一、對(duì)于職能部門和員工
在薪酬管理的過(guò)程中，人力資源負(fù)責(zé)人常常會(huì)遇到以下情形。
1.反饋人員因工資低流失
一個(gè)業(yè)務(wù)渠道的負(fù)責(zé)人很著急地過(guò)來(lái)找人力資源負(fù)責(zé)人，說(shuō)部門里員工的工資太低了，又有兩個(gè)骨干提出離職，一個(gè)被從公司離職的前領(lǐng)導(dǎo)挖走了，工資翻倍;另一個(gè)跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務(wù)渠道認(rèn)為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人?
2.新老員工工資不平衡
外面招人有經(jīng)驗(yàn)的人不好招，并且薪酬要求比公司現(xiàn)有的員工薪酬高很多，不答應(yīng)工資要求人進(jìn)不來(lái)，沒(méi)人干活;答應(yīng)對(duì)方要求，部門內(nèi)部工資不平衡，老員工比新進(jìn)來(lái)的員工低很多。新老員工工資平衡的問(wèn)題怎么處理?
3.員工定薪分歧
業(yè)務(wù)渠道找了一個(gè)候選人，說(shuō)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展非常重要，要求工資定3萬(wàn)每月，人力資源部覺(jué)得這個(gè)工資太高了，兩邊意見(jiàn)不統(tǒng)一怎么辦?
年度調(diào)薪，業(yè)務(wù)渠道一定要把其中一個(gè)人的工資上調(diào)50%，說(shuō)這個(gè)人非常重要，作用非常核心，人力資源部覺(jué)得調(diào)薪幅度太高，兩邊意見(jiàn)不統(tǒng)一怎么辦?
二、對(duì)于老板
1.招人時(shí)價(jià)錢不是問(wèn)題
在招人的時(shí)候，很多企業(yè)老板尤其是民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)人力資源負(fù)責(zé)人說(shuō)，價(jià)錢不是問(wèn)題，關(guān)鍵是人要能干，多少都可以付。
2.短期未見(jiàn)業(yè)績(jī)要降人基本工資
候選人入職后，老板急切地想看到工作業(yè)績(jī)。在實(shí)際工作中，只要老板三個(gè)月見(jiàn)不到實(shí)際工作業(yè)績(jī)，就會(huì)問(wèn)人力資源負(fù)責(zé)人，這人基本工資定這么高，沒(méi)有工作業(yè)績(jī)拿這么高工資不合理。老板認(rèn)為應(yīng)該低工資，高績(jī)效，要求降低這個(gè)人的基本工資。
3.公司業(yè)績(jī)未達(dá)成是因?yàn)楠?jiǎng)金方案有問(wèn)題
公司業(yè)務(wù)達(dá)成進(jìn)度不理想，各業(yè)務(wù)渠道都開(kāi)始到老板那里反饋，公司的獎(jiǎng)金分配方案不合理，一線工作積極性不夠。老板也開(kāi)始認(rèn)為獎(jiǎng)金激勵(lì)政策有問(wèn)題，導(dǎo)致業(yè)績(jī)沒(méi)達(dá)成目標(biāo)，甚至要求修訂獎(jiǎng)金分配方案。
4.公司業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)成整體不應(yīng)該發(fā)獎(jiǎng)金
在發(fā)年終獎(jiǎng)金的時(shí)候，老板會(huì)問(wèn)，公司業(yè)績(jī)和利潤(rùn)達(dá)成不理想，為什么公司還發(fā)出了那么多獎(jiǎng)金，應(yīng)該所有人都沒(méi)有獎(jiǎng)金才對(duì)。
這些實(shí)際工作中遇到的情形都涉及薪酬管理的問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題還不能停留在問(wèn)題的表面，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳;否則，問(wèn)題只會(huì)越來(lái)越多。
薪酬體系對(duì)一家企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，是一個(gè)比較核心的問(wèn)題。
這里面涉及到公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向、人才理念、薪酬管理理念等，具體涉及到薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、操作流程、溝通等多個(gè)方面，有一套專業(yè)的體系來(lái)支持公司的薪酬管理。
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