我從事人力資源工作十余年，記得剛開始接觸這一工作時，正適逢公司要推行績效考核，當(dāng)時的我，對績效考核可謂一竅不通，只聽別人說“公司要推行績效考核，以此來調(diào)動工人的工作積極性，從而提升公司經(jīng)營管理效益……”，所以在主管說績效考核要怎樣怎樣做時，對主管充滿了崇拜，并暗自決心：一定要學(xué)會怎樣去推行績效考核!所以，那段時間我可以說是全力以赴，對主管也言聽計從，工作上給予主管充分的配合!
然而，大半年過后，我發(fā)現(xiàn)：隨著績效考核制度的執(zhí)行，不僅工人的工作積極性沒有絲毫的調(diào)動，反而更加怨聲載道，甚至個別部門到后面公開說“不執(zhí)行了，如此走形式、鬧過場的，浪費精力”。后面我的主管也辭職了!
后來，隨著我對人力資源工作的逐步了解，特別是也去上了一些培訓(xùn)(也考取了相關(guān)職業(yè)資格證)，再通過一些同行、甚至已做老板的老鄉(xiāng)朋友等人對績效考核的感觸、感慨及感悟，確實，我發(fā)現(xiàn)：當(dāng)今世界還真的沒有哪家企業(yè)是通過績效考核做得好而非常非常的發(fā)展!且?guī)缀跛械钠髽I(yè)的績效考核到最后都只是“打分”、“評價”，久而久之，還真的都成了“走形式、鬧過場”!
放眼看看當(dāng)今的績效考核：無不都是斷章取義性的什么KPI、平衡計分卡、MBO、德能勤績考核、等級評定、360度考核……等等，理論之深、方法之多，確實讓人眼花繚亂，但真正有大作用的，又有多少呢?呵呵!
隨著我后來在一些企業(yè)里的觀察、了解，并結(jié)合實際等，慢慢地，我自己終于摸索出來了一個真正的績效考核的方法，我把這個方法稱為“正前工作考核法”，而不叫做“績效考核”!因為我認(rèn)為：“績效考核”本身就是矛盾的，“績”就是“成績”。嚴(yán)格來講：“成績”已包含了“結(jié)果”，則包含了“效果”，且“成績”也包含了“考核”，沒通過“考核”總結(jié)及評定等，哪里來的“成績”?所以“績效考核”本身就層層包含而盡顯矛盾重重，如此還指望用其去提升企業(yè)經(jīng)營效果，豈止是貽笑大方?!
而我總結(jié)的“正前工作考核法”就撇清了上述所有的問題，且結(jié)合實際(不用去套其它什么烏七八糟的體系方法)等，可以說完全能讓企業(yè)“真正的、沿著正確的道路前進(jìn)”，所以命名為“正前工作考核法”!具體說來，即：
首先強調(diào)一點：要實行這套方法，該企業(yè)主(亦即老板、或老板真正授權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人)首先一定要學(xué)點中國傳統(tǒng)文化，必須能做到：一是要真正吃透“舍/得”兩個字的含義!二要心胸寬廣：不怕別人好，只怕別人不好!三要言行一致、且要始終堅持如一!做不到這三點，奉勸不要為了“時髦”而“霸王硬上弓”套用我這個方法去做，結(jié)果到后面做不好(亦即給企業(yè)增不了效益)時，反來怪我這個方法“也是瞎吹的、沒用的”等等——因為中國除任正非、王健林、馬云等些許企業(yè)家做到了這些，而取得了獨一無二的驕人業(yè)績外，其他太多的企業(yè)主，只要一看到員工領(lǐng)的錢稍微多點，心里“就不舒服了”……。所以：只有老板在傳統(tǒng)文化這個“專業(yè)畢業(yè)”了——保證擁有了這三點(這也是“做事之前先做人”的一個具體寫照)，該企業(yè)才可以正式推行“正前工作考核法”!
