【澤亞咨詢導(dǎo)讀】
只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。績效考核方案反饋的主要方式就是績效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被評估者了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。
在多年咨詢過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的績效考核方案做得不錯(cuò)，但績效面談往往成了主管和員工頗為頭疼的一件事。其原因是：由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎(jiǎng)金、等級評定掛靠，一旦面對面探討如此敏感和令人尷尬的問題時(shí)，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績效面談?wù)f起來容易，但做起來難，澤亞咨詢通過多年咨詢實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，績效面談出現(xiàn)的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面的原因：
1、標(biāo)準(zhǔn)層面：由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易起爭執(zhí)。如果績效考核方案沒有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的考核設(shè)計(jì)，導(dǎo)致評判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大的話。往往會在績效面談時(shí)出現(xiàn)公說公有理，婆說婆有理，形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而給雙方今后的工作帶來麻煩，結(jié)果還不如不談。
2、員工層面：員工認(rèn)為績效考核方案是走形式，是變相扣工資，因此，績效面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么保持沉默，主管說什么就是什么，變相軟對抗。
3、領(lǐng)導(dǎo)層面：面談時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)沒有確定好自己的角色，就會傾向于批評下屬的不足；下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工的反感，績效面談變成了批評會?；蛘呤敲嬲?wù)咝男乇容^狹窄，以個(gè)人好惡作為評判標(biāo)準(zhǔn)，揪其下屬的“小辮子”不放，導(dǎo)致員工抵觸。
4、方法層面：面談?wù)叻椒ú磺‘?dāng)，地點(diǎn)、時(shí)間選擇不正確，或在面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，而沒有提出具體改進(jìn)建議，讓員工感覺不到上司是在幫助他進(jìn)行改進(jìn)，只是列舉了一堆問題。而員工并不清楚今后努力的方向。
面談沒有效果，甚至雙方起爭執(zhí)或者是員工抵制，從根本上來說都是與績效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用或變成批斗會，則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。多種因素的影響下，最終導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境。
【澤亞咨詢觀點(diǎn)】
績效面談推行無效，員工對面談的不滿，績效考核方案如失大腿，總結(jié)來看，很大原因是員工對考核的不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個(gè)工作：
1、業(yè)績管理體系要完善
要有明確的職位說明書，使每個(gè)人職責(zé)清晰；針對職責(zé)，每個(gè)人都是有明確的目標(biāo)（結(jié)果+過程），績效考核要依據(jù)目標(biāo)而制定。而針對員工考核弱項(xiàng)的部分，公司要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管。另一方面，要建立員工對績效考核的投訴渠道，保證渠道的暢通，當(dāng)員工受到不公正的評價(jià)考核有冤可以申訴。
另外，企業(yè)里要讓員工能充分了解企業(yè)的業(yè)績管理體系，宣傳貫徹和培訓(xùn)非常重要（見筆者《推行績效的準(zhǔn)備工作》）。要讓員工充分了解到以下的內(nèi)容：公司對他的期望是什么，他應(yīng)該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會受到獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
而績效面談其實(shí)就是給了他一個(gè)客觀認(rèn)識自我的機(jī)會，讓他了解自己的業(yè)績與組織期望之間的差距，通過溝通與輔導(dǎo)，使他有努力和前進(jìn)的方向。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)要明確
由于業(yè)績目標(biāo)是一個(gè)變量值，如果考核前沒有明確目標(biāo)和考核的標(biāo)準(zhǔn)，到最終考評環(huán)節(jié)時(shí)，每個(gè)的理解都不同，必然會產(chǎn)生分歧之爭。因此，目標(biāo)設(shè)定要符合SMART原則。
如果前期明確了標(biāo)準(zhǔn)，而在考評后，員工對標(biāo)準(zhǔn)的理解還是有出入，存不同的意見時(shí)怎么辦，作為面談的領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)該尊重其反饋的意見，并向其進(jìn)行解釋，如果目標(biāo)中確實(shí)有歧異或模糊不清的地方，則收集問題，并對目標(biāo)進(jìn)行修改。
3、面談?wù)咭獙W(xué)會角色認(rèn)知
面談?wù)叩淖饔檬?/span>作為承上啟下的紐帶，主管稱職與否，對自身角色是否認(rèn)知清楚，也直接決定面談的成敗。面談?wù)咭话愣际窍聦俚纳纤荆虼吮仨氁庾R到：績效考核不是對員工揮舞的“大棒”，也不是審判官和老好人，面談?wù)咭缪莸氖墙叹殹⑤o導(dǎo)員的角色。
【澤亞咨詢小結(jié)】
每次考核和面談只有短短的幾天的時(shí)間（每月/季初的幾天），但績效溝通卻是貫穿于績效工作的全過程。績效考核方案的核心就在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通真正一一提高個(gè)人和組織績效。主管與員工在目標(biāo)實(shí)施過程中要隨時(shí)保持聯(lián)系，及時(shí)排除遇到的問題和障礙，只有基于此，考核結(jié)果才不會出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)的溝通中，員工就已經(jīng)把自己的工作和上司基本達(dá)成了共識，因此，績效面談也就變成了對平時(shí)工作的一次復(fù)盤和總結(jié)。
廣州市澤亞咨詢資深咨詢師：蔣易達(dá)老師