那么，企業(yè)在實施股權(quán)激勵過程中會遇到哪些問題呢？
1.績效考核指標(biāo)過高
在設(shè)計股權(quán)激勵時，要把未來可能出現(xiàn)的風(fēng)險考慮進去。而一些公司在對自身實際情況不了解的情況下，把績效考核指標(biāo)定得過高，大大降低了激勵對象的工作熱情，最終導(dǎo)致股權(quán)激勵變得毫無意義。
2.激勵過度
有些公司的業(yè)績考核指標(biāo)明顯低于行業(yè)平均水平，這樣會導(dǎo)致激勵額度與實際的業(yè)績增長不相符，出現(xiàn)激勵過度的現(xiàn)象。
3.錯把股權(quán)激勵當(dāng)做員工福利
股權(quán)激勵雖然可以提高員工福利待遇，但股權(quán)激勵并不是每個人都可以享受的“福利”，它應(yīng)該是拉動企業(yè)績效的動力。因此，在股權(quán)激勵過程中，要對激勵對象個人業(yè)績考核進行從嚴考量，因為過寬的業(yè)績條件不利于調(diào)動員工的工作積極性。
4.約束機制不完善
股權(quán)激勵措施的順利實施離不開一個良好的公司治理結(jié)構(gòu)。就上市公司而言，它們往往考慮如何使利益最大化，而對于激勵條件要求非常低，甚至還打不到公司前幾年的業(yè)績水平。在這種情況下所制定的股權(quán)激勵計劃，對公司的發(fā)展是起不到任何促進作用的。
因此，不能簡單地把股權(quán)激勵作為一種單純獎勵的方式，因為股權(quán)激勵如果運用得好，會使多方共贏；但如果運用不好，則有可能造成一損俱損。