第一步、做好自己企業(yè)3-5年的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)(有條件的，規(guī)劃的時間可以更長;實在不行，至少1年以上也可以先做，后續(xù)再視市場實際情況而予以系列調(diào)整。如果連1年以上都無法規(guī)劃的話，那最好還是暫時不要用我這個方法了，待企業(yè)稍成熟點再推行吧)，因為這步?jīng)]做好，那后面可能會有點亂!
第二步、依發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，規(guī)劃好自己員工的薪酬體系(特別是實際中的員工工作崗位和與之相對應(yīng)的薪酬等級)——這步是最難的：不能厚此薄彼、也不能“平均主義”。處理原則：絕對公平是不可能的，只要大多數(shù)員工基本認(rèn)同則可!
第三步、依工作崗位及薪酬等級而設(shè)計好相應(yīng)的工作獎勵系數(shù)。如：保潔員工作獎勵系數(shù)設(shè)為1(不是職業(yè)歧視，只是舉例假設(shè)該公司保潔員級別是最低的，人數(shù)假設(shè)為3人)，生產(chǎn)一線工人為1.2(假如有500人)，班組長為2(假如有30人)，車間主任為3(假如有10人)，生產(chǎn)辦公室文員為1.5(假如有10人)，經(jīng)理為5(假如有5人)，副總為7(假如有3人)……(當(dāng)然這要看公司產(chǎn)品特性、員工工作崗位的技術(shù)含量與熟練度及應(yīng)用度等而定;另一般來講：業(yè)務(wù)人員拿提成，研發(fā)人員拿科研獎金，總經(jīng)理拿企業(yè)總經(jīng)營獎，所以可以不參與設(shè)立)……企業(yè)有多少崗位，就統(tǒng)統(tǒng)都要設(shè)立出來(所以才要求第一步要做好，寧肯多預(yù)估幾個崗位，也不要多次“臨時”增加，否則因過不多久就要變更，過不了幾天又要修改等，而顧此失彼、或顧三忘四等而生“亂”)!
第四步、制定原則——假如規(guī)定以企業(yè)純利潤的10%拿來做工作獎勵(根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品利潤空間、市場狀況等而綜合評定，原則上當(dāng)然越高越好)!另可以以“年度”為單位總計，但最好能以“月”為單位先發(fā)一些，如：可以規(guī)定，先每月(至少也要每季度)發(fā)放該月純利潤(以產(chǎn)品銷售后的實收款為準(zhǔn))的多少，如10%里面的一半，另一半放到年終一起發(fā)放!獎金個人計算方式：
假如該月10%的純利潤有20萬，則先發(fā)一半為10萬，那么首先計算獎勵系數(shù)“1”的對應(yīng)金額為：
100000÷(1×3+1.2×500+2×30+3×10+1.5×10+5×5+7×3+…)=132.6
意思：數(shù)據(jù)上保潔員該月每人的獎金為132.6元，一線工人則為1.2×132.6=159.2元 ……其余由此類推!
而假如該月10%的純利潤有50萬，則先發(fā)一半為25萬，那么獎勵系數(shù) “1”的金額數(shù)則為：
250000÷(1×3+1.2×500+2×30+3×10+1.5×10+5×5+7×3+…)=331.6
那么在單純的數(shù)據(jù)上：保潔員該月每人的獎金就為331.6元，一線工人則為397.9元……其他同理!
這樣子一設(shè)立，等于真正實行了“全員參與”、“企業(yè)的發(fā)展與每個人的利益最直接的掛上鉤”了……(而以前我們的所謂“績效考核”：要么就只是“評語評價”、要么就直接規(guī)定了多少多少獎金、有些實際上就是從員工工資里拿出來的一定數(shù)額作為“獎金”，而與企業(yè)最終效益幾乎無掛鉤!)故企業(yè)效益越好、所有員工的獎金就真正的越高(所以要求企業(yè)負(fù)責(zé)人要學(xué)點傳統(tǒng)文化：敢于“舍得”、也不怕別人拿得多、且一直堅持這樣做)!“財務(wù)數(shù)據(jù)公開化、個人利益看得見”是“正前工作考核法”的精髓!如此，誰還會有怨言?誰又不會積極主動?
