在有些人的眼中，一直認為績效考核就是在考核期末由上級給下屬評個考核分數(shù)，然后將這個分數(shù)作為員工績效工資或獎金的核算依據(jù)”，而有些考評者在考評員工績效的時候，首先想到的也往往是該給員工打多少分，而不是關(guān)注員工的實際績效，這是人們對考核管理的一大認識誤區(qū)，沒有認識到“績效考核考的是績效，而不是評分”。
設(shè)計者的認識誤區(qū)——考評體系的設(shè)計導(dǎo)向就是關(guān)注“評分”，而不是關(guān)注”績效”
澤亞咨詢曾見過這樣一家公司，他們對員工采用了“關(guān)鍵任務(wù)”考評方法，在考核表中詳細規(guī)定了考核項目名稱、行動計劃以及輸出結(jié)果，還設(shè)定了工作任務(wù)的實際完成結(jié)果描述(如時間、質(zhì)量等)，指標的績效得分是由直接上級和間接上級評分后按照6:4的比例綜合計算得出。乍一看來，這個考核方法設(shè)計的還是很不錯，然而實際的實施效果卻不盡如人意。例如某項關(guān)鍵任務(wù)，指標的滿分(標準分)設(shè)定為20分，在實際考核評分的時候，領(lǐng)導(dǎo)對這項任務(wù)可能會評20分，也可能評18分，還可能評15分，甚至可能會評10分，不同的領(lǐng)導(dǎo)會有不同的評分。
于是，問題就來了。領(lǐng)導(dǎo)評20分或者18分，是代表這項工作完成的比較好嗎?領(lǐng)導(dǎo)比較滿意嗎?那領(lǐng)導(dǎo)評17分、13分，或者評10分、8分，那又代表什么意義呢?是代表這項工作完成的一般、合格、良好還是優(yōu)秀呢?員工很難判斷，讓員工無法確認自己的這項工作到底完成了什么程度，也無法獲悉領(lǐng)導(dǎo)對這項工作任務(wù)的目標和期望，也無法知道領(lǐng)導(dǎo)對這項工作的完成結(jié)果是否滿意。最后，員工只能通過領(lǐng)導(dǎo)的評分來隱約地感知領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，而這種感知卻無形中將員工的注意力關(guān)注在績效的評分上或者說是領(lǐng)導(dǎo)評分高低的偏好上，而不是關(guān)注在這項工作任務(wù)本身的完成過程、結(jié)果及改進上。久而久之，員工自然就會認為績效考核就是考核自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好考核分數(shù)自然就高，關(guān)系不好分數(shù)自然就低。
因此，出現(xiàn)“有些員工認為績效考核就是一種形式主義”和“績效考核就是上級用來扣罰員工工資的工具”等觀點也就不足為奇了。說到底，這其實就是很多公司的績效考核體系設(shè)計者一直以來都沒有意識到的一大誤區(qū)，就是績效考評體系設(shè)計者所設(shè)計的考評體系的導(dǎo)向本身就是為了考核“評分”，而不是為了提升“績效”，忽視了績效評分規(guī)劃和績效評價等級的設(shè)計。從而給管理者/考評者傳遞了一種錯誤的考評導(dǎo)向——績效考評關(guān)注的是考核“評分”，而不是關(guān)注“績效”本身。
問題解決之道——體系需要科學的設(shè)計，考評需要正確的態(tài)度
對于定性指標的考評方式，不僅要科學地設(shè)計出“以績效而不是以分數(shù)為導(dǎo)向”的考評方法，而且還需要考評者具備正確的績效考核意識和態(tài)度。
一方面，在設(shè)計定性指標(如關(guān)鍵任務(wù)/行為態(tài)度/能力素質(zhì)等)的考評方法時，首先要對考評指標進行界定和描述，明確定義績效指標的具體內(nèi)容;其次，界定績效指標的目標和結(jié)果要求以及績效評分的標準和規(guī)則。
這樣做的好處是，員工可以通過領(lǐng)導(dǎo)評出的指標評價等級或者評分所對應(yīng)的指標評價等級，來獲悉該項指標的目標完成程度以及上級領(lǐng)導(dǎo)對該項指標績效的滿意程度，是優(yōu)秀、良好，還是合格或一般，可以讓員工能夠準確地得到準確的績效結(jié)果和反饋，避免讓員工刻意去感知、領(lǐng)悟或是猜測領(lǐng)導(dǎo)的意圖和真實想法，從而使員工能夠?qū)€人精力和注意力轉(zhuǎn)移到工作績效本身的改進和提升上，而不是關(guān)注績效評分上。
不過需要注意的是，指標績效評價等級的數(shù)量和分數(shù)標準，應(yīng)當與員工最終績效等級的數(shù)量和分數(shù)標準保持一致，否則可能會導(dǎo)致考評出來的績效結(jié)果與員工的實際績效出現(xiàn)偏差;最后，對所有管理者/考評者制定統(tǒng)一的考評管理規(guī)定，要求管理者/考評者在日常工作中要及時記錄和采集員工的日常行為表現(xiàn)和關(guān)鍵事件，考評時必須以日常關(guān)鍵事件/行為記錄材料為評分依據(jù)，并嚴格對照指標的定義和評價標準進行考核評分，同時對于不按規(guī)定考評的管理者/考評者采取相應(yīng)的監(jiān)察和處罰措施。
另一方面，作為績效管理的考評者，對于員工的績效考核首要關(guān)注的是績效本身(工作行為和結(jié)果)，而不是關(guān)注該打多少分。只要能夠考評出員工的工作行為和結(jié)果，能夠衡量出員工的績效是否達到了設(shè)定的績效目標或者達到多少程度的績效目標，其實就已經(jīng)達到了績效考評的目的，至于評不評分其實并沒那么重要。只有考評者具備了這些績效考核意識和態(tài)度，績效考核的結(jié)果才會真實有效，績效管理也才能夠真正地發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果。
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