我國很多民營企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬管理體系;沒有科學的工作分析、薪酬設計;也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為民營企業(yè)的普遍問題。
雖然在市場經(jīng)濟的全球化和中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，一大批民營企業(yè)得以快速成長和發(fā)展。但民營企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，其中一個重要原因是民營企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。且管理的落后越來越凸顯，特別人力資源，已經(jīng)成為制約民營企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。一方面是招不到人，一方面招來人又留不住人。具體而言民營企業(yè)薪酬制度中比較突出的有以下兩個問題:
1、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足。
員工的薪酬通常是由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果往往會導致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。經(jīng)常出現(xiàn)“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現(xiàn)象。相比外部公平性而言，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性，對員工的心理更大，更容易給員工 帶來消極情緒。
2、薪酬設計過于隨意,變動快而大,缺乏戰(zhàn)略思考。
在民營企業(yè)里,薪資制度往往都是總經(jīng)理、老板一個人說了算。因為薪酬制度本身的不嚴謹,制度頻繁改動,導致員工對公司的向心力和認同感當然逐漸降低。同 時,在企業(yè)進行薪酬設計的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對大多數(shù)民營企業(yè)來說,能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、保留、能力提升,已成為較先進的薪酬管理理念,極少有民營企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。