第五步、做好員工日常工作的評比。以生產(chǎn)一線員工為例，經(jīng)多年的觀察了解，我認(rèn)為其總體上只要做好下述5個方面的日常記錄(簡稱為“5項考評”)，就可以了：
第1項、考勤表現(xiàn)：遵規(guī)守紀(jì)性、特別是遲到、早退、請假、乃至?xí)绻さ?，占總分?0%(亦即總分100分里占10分);
第2項、工作配合度：分配工作時是嘰嘰歪歪、還是立即承諾做好，同事需要幫助時是敷衍應(yīng)付、還是傾力援助，面對工作任務(wù)是積極主動、還是漠視被動等，占總分的20%;
第3項、任務(wù)完成的數(shù)量：上級交代的任務(wù)，其究竟完成了多少?沒完成的，該(有無)采取了什么對策等，占總分的30%;
第4項、任務(wù)完成的質(zhì)量：有無失誤、缺陷、甚至返工、報廢等，占總分的30%;
第5項、其它(綜合因素)：環(huán)境整理整頓、個人(含其崗位區(qū)域)衛(wèi)生、物品愛惜與節(jié)約等，占總分的10%。
此“5項考評”的具體考評辦法為：
1、考勤等情況(滿分10分)：遵規(guī)守紀(jì)性如上班是否有無穿工作服、勞保佩戴是否正確、隨地吐痰、有無遲到/早退/請假等，有就有、無就無，有就分明別類，違反那一項扣多少分(需事先規(guī)劃并訂立明確)，每天由直接主管予以記錄，下班時與《日報表》一并上交。一個月累積如果超過10分者，離崗培訓(xùn)規(guī)章制度(離崗期間，只發(fā)放基本薪資)，培訓(xùn)后經(jīng)考核合格才能再上崗。除直接主管的日常記錄外，另還有人事行政部(或稽核人員)巡邏糾察，如被巡邏糾察人員發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)，視情節(jié)嚴(yán)重程度，而追究直接主管(甚至再上一級主管)負(fù)連帶扣分。主管包庇者，則直接對主管予以行政處罰!
2、配合度(滿分20分)：同上所述，有就有、無則無，由直接主管記錄后也與《日報表》一并上交。
3、任務(wù)完成的數(shù)量(滿分30分)：生產(chǎn)一線員工則為生產(chǎn)品種及對應(yīng)數(shù)量(更是體現(xiàn)在其《日報表》里)，如能按所規(guī)定的生產(chǎn)計劃(含工藝及產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)等)而按時完成，則不扣分;反之，則依延遲多少而分別扣分(也事先明確訂立)。
4、任務(wù)完成的質(zhì)量(滿分30分)：考評時期中工作任務(wù)有無返修、返工、甚至報廢等，有則扣多少分(也事先依不同性質(zhì)、影響程度、損失大小等明確訂立)。
5、其它(綜合因素，滿分10分)：方法與上述同(也事先依不同性質(zhì)、影響程度等明確訂立)!
