從員工角度看：在馬庫斯•白金漢對績效和個人優(yōu)勢關(guān)系的研究中，他發(fā)現(xiàn)，只有25%的員工表示他們 的主管在績效面談中會討論他們的優(yōu)勢。(作者注：據(jù)我觀察，中國的企業(yè)在這方面的比例更低，更糟糕 的是很多管理者在員工犯錯或存在認知盲區(qū)的時候，未能及時反饋或指導(dǎo)，總是習慣憋住不說、以后放大 招)
因此經(jīng)常會出現(xiàn)這祥一種情況：參與績效面談的員工對其自我的工作感覺非常良好，在面談中才發(fā)現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)對他/她的反饋有很多不同的看法，他們甚至會吃驚于領(lǐng)導(dǎo)對自己的負面評價——這樣的差異會破壞真 正的溝通。
從管理者角度看：管理者更容易側(cè)重于證明自己的評估是合理的，而不是基于被評估者的職業(yè)生涯為 導(dǎo)向去開展對話。
建議：
HR部門需要為管理者們賦能績效反饋/指導(dǎo)的基本方法：
(1) 反饋事實，而不要對人的個性進行評價(事實上通過1、2次溝通也不可能改變一個人的個性);
(2) 當員工出現(xiàn)錯誤的時候，要及時介入反饋，并且記錄下來具體的行為;而不是等到月底、季度結(jié) 束甚至年底來溝通，那祥會讓員工感覺到算舊賬：
(3 )為解決現(xiàn)實問題而進行的溝通，以及基于未來改善而進行的溝通，往往更加有效;
(4 )讓員工認HR到自身工作中不足，謂他們首先自我思考如何調(diào)整;
(5 )形成一致性的解決思路后要快速落實成為行動計劃，并持續(xù)跟進反饋;
(6 )不要動不動就用薪酬和飯碗來”威脅”員工，特別是新生代員工。
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