng)理。
當業(yè)務熟練程度成為唯一的選拔標準的時候，就會帶來一系列的問題，比如，設計部經(jīng)理會醉心于設計創(chuàng)新而無暇顧及部門整體業(yè)績，無心管理團隊，認為自己只要做好了設計創(chuàng)新，做出了優(yōu)秀的業(yè)績，就是完成了上級的任務，就做到了稱職。
于是，我們經(jīng)?？吹揭环N現(xiàn)象，設計部經(jīng)理的辦公桌上堆滿了文件，有人力資源部的考核制度，有銷售部的材料清單，有生產(chǎn)部的工作計劃，甚至還有上級主管部門的紅頭文件，而部門其他人員則處于三不管的狀態(tài)，有人在畫圖，有人在打游戲，有人在睡覺。試問，這樣的工作環(huán)境，這樣的工作狀態(tài)，怎么能保證設計的質量，又怎么能做到高效的創(chuàng)新?
我們也經(jīng)常會聽到類似的話語，“我是生產(chǎn)部經(jīng)理，完成生產(chǎn)任務是我的職責，我只要把生產(chǎn)組織好，按時交貨就是完成了任務，至于招聘、考核、培訓這些工作都是人力資源部的工作，這些工作應該由人力資源部來做，我任務這么忙，不可能替你們做這些事情。”你說過類似的話嗎?你聽到過類似的抱怨嗎?
這就是一些管理者的思考方式，他們是這么認為的，也是這么做的。他們只做領導安排的工作，只完成上級分派的任務，至于在部門建設、工作安排、進度檢查、員工培訓、激勵和考核等方面，卻很少在他們的考慮范圍內。
因此，企業(yè)的制度建設就很難做好，就會出現(xiàn)斷層，漂亮的戰(zhàn)略規(guī)劃不能得到有效的分解，優(yōu)秀的績效管理方案到了部門經(jīng)理一級就成了填表打分，最后流于形式，浮于表面。
管理專家在分析員工離職的原因的時候有一句名言：“員工因為企業(yè)的品牌而選擇進入企業(yè)，因主管的管理風格而選擇離開企業(yè)”。調查顯示，因為主管風格而離職成為眾多離職原因中的首位?？梢?，如果管理者不能很好地認識自己的角色，不能很好地履行自己的職責，后果是多么可怕。
筆者認為，之所以管理者沒有很好地認識自己的角色，不能很好地履行自己的職責，其中最根本的原因是管理者沒有用心。主要表現(xiàn)在以下幾點：
1.沒有用心對待職位的晉升
當管理者從普通員工晉升到管理崗位的時候，他沒有用心思考，為了做好管理者，自己該做哪些改變?該增加哪些工作，刪除哪些工作?該在哪些方面多花時間，在哪些方面減少時間浪費。
2.沒有用心補充管理知識
當管理者從普通員工晉升到管理崗位的時候，他沒有意識到自己在管理知識方面的欠缺，沒有意識自己需要學習，補充必需的管理知識，仍然按原來的工作學習習慣行事，所學的東西仍然圍繞原來的業(yè)務，而沒有用心去關注管理知識和技能。
3.沒有用心對待下屬
當管理者升到管理崗位的時候，會有一種傾向，那就是傾向把自己和員工劃清界限，喜歡當領導，喜歡發(fā)布命令，喜歡聽匯報，而不喜歡聽取員工的意見，不喜歡對員工反饋，不喜歡幫助員工完成工作。這種表現(xiàn)使員工與管理者之間的心理鴻溝越來越深，溝通越來越不順暢，導致工作被動，甚至脫節(jié)。
4.沒有用心承擔自己的職責
作為一個管理者，首先是管理組織，其次是管理人，再次才是管理事。而管理者最習慣的就是管理事，對于管理者組織和管理卻不甚關心。所謂管理組織，即作為一個管理者，要規(guī)劃好本部門/團隊的組織結構，崗位設置，明確目標任務，做好工作計劃;所謂管理人，即對下屬員工進行培訓、輔導、考核、激勵。如果沒有管理好組織和人，那么管理者就不能稱其為管理者。
澤亞企業(yè)管理咨詢總結：要想成為一個好的管理者，就必須從管理事轉到管理組織和管理人上，而要做到這一點，就必須用心。
要做好晉升后的心理轉變，轉變與下屬的工作方式，尊重員工的需求，并尋求資源滿足員工的需求，認真履行自己的職責，做好員工培訓、輔導、考核、激勵，發(fā)揮下屬員工的積極性，與下屬員工一起完成工作，共同追求高績效