上述每日所記的，另還可以派遣相關(guān)行政人員，如稽核員、保安人員、甚至于保潔人員(監(jiān)督隨地吐痰等個人不良行為習(xí)慣)等加以隨機監(jiān)督檢查，月底匯總后送財務(wù)計算獎金。
假如某生產(chǎn)一線員工月底經(jīng)總評得85分，結(jié)合第四、五步，則其該月得到的實際獎金(兩個純利潤數(shù)額的假設(shè))分別為：
159.2×(85÷100)=135.2元; 397.9×(85÷100)=338.2元。
其實，這“5項考評”基本適用于企業(yè)所有崗位，只是一些非生產(chǎn)性崗位(數(shù)據(jù)性不強)者在其中的第3、4項要注意采取不同的辦法罷了!如前臺接待員，因“沒有”什么具體數(shù)據(jù)，所以一般人感到“不好考核”。事實上，第1、2、5項基本還是相同的，只是第3、4項應(yīng)分別微調(diào)整為：依接待計劃，每日應(yīng)完成多少批次的來賓訪問(其主管對這一計劃應(yīng)該是知曉的)，而實際上來了多少，接待得怎么樣;然后又有多少非接待計劃內(nèi)的臨時性來賓接待，其又接待得怎么樣?是否有對來賓接待不周全、甚至引起來賓投訴?即使沒有投訴，但具體接待中呈現(xiàn)出哪些不足?有無需要改進(jìn)的?經(jīng)其直接主管指出后又表現(xiàn)怎樣……?這些都應(yīng)該有《來賓記錄》予以體現(xiàn)(等于也形成此崗位的“日報表”);【順便說一下：任何級別的管理人員，一個主要責(zé)任即是：監(jiān)督、指導(dǎo)與審核部屬的工作任務(wù)完成度的。只有對部屬的工作真正做到計劃、監(jiān)督、總結(jié)、改進(jìn)…… 部屬人員才會由不熟悉到熟悉、再到熟練、再到孰能生巧、再到得心應(yīng)手，最后到委以(或提拔)重用——這也是企業(yè)“內(nèi)部培訓(xùn)”的精髓!所以如果上級對所屬人員的工作只是“蜻蜓點水”式的象征性督查、甚至更是放任自流(或者也是某些管理人員本身管理素質(zhì)不高，所以根本就不懂得應(yīng)該怎樣才能去對部屬的工作給予督促)，那當(dāng)然對“前臺接待員”就“不好考核”了?！?/span>
另對拿提成的業(yè)務(wù)員，有時因為要開發(fā)新市場、或新客戶，由于新市場的難度及不確定性，所以單純的拿提成獎勵可能一時實行不了、也不合理，這時最好暫納入企業(yè)整體的“正前工作考核法”系統(tǒng)里，如此，對業(yè)務(wù)人員的“5項考評”就要注意：
第1項、應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行市場調(diào)查、拜訪客戶的具體要求而設(shè)立合適的出勤時間與記錄(含請假等)。
第2項與第5項基本與上述方法一致。
第3、4項則調(diào)整為：首先該業(yè)務(wù)員為自己每天設(shè)立怎樣的日工作計劃(拜訪的市場區(qū)域、范圍，客戶數(shù)量，怎樣去拜訪與溝通、爭取達(dá)到什么目標(biāo)等)，然后其上級對此計劃的補充;如此，每日結(jié)束后，上級與其一直檢討實際工作與計劃的偏差，工作中的積極因素及不足，人為因素的不足點則扣分(也須事先訂立明確)，客觀因素的不足點該怎樣去彌補……如此也形成《日工作報表》，然后再制訂第二日的日工作計劃——依此循環(huán)!
“正前工作考核法”的其它注意事項：
1、除第4步制訂的獎勵原則外，如果公司想做得更好，那就可以對工作表現(xiàn)確實出眾的員工，再進(jìn)行額外的加分而追加更高額獎金(相關(guān)規(guī)則先訂立明確)，那對公司整體而然就更加完美了!
2、如果里面的某一單位整體性考核總分很低(或很高)，那就要做重點的調(diào)研分析，畢竟我們的目的是通過促進(jìn)大家各自的工作效益而使企業(yè)整體效益上升，而不是希望員工不拿獎金(或不負(fù)責(zé)任、沒有作用地拿高額獎金)!
3、第五步的相關(guān)扣分措施，請充分依據(jù)企業(yè)實際及員工工作崗位性質(zhì)等而擬訂出扣分條款依據(jù)(擬訂條款程度達(dá)到日常工作中經(jīng)常性用到的80%左右就可，否則：過細(xì)就會顯雜、過全就會顯繁(煩)、過多則會顯空......)
4、屬公司原因(如淡季)，公司本身都“沒利潤”了，那就不考核了，員工就只拿薪酬制度中的薪資，相信大家也不會有什么怨言的——只要平時地地道道、基本上能做到公平、公正、合理，員工們一般還是心有所屬而愿意替公司分憂解難的(畢竟大家都是五千年華夏文明的炎黃子孫!只有那些視員工為牲畜、卻反過來要員工“感恩戴德”的企業(yè)，才會有“企業(yè)一有‘風(fēng)吹草動’、員工就會‘無隱無蹤’”!)。