澤亞咨詢導(dǎo)讀：提到績效考核方案，大部分的人都會把它當成是管理者和員工之間就目標如何達成共識的過程，把績效考核方案當成了對被考核對象的單向指標管理活動。但這并不是績效考核方案的全部，績效考核方案是從上至下，由大到小的管理過程。
績效考核方案的起源不是考核，而是目標。因此績效管理中有著不考核，做管理的觀點。那么，我們就可以順著思路來看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指標的績效管理。績效考核方案是基于目標為前提的，拆分“績效”二字，可以得出“業(yè)績”與“效益”兩個關(guān)鍵詞?？冃Э己朔桨傅谋澈笃鋵嵕褪枪芾?ldquo;業(yè)績”和“效益”。
因此：將績效分類來看，績效可以拆分成三個層面：
第一層：公司級績效，它的本質(zhì)是戰(zhàn)略和運營管控。它往往是以戰(zhàn)略目標、BSC戰(zhàn)略地圖、策略行動計劃、月度/季度/年度經(jīng)營檢討會議等形式展現(xiàn)出來。
第二層：部門級績效，它的本質(zhì)是團隊目標與激勵。它往往以部門的策略地圖、部門的目標責(zé)任制考核指標、部門預(yù)算、部門負責(zé)人指標和針對團隊的激勵表現(xiàn)出來。
第三層：崗位級績效，它的本質(zhì)是個人激勵與業(yè)績輔導(dǎo)。它就是我們常說的針對全員的考核，往往以針對性的考核指標（業(yè)績或行為指標考核、關(guān)鍵事件考核、積分制考核）。
在企業(yè)績效考核方案體系構(gòu)建和運行中，澤亞咨詢根據(jù)多年變革經(jīng)驗總結(jié)，在推行績效時，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，和公司的管理需求，慎重選擇績效體系建設(shè)的層級和工具。要考慮公司現(xiàn)階段的管理成熟度，確定體系建設(shè)的時程表。切莫眉毛胡子一把抓，最忌諱的就是在經(jīng)營基礎(chǔ)數(shù)據(jù)還一片荒蕪時，直接一步到位，貿(mào)然展開對全員的考核。
特別是在民營企業(yè)，在績效考核方案推行中，首先要考慮企業(yè)最關(guān)心的部分：即戰(zhàn)略目標的達成、績效文化的塑造，以及對績優(yōu)者的激勵到位等等活動，基于這些目標先做起來。做出一個模式，而非只做出一個形式。
在沒有經(jīng)營管理基礎(chǔ)的公司，首先要從一級部門的績效做起，先從支持經(jīng)營監(jiān)控、績效分析層面做起，先建立績效管理的流程，在績效中（可以）先不涉及對部門和員工的考核，不掛鉤獎金；以利于績效管理的流程的建立。
等到公司經(jīng)營管理“上路”了，管理者對經(jīng)營數(shù)據(jù)有一定的理解了，就可以考慮在成熟度比較高的部門，特別是前線部門（營銷、生產(chǎn)）等，展開對員工的考核激勵。
等公司管理者的管理技能有一定的成熟度了，就可以要求管理者必須在設(shè)定目標和考核評估后，對員工進行績效反饋的面談，幫助員工提升能力。
總而言之，績效考核方案即強調(diào)工作結(jié)果，又強調(diào)工作過程，績效考核方案應(yīng)該以目標為導(dǎo)向，把目標刻在石頭上，方法寫在沙灘上。任何一個管理活動，都要為了支持經(jīng)營而存在，不能夠帶來經(jīng)營效益的管理，都應(yīng)該算是推了一套“假動作”。因此績效考核方案，一定是動態(tài)化的，不能僅僅關(guān)注達成績效的結(jié)果，而更應(yīng)該關(guān)注目標、輔導(dǎo)、評價和反饋一系列達成結(jié)果的過程。
文/廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司資深咨詢師：蔣易達